【文章內(nèi)容簡介】 分解到月度。 第十五條 績效指導(dǎo) 建立健全員工與直接上級(jí)持續(xù)、互動(dòng)式溝通機(jī)制?？己苏邞?yīng)及時(shí)收集、分析和共享信息，指導(dǎo)幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對(duì)性的措施，持續(xù)改進(jìn)工作績效，確保目標(biāo)和工作任務(wù)順利完成。 第十六條 考核評(píng)價(jià) (一 )各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時(shí)將考核結(jié)果提交綜合管理部。 (二 )每年年底，由綜合管理部組織進(jìn)行員工綜合能力評(píng)價(jià)《員工綜合能力評(píng)價(jià)表》 (見附表二 )。 (三 )次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜 合能力評(píng)價(jià)結(jié)果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》 (見附表三 )。 第十七條 考核結(jié)果評(píng)定 (一 )按照員工績效考核表現(xiàn)，評(píng)定員工績效考核結(jié)果與績效等級(jí)。 員工績效考核結(jié)果等級(jí)分布表 按員工績效考核表現(xiàn)評(píng)定員工績效等級(jí)外，同時(shí)性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的 25%，特別優(yōu)秀級(jí)人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的 2%。 第十八條 考核 (一 )員工如對(duì)考核結(jié)果有，可逐級(jí)向上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，員工可在得知考核結(jié)果 10 個(gè)工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》 (見附 表四 )，綜合管理部在接到的 7個(gè)工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結(jié)果，并及時(shí)將調(diào)查處理結(jié)果提交公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 (二 )公司員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)調(diào)查處理結(jié)果進(jìn)行審定，審定結(jié)果為最終考核結(jié)果。 第六章 績效面談與績效改進(jìn) 第十九條 績效面談 (一 )績效面談是考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到： 。 。 。 (二 )績效面談每年至少一次。 第二十條 績效改進(jìn) (一 )考核者須指導(dǎo)考核結(jié)果待改進(jìn)和不稱職的員工制訂改進(jìn)計(jì)劃《員工績效改進(jìn)計(jì)劃表》 (見附表五 )，監(jiān)督被考核者 落實(shí)。 (二 )考核結(jié)果稱職及以上的員工按照績效面談結(jié)果落實(shí)績效改進(jìn)計(jì)劃。 第二十一條 考核資料的保存 (一 )做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于 5年。 (二 )綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結(jié)果上傳到集團(tuán)人力資源管理信息系統(tǒng)。 第七章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第二十二條 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 員工績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資分配掛鉤，還可應(yīng)用于 (包括但不限于 )以下方面： (一 )職位評(píng)定。 (二 )崗位調(diào)整。 (三 )專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)聘及職業(yè)技能鑒定等。 (四 )評(píng)優(yōu)、評(píng)先工作。 (五 )崗位培訓(xùn)。 (六 )勞動(dòng)合同的續(xù)訂、終止等工作。 第八章 附則 第二十 本辦法由綜合管理部報(bào)集團(tuán)人力資源管理部門備案。 第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。 第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。 員工績效管理制度篇 7 一、考核目的： 為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。 二、考核范圍： 全體員工（進(jìn)入公司不滿 3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核）。 三、考核原則： 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定 的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。 四、考核公式及其換算比例： 績效考核計(jì)算公式 =KPI 績效（ ___﹪） +360度考核（ ___﹪） +個(gè)人行為鑒定 ___﹪。 績效換算比例： KPI績效總計(jì) 100分占 _____﹪； 360 度考核總計(jì) 200分占 _____﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占 ____﹪。 五、績效考核相關(guān)名詞解釋： 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。 KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。 六、績效考核細(xì)則 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制 訂，每個(gè)被考核人有 10 項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為 100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為 _____﹪。 主管級(jí)以下人員，在 360 度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。 個(gè)人行為鑒定考核 （ 1）個(gè)人行為鑒定考核總分為 100分。 （ 2）遲到、早退一次每次扣除 2分。 （ 3）曠工半天每次扣除 5分依次類推。 （ 4）忘記打卡每月 3次以上（含）每次扣除 。 （ 5）每月請(qǐng)事假 1天以上（不含）每天扣除 1分依次類推。 （ 6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5分、 10 分、 20分。 （ 7）嘉獎(jiǎng)、記小功、記大 功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì) 10 分、 20分、 40分。 （ 8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì) （ 9）無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除 5分依次類推。 （ 10）在 ______推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù) 20分。 七、考核時(shí)間： 月度考核：次月的第 1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效， 7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 年度考核：在次年 1月的第 2個(gè)星期考核， 14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。 八、考核等級(jí) /比例： 個(gè)人績效津貼比例： 根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，參照《薪資管理辦法》中的 考核工資標(biāo)準(zhǔn)。 個(gè)人績效津貼給付比例： 優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼 120 ﹪； 甲等：當(dāng)月績效基本津貼 100 ﹪； 乙等：當(dāng)月績效基本津貼 90 ﹪； 丙等：當(dāng)月績效基本津貼 80 ﹪； 丁等：當(dāng)月績效基本津貼 70 ﹪。 個(gè)人績效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)： 優(yōu)等：當(dāng)月績效考核 91分以上； 甲等：當(dāng)月績效考核 8090 分； 乙等：當(dāng)月績效考核 7079 分； 丙等：當(dāng)月績效考核 6069 分； 丁等：當(dāng)月績效考核 59分以下。 九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)： 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。 進(jìn)入公司不滿 3個(gè)月者不參加年終考核。 在公司服務(wù)滿 1年按考核成績予以提薪（針對(duì)職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級(jí)檔位； 甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位； 乙等：薪資檔位不變； 丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位； 丁等：解雇。 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。 十、考核紀(jì)律： 上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎(jiǎng)或扣分處理。 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的 0記分。 十一、考核仲裁： 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。 考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)： （ 1）對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束； （ 2）考核投訴的處理； （ 3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)； （ 4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。 被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。 考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第 5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。 十二、績效面談： 績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以 “ 考核總結(jié)會(huì)議 ” 的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的 10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門留存復(fù)印件。 績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。 十三、本辦法執(zhí) 行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。 十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)。 十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。 員工績效管理制度篇 8 一、考核時(shí)間： __年 10 月 二、考核適用范圍 績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售 人員數(shù)為 20人，其中銷售主管 2人，銷售業(yè)務(wù)員 18人。 三、考核目的 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效 ,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 四、適用范圍 績效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 五、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容 工作態(tài)度考評(píng) (占績效考評(píng)總成績的 .15%) 遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況 。每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加 1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加 1 分。 合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加 1分，無故推卸減 1分 (典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議 ) 基礎(chǔ)能力考評(píng) (占績效考評(píng)總成績的 15%) 業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng) (占績效考評(píng)總成績的 20%) 責(zé)任感考評(píng) (占績效考評(píng)總成績的 25%) 星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。 協(xié)調(diào)性考評(píng) (占績效考評(píng)總成績的 25%) 六、績效管理和績效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)