【正文】 不同，公司每年將根據(jù)需要采取自評(píng)、互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、考試、現(xiàn)場(chǎng)操作等方式進(jìn)行。 (一 )崗位業(yè)績(jī)考核：考核指標(biāo)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)。 員工年度績(jī)效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。 第七條 績(jī)效考核權(quán)限 考核者負(fù)責(zé)與被考核者共同制定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià) 。協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核。 (三 )各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作。員工考核的最終處理。 (三 )通過績(jī)效管理，為員工個(gè)人提供了認(rèn)識(shí)自己和評(píng)價(jià)自己的機(jī)會(huì)，以便更好地完成工作任務(wù)，提高工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。以下是小編精心收集整理的員工績(jī)效考核管理制度模板，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。 員工績(jī)效考核管理制度模板篇 1 第一章 總則 第一條 為建立健全公司 (以下簡(jiǎn)稱 “ 公司 ”) 績(jī)效管理體系，規(guī)范員工績(jī)效管理，客觀、地考核評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)集團(tuán)公司績(jī)效管理辦法，結(jié)合公司目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。 第 考核基本原則 (一 )目標(biāo)導(dǎo)向原則 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批 。 (二 )領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合管理部，是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)幫助本部門員工制訂、任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重 。 第三章 績(jī)效考核體系 第六條 績(jī)效考核類別 員工績(jī)效考核體系包括兩個(gè)類別，即：領(lǐng)導(dǎo)班子人員績(jī)效考 核、科級(jí)及以下員工績(jī)效考核。被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的 制定，及時(shí)了解考核結(jié)果，在對(duì)考核結(jié)果有疑義時(shí)可提出?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模瑔T工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)將考核時(shí)間順延?？己朔绞揭粤炕笜?biāo)為主，非量化指標(biāo)為輔。 科級(jí)及以下員工績(jī)效考核內(nèi)容：重點(diǎn)考核工作態(tài)度、專業(yè)能力、溝通協(xié)作等。各部門要上下貫通、層級(jí)管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動(dòng)的原則，對(duì)目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)分解落實(shí)。 (三 )一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、上一級(jí)目標(biāo)為基礎(chǔ)。員工業(yè)績(jī)達(dá)到期望目標(biāo)為 100分，超過期望目標(biāo)可高于 100分 。業(yè)績(jī)考核最高分?jǐn)?shù)為 150分。 (二 )非量化指標(biāo) (工作任務(wù)類指標(biāo) )：不能數(shù)字化的指標(biāo)，包括專項(xiàng)、特別工作，但要可以衡量評(píng)價(jià)。 (二 )每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業(yè)績(jī)合同》 (見附表一 )一式兩份，公司、員工各執(zhí)一份?？己苏邞?yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對(duì)性的，持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。 第十七條 考核結(jié)果評(píng)定 (一 )按照員工績(jī)效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效等級(jí)。 第六章 績(jī)效面談與績(jī)效改進(jìn) 第十九條 績(jī)效面談 (一 )績(jī)效面談是考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到： 。 第二十條 績(jī)效改進(jìn) (一 )考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》 (見附表五 )，監(jiān)督被考核者落實(shí)。 第七章 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 第二十二條 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與績(jī)效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于 (包括但不限于 )以下方面： (一 )職位評(píng)定。 (五 )崗位培訓(xùn)。 第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位 。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的 “ 質(zhì) ” 和 “ 量 ” ，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。 半年考核時(shí)間安排為 6月 25日開始， 7月 10日前上報(bào)考核情況 。 員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 根據(jù) “ 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 ” ，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中 。 八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。等于平均分的不作調(diào)整。由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。 作為潛能開發(fā)和培訓(xùn)依據(jù)。 考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 綜合能力考核 (由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次 )。 考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。 工作計(jì)劃編寫分日常工作類 5項(xiàng)、階段工作類 5項(xiàng)及類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù) 。其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是 30%、 30%、 40%。 ) 綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知 。綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的 40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。 、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升。 四 .考核適用范圍 凡公司中層以下 (包括中層 )所有人員的考核適用本方案。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。 六 .考核時(shí)間 考核分為年中考核和年終考核。 ，依次順延。員工考核分為中層及主管人員考核 和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表 。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占 20%、上級(jí)評(píng)議占 80%。