5篇一：目標(biāo)工資管理制度(存儲版)
【正文】 行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時(shí)間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的?，F(xiàn)在有越來越多的企業(yè)為了更好的激勵(lì)高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值、虛擬股票等長期激勵(lì)部分。 三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問題 薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。但是不表示其是是一成不變的，從其設(shè)計(jì)開始，薪酬福利制度就應(yīng)該隨著社會的發(fā)展，市場的變化及物價(jià)生活指數(shù)的提高進(jìn)行相應(yīng)的完善和創(chuàng)新。 注釋： ① 薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。 第 12 頁 共 12 頁 內(nèi)部薪酬調(diào)查的執(zhí)行周期一般為每年度調(diào)查一次，對于有特殊情況或企業(yè)有特殊變動(dòng)的，也可能會縮短調(diào)查周期。 。調(diào)查員工對薪酬內(nèi)部公平性的感受；。調(diào)查員工的意見與建議 . 內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷樣本（略） 。調(diào)查員工對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度；。與外部薪酬調(diào)查結(jié)果相結(jié)合，驗(yàn)證市場薪酬變化對企業(yè)薪酬水平的 影響。 篇三：企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)查的目標(biāo)及關(guān)鍵點(diǎn) 企業(yè)內(nèi)部薪酬調(diào)查的目標(biāo)及關(guān)鍵點(diǎn) 內(nèi)部薪酬調(diào)查，也稱為內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查，是指企業(yè)為了解企 業(yè)員工對薪酬的滿意程度、對薪酬的期望值及對企業(yè)薪酬管理制度的意見建議等而進(jìn)行的內(nèi)部調(diào)查。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負(fù)責(zé)人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。頻繁而劇烈的改變薪酬福利 制度，就會失去其一貫性和穩(wěn)定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上 會陷入無據(jù)可依的局面，員工原來的考核及預(yù)期收益 第 10 頁 共 12 頁 約定也無法實(shí)現(xiàn)，同時(shí)會給員工造成 “ 企業(yè)不守信用，朝令夕改 ”的影響，導(dǎo)致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來人才的加入，會形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職 稱級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。 要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)比例。 薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對外具有競爭力原 則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。一個(gè)企業(yè)在市場上的薪酬定位直接體現(xiàn)出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規(guī)劃定位，這也是為什么越來越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。 增加目標(biāo)工資的條件包括。 （司機(jī)、叉車工、庫管員） 以應(yīng)（招）聘時(shí)商定的月薪標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月薪低于 1500元的，按 1500 元造發(fā)。 ： 被聘任為總工程師的除按 公司高層領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行外，
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