奇正集團工資管理制度[001](存儲版)
【正文】 事物類M十九八S七六五四J三二一(薪級進入基準)第二十五條 “薪級”進入的基準為”學位”。但我個人不贊成根據(jù)業(yè)績調(diào)等。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。第六章 津貼補助（C）（各種津貼）第三十三條津貼補助（可由奇正集團根據(jù)《勞動法》及地方相關政策并結合公司實際情況予以制定實施。（3）管理津貼?發(fā)放對象：對決策各等領導與管理職務擔當者支付管理津貼。其依據(jù)是：（與職能工資制的結合）第三十八條 職能等級工資是各項報酬決定的基礎，因此，無論進入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結果，對所有員工的工資等級進行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進入等級工資體系。l 因違法亂紀被強制解雇者（開除）；l 試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件者；l 給企業(yè)造成重大損失者；l 不經(jīng)允許辭職擅自脫離公司（自動離職）者；l 其他企業(yè)認為不應支付退職金。 第九章 年薪（年薪）第三十六條 對集團公司的要職要員實行年薪制。（培訓除外）?發(fā)放標準：根據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。（如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1點=；若明年凈利潤減少50%，則可定為1點=。（參閱表12）表12 薪等調(diào)整基準累計分值K升（降）等18≤K≤20+112≤K≤1708≤K≤121K≤8下崗（調(diào)整順序）第二十九條年終的工作調(diào)整順序如下：l 先按照三四季度的兩次考評結果調(diào)整薪級，再依據(jù)一年四次的考評結果調(diào)整薪等；l 晉等后薪級確定，依工資表對應金額上靠；l 退等后薪級確定，依工資表對應金額下靠。依據(jù)半年兩次的季度考核結果累計計分值決定薪級調(diào)整，調(diào)整基準如下表所示。george] 按表8中薪等確定基準，凡進入“管理類職務”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。?這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。l 承擔工作所需要的知能或體能；l 工作的目標、任務與責任，以及責任范圍；l 工作的重復性；l 工作的復雜性；l 與人接觸的差異性；l 與人接觸的難易度[復雜度]；l 工作的環(huán)境。（自動離職）第十四條 員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。（缺勤計算）第九條 各類缺勤扣除基準如下表。l 礦工缺勤。第二章 基本規(guī)范（計算期）第七條 工資的計算期間，一年為12個月，一月為22天，一天為8小時。奇正集團工資管理制度（草案）第一章 工資理念（目的）第一條 為了謀求奇正集團可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。[注]作為過渡形式，由現(xiàn)在的管理委員會及相關機構承擔。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（辭退處理）第十三條 員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。（等級因素）第二十條 職務等級確立的因素如下所示。任職資格等級進入 ?當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。（參閱表8）[表8與表6有矛盾。（參閱表10）表10績效考核結果記分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結果SABCD分值54321（薪級調(diào)整基準）第二十七條薪級調(diào)整每半年一次。依據(jù)一年四次績效考核結果的累計分值，決定薪等的調(diào)整，薪等調(diào)整基準如下表所示。（薪點值）第三十一條將薪等（十等）薪級（30級）組成的職能工資表（見表7）中的數(shù)值看作薪點，且暫定為1：1關系（即1點=RMB1）?以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調(diào)整一次薪點值，其依據(jù)是：
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