5篇一：目標(biāo)工資管理制度(完整版)
【正文】 管理目標(biāo)也就無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)。 年的考核標(biāo)準(zhǔn)為產(chǎn)值 億元，利潤(rùn) 1000 萬(wàn)元。 （炊事員、清潔工、門(mén)衛(wèi)） 以應(yīng)（招）聘時(shí)商定 的月薪標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月薪低于 1000元的，按 1000 元造發(fā)。 被聘為副主任工程師的，按中層副職的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 可享受工齡、學(xué) 歷、職稱補(bǔ)貼。 不享受工齡、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼。 ： ，月薪低于 4000 元的，按 4000 元造發(fā)，年底有 12024元的目標(biāo)獎(jiǎng)，按產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)的完成比例進(jìn)行考核。 ： 月薪低于 3000 元的，按 3000 元造發(fā)，年底有 7200 元目標(biāo)獎(jiǎng)，按產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)完成比例進(jìn)行考核。 被聘為助理工程師的，按科室管理人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 在 基礎(chǔ)上根據(jù)公司發(fā)展規(guī)模和效益情況，每二年調(diào) 第 4 頁(yè) 共 12 頁(yè) 整一次月薪，每次不超過(guò) 100 元，月薪封頂為 2024 元。 公司營(yíng)銷人員及計(jì)件制工人暫不列入本目標(biāo)工資管理制度。 第 6 頁(yè) 共 12 頁(yè) 第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設(shè)，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。任何撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設(shè)計(jì)超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“ 超級(jí)薪酬 ” 是 和企業(yè)的設(shè)立目的相違背的，是對(duì)企業(yè)盈利能力的嚴(yán)重削弱。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無(wú)序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。 不同的崗位性質(zhì)及級(jí)別應(yīng)采用不同的考量指標(biāo)。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng)新都不應(yīng)當(dāng) 視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調(diào)查閉門(mén)造車(chē)而制訂的薪酬福利制度都會(huì)在企業(yè)發(fā)展中會(huì)造成內(nèi)外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等，以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，結(jié)合崗位勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。見(jiàn)由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo) 中心組織編寫(xiě)的《企業(yè)人力資源管理人員（下冊(cè)）》中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 2024 年 10 月第 1 版第 167 頁(yè)。定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于實(shí)際支付薪酬的滿意程度。 內(nèi)部薪酬調(diào)查關(guān)鍵點(diǎn)主要包括如下方面。調(diào)查員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的感受； 。調(diào)查員工對(duì)企業(yè)漲薪管理的 滿意程度； 。調(diào)查員工對(duì)個(gè)人基本收入的滿意程度；。定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)薪酬相關(guān)管理的意見(jiàn)與建議。只是一種補(bǔ)充性的報(bào)酬，往往不以貨幣的形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。 總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng)新，要用專業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。企業(yè)隨意的侵權(quán)行為最終只會(huì)導(dǎo)致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷售性崗位：市場(chǎng)銷售等等。薪酬級(jí)差，主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小
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