【正文】 調(diào)查員工對(duì)企業(yè)福利的滿(mǎn)意程度；。內(nèi)部薪酬調(diào)查一般由企業(yè)管理者提出，或者由企業(yè)人力資源管理部門(mén)定期按制度規(guī)定執(zhí)行。 企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩(wěn)定性，不適合輕易改變。一個(gè)合理組合的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金等。我們了解了薪酬管理的目標(biāo)原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設(shè)計(jì)企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問(wèn)題也必須給予充分重視。本職工作和交辦任務(wù)完成情況，安全情況、遵紀(jì)守法情況等。 被聘任為副總工程師的，按中層正職的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 公司高層干部 全體中層干部 全體技術(shù)人員 全體科室管理人員 全體科室下屬人員 ： 以應(yīng)（招）聘時(shí)商定的年薪標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 在 基礎(chǔ)上根據(jù)公司發(fā)展規(guī)模和效益情況，每二年調(diào)整一次月薪，每次不超過(guò) 600 元，月薪封頂為 6000 元。 各種補(bǔ)貼和各種獎(jiǎng)勵(lì)不列入目標(biāo)工資之中。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，就能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。薪酬級(jí)差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，會(huì) 第 8 頁(yè) 共 12 頁(yè) 影響員工的積極性；差距過(guò)大可能會(huì)造成員工的不團(tuán)結(jié)，也可能會(huì)使企業(yè)支付成本過(guò)大。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會(huì)導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。只是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，往往不以貨幣的形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。調(diào)查員工對(duì)個(gè)人基本收入的滿(mǎn)意程度；。調(diào)查員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的感受； 。定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于實(shí)際支付薪酬的滿(mǎn)意程度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。 不同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。任何撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“ 超級(jí)薪酬 ” 是 和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。 公司營(yíng)銷(xiāo)人員及計(jì)件制工人暫不列入本目標(biāo)工資管理制度。 被聘為助理工程師的，按科室管理人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 ： ，月薪低于 4000 元的，按 4000 元造發(fā)，年底有 12024元的目標(biāo)獎(jiǎng)，按產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)的完成比例進(jìn)行考核。 可享受工齡、學(xué) 歷、職稱(chēng)補(bǔ)貼。 （炊事員、清潔工、門(mén)衛(wèi)） 以應(yīng)（招）聘時(shí)商定 的月薪標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月薪低于 1000元的，按 1000 元造發(fā)。如 果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)也就無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)。筆者這里描述的 “ 總體穩(wěn)定 ” ，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒(méi)有失去現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和尚具備可操作性之前，應(yīng)該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩(wěn)定和 可執(zhí)行