【正文】 細考評結(jié)果。 考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。 員工績效管理制度篇 3 績效考評 (以下簡稱 39。 ④60 分》考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%。 第十條考核結(jié)果 根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯 總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。 個案考核 對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。其他部門員工有突出貢獻，每次加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。 考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。具體包括 : 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 員工績效管理制度篇 2 第一條考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵， 提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力 。 人事考核可以分為兩種 : 能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定。制度指的是規(guī)定或操作方式，這些規(guī)定或操作方式調(diào)節(jié)著個人在社會中的行為模式，形成了特定的社會結(jié)構(gòu)。 業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 第四條考核時間 公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。 第六條考核辦法 考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總 額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。 第八條專項考核 試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用 。 調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。 管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資 100%。 ⑤50 分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資 40%以下?？荚u 39。 二、考評的原則 一致性 :在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考評的方法具有一致性 。 三、考評的內(nèi)容和分值 考核的內(nèi)容分以 下三部分 : (1)、重要任務(wù) :本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過 3個，由任務(wù)布置者進行考評 。 分值計算 原則上，總分滿分 180分，重要任務(wù)滿分 90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 45 分。 四、考評的一般程序 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序 。工作態(tài)度 39。 具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。 六、其他事項 公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責 。 員工績效管理制度篇 4 一、目的 加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標 。 三、考核周期 分為月度考核和年度考核?？冃Э己宿k法實施細則 公平、公正、公開原則。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。 員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。二是負責對爭議、申訴問題的裁定。負責月度考核結(jié)果的公示、報批。 公司確定的 “ 物業(yè)管理服務(wù)標準 ”。項目部綜合收費 (含水、電費 )指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。 (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量 (10分 ) 按照《公司計劃管理 辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。 (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量 (10分 ) 按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。 二、考核標準 ，公司將會每季度確定調(diào)整一次。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)良好者為 ，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分 1分。 市場人員績效考核表 姓名部門職稱性別到職日期 考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核 評語 專業(yè) 知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充 分發(fā)揮完成任務(wù) 15 具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù) 13 具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要 11 專業(yè)知識不足，影響工作進展 8 缺乏專業(yè)知識，無成效可言 5 工作 績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 20 能勝任工作，效率較標準高 17 工作不誤期，表現(xiàn)符合要求 14 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 10 工作效率低，時有差錯 7 責任 感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作 15 具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作 13 尚有責任心，能如期完成任務(wù) 11 責任心不強，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作 5 協(xié)調(diào) 合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作 10復(fù)核 評語 樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務(wù) 8 尚能與人合作，能達成工作要求 7 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難 5 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行 3 工作 態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作 10 具有積極性，能自覺地完成任務(wù) 8 基本上能積極工作 7 對工作不太熱心 5 對工作消極應(yīng)付 3 發(fā)展 潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?10 具有相當?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?8 稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練 7 學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練 5 欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?3 品德 言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模 10 品性誠實、言行規(guī)律 8 言行尚屬正常，無越軌行為 7 固執(zhí)己見，不易與人相處 5 品行不佳，言行粗暴 3 成本 意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 考核 分數(shù) 具備成本意識，尚能節(jié)省 8 尚具成本意識，尚能節(jié)省 7 缺乏成本意識，稍有浪費 5 成本意識欠缺，以致常有浪費 3 評定總分 100評核 等級 評分人員簽章 特殊獎懲分數(shù)理由 考核結(jié)果 □ 予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □ 保留原工資級別 □ 予以通報批評 □ 予以降級，降至級，工資降至元 四、考核方法 ：下一月的第一個工作日。 公式中具體指標含義 指標含義 A不同部門的業(yè)績考核額度 B行為考核額度 C當月業(yè)績考核指標 X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù) Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得 80%~140%。 六、考核結(jié)果 ，部門行為考核結(jié)果 (部門平均分 )每月公布一次。 員工績效管理制度篇 6 第一章 總則 第一條 為建立健全公司 (以下簡稱 “ 公司 ”) 績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。 第 考核基本原則 (一 )目標導(dǎo)向原則 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批 。 (二 )領(lǐng)導(dǎo)小組 下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重 。 第三章 績效考核體系 第六條 績效考核類別 員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的 制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延?？己朔绞揭粤炕笜藶橹?，非量化指標為輔。 科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。 (三 )一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎(chǔ)。員工業(yè)績達到期望目標為 100分，超過期望目標可高于 100分 。業(yè)績考核最高分數(shù)為 150分。 (二 )非量化指標 (工作任務(wù)類指標 )：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。 (二 )每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》 (見附表一 )一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份?？己苏邞?yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。 第十七條 考核結(jié)果評定 (一 )按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。 第六章 績效面談與績效改進 第十九條 績效面談 (一 )績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到： 。 第二十條 績效改進 (一 )考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》 (見附表五 )，監(jiān)督被考核者 落實。 第七章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第二十二條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于 (包括但不限于 )以下方面： (一 )職位評定。 (五 )崗位培訓(xùn)。 第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。 三、考核原則： 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定 的內(nèi)容、程序與方法為準繩。 五、績效考核相關(guān)名詞解釋： 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 六、績效考核細則 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制 訂，每個被考核人有 10 項考核內(nèi)容，總分為 100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。 （ 2）遲到、早退一次每次扣除 2分。 （ 6）警告、記小過、記大過、每次