【正文】 力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力 。制度指的是規(guī)定或操作方式，這些規(guī)定或操作方式調(diào)節(jié)著個人在社會中的行為模式，形成了特定的社會結(jié)構(gòu)。顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。 第四條考核時間 公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總 額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。 調(diào)任考核 因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。其中： ① 考核總分 ≥90 分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資 100%?？荚u 39。 三、考評的內(nèi)容和分值 考核的內(nèi)容分以 下三部分 : (1)、重要任務(wù) :本季度內(nèi)完成的重要工作，考評的工作不超過 3個，由任務(wù)布置者進行考評 。 四、考評的一般程序 員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序 。 具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。 員工績效管理制度篇 4 一、目的 加強物業(yè)企業(yè)內(nèi)部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實公司經(jīng)營目標 ?？冃Э己宿k法實施細則 公平、公正、公開原則。 員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。負責月度考核結(jié)果的公示、報批。項目部綜合收費 (含水、電費 )指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。 (4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量 (10分 ) 按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 市場人員績效考核表 姓名部門職稱性別到職日期 考核項考核內(nèi)容最高分數(shù)自行評分初核評分復(fù)核評分初核 評語 專業(yè) 知識具有豐富的專業(yè)知識，并能充 分發(fā)揮完成任務(wù) 15 具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務(wù) 13 具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要 11 專業(yè)知識不足，影響工作進展 8 缺乏專業(yè)知識，無成效可言 5 工作 績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 20 能勝任工作，效率較標準高 17 工作不誤期，表現(xiàn)符合要求 14 勉強勝任工作，無甚表現(xiàn) 10 工作效率低，時有差錯 7 責任 感責任心極強，能徹底達成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以放心交付工作 15 具有責任心，能順利完成任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)可以交付工作 13 尚有責任心，能如期完成任務(wù) 11 責任心不強，需有人督促，方能完成工作 8 欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作 5 協(xié)調(diào) 合作善于協(xié)調(diào)，能積極主動與人合作 10復(fù)核 評語 樂意與人協(xié)調(diào)，能順利達成任務(wù) 8 尚能與人合作，能達成工作要求 7 協(xié)調(diào)不善，致使工作發(fā)生困難 5 無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法進行 3 工作 態(tài)度不需督促，能主動安排自己的工作 10 具有積極性，能自覺地完成任務(wù) 8 基本上能積極工作 7 對工作不太熱心 5 對工作消極應(yīng)付 3 發(fā)展 潛力學(xué)識與涵養(yǎng)俱優(yōu)，極具發(fā)展?jié)摿?10 具有相當?shù)膶W(xué)識、涵養(yǎng)，具有發(fā)展?jié)摿?8 稍有學(xué)識與涵養(yǎng)，可以培養(yǎng)訓(xùn)練 7 學(xué)識與涵養(yǎng)稍有不足，不適培養(yǎng)訓(xùn)練 5 欠缺學(xué)識與涵養(yǎng)，不具發(fā)展?jié)摿?3 品德 言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模 10 品性誠實、言行規(guī)律 8 言行尚屬正常，無越軌行為 7 固執(zhí)己見，不易與人相處 5 品行不佳，言行粗暴 3 成本 意識成本意識強烈，能積極節(jié)省，避免浪費 10 考核 分數(shù) 具備成本意識，尚能節(jié)省 8 尚具成本意識，尚能節(jié)省 7 缺乏成本意識，稍有浪費 5 成本意識欠缺，以致常有浪費 3 評定總分 100評核 等級 評分人員簽章 特殊獎懲分數(shù)理由 考核結(jié)果 □ 予以晉級，晉級至級，工資晉至元 □ 保留原工資級別 □ 予以通報批評 □ 予以降級，降至級，工資降至元 四、考核方法 ：下一月的第一個工作日。 六、考核結(jié)果 ，部門行為考核結(jié)果 (部門平均分 )每月公布一次。 第 考核基本原則 (一 )目標導(dǎo)向原則 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批 。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重 。被考核者有權(quán)參與本崗位業(yè)績考核指標的 制定，及時了解考核結(jié)果，在對考核結(jié)果有疑義時可提出?？己朔绞揭粤炕笜藶橹?，非量化指標為輔。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯(lián)動的原則，對目標任務(wù)逐級分解落實。員工業(yè)績達到期望目標為 100分，超過期望目標可高于 100分 。 (二 )非量化指標 (工作任務(wù)類指標 )：不能數(shù)字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。考核者應(yīng)及時收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務(wù)順利完成。 第六章 績效面談與績效改進 第十九條 績效面談 (一 )績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應(yīng)做到： 。 第七章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第二十二條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于 (包括但不限于 )以下方面： (一 )職位評定。 第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。 五、績效考核相關(guān)名詞解釋： 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 （ 2）遲到、早退一次每次扣除 2分。 七、考核時間： 月度考核：次月的第 1個星期考核上個月的績效， 7個工作日內(nèi)結(jié)束。 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。 考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第 5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。 第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售 人員數(shù)為 20人，其中銷售主管 2人，銷售業(yè)務(wù)員 18人。 協(xié)調(diào)性考評 (占績效考評總成績的 25%) 六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出 。 員工績效管理制度篇 9 第一章總則 第一條考核目的 ，增強部門凝聚力。 第六條考核日期 況與問題分析。 各部分的具體內(nèi)容如下表所示： 第四章考核辦法及考核結(jié)果應(yīng)用 第九條下列人員不參加年底考核： 。 ： 7079分，考績在 70分以上未滿 79分者，列為四等，績效工資 4級。 1天以上者 。 ，或?qū)ζ湮：σ蛩剡M行防護消滅，因而避 免損害者。 第十八條綜合管理處根據(jù)申訴事項核準申訴事宜，在收到申訴請求三日內(nèi)給予申訴者明確答復(fù)。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 (4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面 。 。 ,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價 ,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。 本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱 ,用于收集 “ 主管人員考核表 ” 。 b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員 ,由被考評人的約定項目直接主管人填寫 ,一般為項目小組負責人或外勤主管。 員工績效管理制度篇 13 一、目的 本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。 三、考核依據(jù)和原則 以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核?？偨?jīng)理負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。 ：獎金 3000元。 ⑦ 個人年度業(yè)績考核必須是 85分 (含 )以上 。 ④ 對本公司可能發(fā)生或 即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失 。 ② 國家級比賽 (評選 )：一等獎 15000元，二等獎 10000 元，三等獎 5000元，入圍 (選 )獎 1000元 。 (六 )“ 好人好事 ” 獎 ： 1.① 見義勇為、舍己救人 ② 熱心公益、志愿服務(wù) ③ 拾金不昧 ：全體員工 。 (八 )獎勵要求： ，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺 。 嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。但以下人員不適用本方案 : 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工 。 五、考核組織機構(gòu) 成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。 二、考核的 .目的 造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。 ② 根據(jù)第五、第六條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。 ： 2024000元 (七 )創(chuàng)作獎勵： ： ① 進取創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心 。 ③ 省部級比賽 (評選 )：一等獎 10000元，二等獎 8000 元，三等獎 3000元，入圍 (選 )獎 1000元 。 ：全體員工 ： 各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準 。 ： 由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果 可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意 (推薦 )、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準 。 ② 本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化提議。 二、程序 (一 )工齡服務(wù)獎： ，月工資上浮 50 元的工齡工資。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定 。 復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應(yīng)進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。 c表適用于項目小組負責人和外勤主管 ,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評 ,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。 (2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核 ,項目小組負責人對外勤主管進行考核 。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。 。 。 二、范圍 :