【正文】 作主動加班一次加 1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加 1 分。 本制度的最終實施權(quán)歸市場部。 第二章考核主體及日期 第四條考核主體 考核實施一般由集團人力資源部與部門綜合管理處組織，被考核者的直屬上級進行評價。 第二部分，針對其無法量化的工作能力設(shè)定不同的等級或?qū)哟芜M行描述。 ： 9099分，考績在 90分以上未滿 100分者，列為二等，績效工資 2級。 10 分以上者 。 ，并經(jīng)采用而獲顯著績效者。第十六條綜合管理處應(yīng)于每年 1月日前將各級職員年度考勤及獎懲資料填妥。 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。 (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、 同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 員工績效管理制度篇 12 ,使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格 ,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致 ,有機結(jié)合 ,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神 ,制訂本制度。 。 ,如實填寫考核報告 ,及時反映對考核結(jié)果的意見。 下屬人員對主 管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的 .下屬對其進行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核 。 a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管 ,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。 “ 項目考評表 ”, 部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。一般員工包括：副主管以下員工 。被考核人可以在員工意見 欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的 `意見和建議。 本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核 。 員工績效管理制度篇 14 一、總則 (一 )目的： 為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。 ③ 候選部門年度考核業(yè)績必須是 80分 (含 )以上 。能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)。對提高本公司的聲譽有特殊功績 。 ： ① 國際性比賽 (評選 )：一等獎 20240元，二等獎 15000 元，三等獎 10000元，入圍 (選 )獎 5000元 。 ⑤ 集團內(nèi)部比賽 (評選 )：一等獎 1000元，二等獎 500 元，三等獎 300元 。次月 25日由行政綜合部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 。 客觀、公平、公正、公開的原則。 。 為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等帶給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。 ，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。 ③ 所創(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。 ④ 市 (廳 )級比賽 (評選 )：一等獎 5000元，二等獎 3000 元，三等獎 1000元，入圍 (選 )獎 500元 。 (五 )異常榮譽獎： ： 在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。 (四 )異常貢獻獎： ： ① 在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值。 ④ 用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認(rèn)可。 (二 )年度優(yōu)秀團隊獎： ： ① 本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn) 。 五、考核程序 自評 初核 物業(yè)公司績效考核細(xì)則 復(fù)核 普通員工 員工自評 直接主管 項目經(jīng)理 主管級員工 員工自評 項目經(jīng)理 副總經(jīng)理 /總監(jiān) 總部人員 員工自評 本部門經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理級員工 員工自評 總經(jīng)理 六、績效考核的時間要求 各項目部于 12月 25日前將績效考核表交到人 事行政部。 審核：由人事行政部根據(jù)初評、 復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。 自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分。考核表分為管理人員和一般員工 。 40工時的人員 ,不需參加項目考評。 考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。 (或經(jīng)理以上人員 )應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人 ,并征求被考核人的意見 ,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。 考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議 ,詳實地填寫考核報告 ,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核 人將來的發(fā)展。 。 每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 第二十二條本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸物流部綜合管理處。 ，導(dǎo)致本部門遭受損害者。 。 1次減 10分，記過 1次減 5分，警告 1次減 2分。 。 第八條 考核內(nèi)容的組成 考核內(nèi)容主要由三部門組成?？己瞬捎冒俜种拼蚍中问?。 加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。新進銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的 0記分。 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)等：當(dāng)月績效考核 91分以上； 甲等：當(dāng)月績效考核 8090 分； 乙等：當(dāng)月績效考核 7079 分； 丙等：當(dāng)月績效考核 6069 分； 丁等：當(dāng)月績效考核 59分以下。 （ 6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5分、 10 分、 20分。 六、績效考核細(xì)則 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制 訂，每個被考核人有 10 項考核內(nèi)容，總分為 100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。 三、考核原則： 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定 的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。 (五 )崗位培訓(xùn)。 第二十條 績效改進 (一 )考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》 (見附表五 )，監(jiān)督被考核者 落實。 第十七條 考核結(jié)果評定 (一 )按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結(jié)果與績效等級。 (二 )每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績合同》 (見附表一 )一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份。業(yè)績考核最高分?jǐn)?shù)為 150分。 (三 )一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)。 科級及以下員工績效考核內(nèi)容：重點考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時間順延。 第三章 績效考核體系 第六條 績效考核類別 員工績效考核體系包括兩個類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。 (二 )領(lǐng)導(dǎo)小組 下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)。 員工績效管理制度篇 6 第一章 總則 第一條 為建立健全公司 (以下簡稱 “ 公司 ”) 績效管理體系，規(guī)范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責(zé)情況，促進員工個人發(fā)展和公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)集團公司績效管理辦法，結(jié)合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。 公式中具體指標(biāo)含義 指標(biāo)含義 A不同部門的業(yè)績考核額度 B行為考核額度 C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo) X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù) Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得 80%~140%。行為表現(xiàn)良好者為 ，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分 1分。 二、考核標(biāo)準(zhǔn) ，公司將會每季度確定調(diào)整一次。 (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量 (10分 ) 按照《公司計劃管理 辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負(fù)責(zé)供給。 公司確定的 “ 物業(yè)管理服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) ”。二是負(fù)責(zé)對爭議、申訴問題的裁定。經(jīng)過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。 三、考核周期 分為月度考核和年度考核。 六、其他事項 公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé) 。工作態(tài)度 39。 分值計算 原則上，總分滿分 180分，重要任務(wù)滿分 90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為 45 分。 二、考評的原則 一致性 :在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持 1年之內(nèi)考評的方法具有一致性 。 ⑤50 分》考核總分，差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%以下。 管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。 第八條專項考核 試用期考核 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用 。 第六條考核辦法 考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。 第二條考核范圍 本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。 業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。 人事考核可以分為兩種 : 能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。具體包括 : 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 員工績效管理制度篇 2 第一條考核目的 為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵， 提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。其他部門員工有突出貢獻，每次加 1分，工作有明顯重大失誤，每次扣 1分。 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯 總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。 ④60 分》考核總分 ≥50 分，較差，不合格，當(dāng)月實發(fā)績效工資 40%。 考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進行考評。和 39。 任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。 公司除領(lǐng)導(dǎo)班子成員、試用期員工以外的所有在職員工 。 績效改善與提升原則。職責(zé)：一是負(fù)責(zé)對考核工作的指導(dǎo)檢查和監(jiān)督 。 與公司簽訂的目標(biāo)管理職責(zé)書 。 (3)管理指標(biāo) (20分 ) 由公司考評小組從公司財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)改善指標(biāo)四方面進行考核。 。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為 。 ： Z= 公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。 ，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)、行政