5篇一：目標工資管理制度-文庫吧在線文庫
【正文】 第 3 頁 共 12 頁 還可享受工齡、學歷、職稱補貼。 ： 月薪低于 3500 元的，按 3200 元造發(fā)，年底有 9600 元目標獎，按產(chǎn)值、利潤指標完成比例進行考核。 第 1 頁 共 12 頁 篇一：目標工資管理制度 目標工資管理制度（討論稿 2） 為充分調(diào)動公司全體非生產(chǎn)人員的積極性，現(xiàn)根據(jù)實際情況，制定目標工資管理制度。 可享受工齡、學歷、職稱補貼。 可享受工齡、學歷、職稱補貼。 可享受工齡、學歷、職稱補貼。 目標工資均含 “ 三險 ” 。其次，我們要明確薪酬管理的原則： 對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬； 對內(nèi)具有工正性原則：支付相當于員工工作價值的薪酬； 對員工具有激勵性原則。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)?“ 最低工資標準 ” ，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會道德的。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動差別越大，工作價值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位 之間的薪酬級差要小一些。在制度設計上，對操作性崗位，應著重于以產(chǎn)量考核為主；對事務性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪 第 9 頁 共 12 頁 資福利制度。 要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。在專業(yè)薪酬福利調(diào)查機構(gòu)發(fā)布的數(shù)據(jù)指引下，可以聘請專業(yè)的機構(gòu)對本企業(yè)薪酬制度進行診治后 根據(jù)專業(yè)意見進行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。見勞動和社會保障部、中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織編寫的《企業(yè)人力資源管理人員（上冊）》中國勞動社會保障出版社 2024 年 10 月第1 版第 267 頁。 。調(diào)查員工對激勵性收入的滿意程度；。調(diào)查員工離職、保留的原因； 。調(diào)查員工對薪酬外部公平性的感受；。幫助企業(yè)管理者決策是否調(diào)整薪酬策略、薪酬制度。 一般地，內(nèi)部薪酬調(diào)查的目標為。通常包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。采用完善創(chuàng)新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為 主的基本工資制度。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內(nèi)自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動都可以說是 “ 牽一發(fā)以觸動全身 ” 。一般情況是，高級管理人員的薪酬 結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。筆者這里描述的 “ 總體穩(wěn)定 ” ，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動的同時維持整體的穩(wěn)定和 可執(zhí)行性。一般來說，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動力市場一般水平。如 果偏離了這三個原則，企業(yè)的薪酬
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