【正文】 性。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是 “ 牽一發(fā)以觸動全身 ” 。通常包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。幫助企業(yè)管理者決策是否調(diào)整薪酬策略、薪酬制度。調(diào)查員工離職、保留的原因； 。 。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構(gòu)對本企業(yè)薪酬制度進行診治后 根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設(shè)。在制度設(shè)計上，對操作性崗位，應著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪 第 9 頁 共 12 頁 資福利制度。這里特別要注意的基層員工的工資設(shè)置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)?“ 最低工資標準 ” ，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。其次，我們要明確薪酬管理的原則： 對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬； 對內(nèi)具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬； 對員工具有激勵性原則。 可享受工齡、學歷、職稱補貼。 可享受工齡、學歷、職稱補貼。 ： 月薪低于 3500 元的，按 3200 元造發(fā)，年底有 9600 元目標獎，按產(chǎn)值、利潤指標完成比例進行考核。 （司機、叉車工、庫管員） 以應（招）聘時商定的月薪標準執(zhí)行，月薪低于 1500元的，按 1500 元造發(fā)。適當拉開員工之間的薪酬差距。 薪酬制度的變動，要遵循對外具有競爭力原 則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩(wěn)定為前提。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職 稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動者利益的薪酬福利制度的行為。與外部薪酬調(diào)查結(jié)果相結(jié)合，驗證市場薪酬變化對企業(yè)薪酬水平的 影響。調(diào)查員工的意見與建議 . 內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷樣本（略） 。 。 注釋： ① 薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。 三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時要注意的問題 薪酬的約定是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。有的企業(yè)，在人力資源部門負責人更換時候或者企業(yè)高管更換時，會對現(xiàn)有的薪酬福利政策進行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時間內(nèi)大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。 可享受工齡、學歷、職稱補貼。 在 基礎(chǔ)上根據(jù)公司發(fā)展規(guī)模和效益情