【文章內(nèi)容簡介】 分解到月度。 第十五條 績效指導 建立健全員工與直接上級持續(xù)、互動式溝通機制?？己苏邞皶r收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環(huán)節(jié)和問題，制定有針對性的措施，持續(xù)改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。 第十六條 考核評價 (一 )各部門按期組織完成本周期內(nèi)員工業(yè)績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。 (二 )每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》 (見附表二 )。 (三 )次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業(yè)績考核、綜 合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》 (見附表三 )。 第十七條 考核結果評定 (一 )按照員工績效考核表現(xiàn)，評定員工績效考核結果與績效等級。 員工績效考核結果等級分布表 按員工績效考核表現(xiàn)評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優(yōu)秀以上人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的 25%，特別優(yōu)秀級人員不得超過公司在崗員工總數(shù)的 2%。 第十八條 考核 (一 )員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果 10 個工作日內(nèi)以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》 (見附 表四 )，綜合管理部在接到的 7個工作日內(nèi)組織提出處理意見和處理結果，并及時將調(diào)查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。 (二 )公司員工績效考核領導小組對調(diào)查處理結果進行審定，審定結果為最終考核結果。 第六章 績效面談與績效改進 第十九條 績效面談 (一 )績效面談是考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通，應做到： 。 。 。 (二 )績效面談每年至少一次。 第二十條 績效改進 (一 )考核者須指導考核結果待改進和不稱職的員工制訂改進計劃《員工績效改進計劃表》 (見附表五 )，監(jiān)督被考核者 落實。 (二 )考核結果稱職及以上的員工按照績效面談結果落實績效改進計劃。 第二十一條 考核資料的保存 (一 )做好員工績效考核資料的保存和歸檔工作，保存期不少于 5年。 (二 )綜合管理部在每年一月底前將年度員工績效考核結果上傳到集團人力資源管理信息系統(tǒng)。 第七章 績效考核結果應用 第二十二條 績效考核結果的應用 員工績效考核結果應與績效工資分配掛鉤，還可應用于 (包括但不限于 )以下方面： (一 )職位評定。 (二 )崗位調(diào)整。 (三 )專業(yè)技術職務任職資格評聘及職業(yè)技能鑒定等。 (四 )評優(yōu)、評先工作。 (五 )崗位培訓。 (六 )勞動合同的續(xù)訂、終止等工作。 第八章 附則 第二十 本辦法由綜合管理部報集團人力資源管理部門備案。 第二十四條 本辦法由公司綜合管理部負責解釋。 第二十五條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。 員工績效管理制度篇 7 一、考核目的： 為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。 二、考核范圍： 全體員工（進入公司不滿 3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。 三、考核原則： 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定 的內(nèi)容、程序與方法為準繩。 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 四、考核公式及其換算比例： 績效考核計算公式 =KPI 績效（ ___﹪） +360度考核（ ___﹪） +個人行為鑒定 ___﹪。 績效換算比例： KPI績效總計 100分占 _____﹪； 360 度考核總計 200分占 _____﹪；個人行為鑒定總計占 ____﹪。 五、績效考核相關名詞解釋： 績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 KPI：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。 六、績效考核細則 KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制 訂，每個被考核人有 10 項考核內(nèi)容，總分為 100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為 _____﹪。 主管級以下人員，在 360 度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。 個人行為鑒定考核 （ 1）個人行為鑒定考核總分為 100分。 （ 2）遲到、早退一次每次扣除 2分。 （ 3）曠工半天每次扣除 5分依次類推。 （ 4）忘記打卡每月 3次以上（含）每次扣除 。 （ 5）每月請事假 1天以上（不含）每天扣除 1分依次類推。 （ 6）警告、記小過、記大過、每次分別扣除 5分、 10 分、 20分。 （ 7）嘉獎、記小功、記大 功、每次分別獎勵 10 分、 20分、 40分。 （ 8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根據(jù)實際情況給予獎勵 （ 9）無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除 5分依次類推。 （ 10）在 ______推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù) 20分。 七、考核時間： 月度考核：次月的第 1個星期考核上個月的績效， 7個工作日內(nèi)結束。 年度考核：在次年 1月的第 2個星期考核， 14個工作日內(nèi)結束。 八、考核等級 /比例： 個人績效津貼比例： 根據(jù)個人職務、職等、層級分類，參照《薪資管理辦法》中的 考核工資標準。 個人績效津貼給付比例： 優(yōu)等：當月績效基本津貼 120 ﹪； 甲等：當月績效基本津貼 100 ﹪； 乙等：當月績效基本津貼 90 ﹪； 丙等：當月績效基本津貼 80 ﹪； 丁等：當月績效基本津貼 70 ﹪。 個人績效考核等級標準： 優(yōu)等：當月績效考核 91分以上； 甲等：當月績效考核 8090 分； 乙等：當月績效考核 7079 分； 丙等：當月績效考核 6069 分； 丁等：當月績效考核 59分以下。 九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準： 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。 進入公司不滿 3個月者不參加年終考核。 在公司服務滿 1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下： 優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位； 甲等：薪資上調(diào)一級檔位； 乙等：薪資檔位不變； 丙等：薪資下調(diào)一級檔位； 丁等：解雇。 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。 十、考核紀律： 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的 0記分。 十一、考核仲裁： 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。 考核小組負責處理以下事務： （ 1）對考評人的監(jiān)督約束； （ 2）考核投訴的處理； （ 3）討論并通過各部門設定的績效考核指標； （ 4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。 被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。 考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第 5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。 十二、績效面談： 績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以 “ 考核總結會議 ” 的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的 10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。 績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。 十三、本辦法執(zhí) 行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。 十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。 十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。 員工績效管理制度篇 8 一、考核時間： __年 10 月 二、考核適用范圍 績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售 人員數(shù)為 20人，其中銷售主管 2人，銷售業(yè)務員 18人。 三、考核目的 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效 ,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。 四、適用范圍 績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 五、考評分類及考評內(nèi)容 工作態(tài)度考評 (占績效考評總成績的 .15%) 遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況 。每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加 1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加 1 分。 合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加 1分，無故推卸減 1分 (典型事件加減分，或定期進行民主評議 ) 基礎能力考評 (占績效考評總成績的 15%) 業(yè)務熟練程度考評 (占績效考評總成績的 20%) 責任感考評 (占績效考評總成績的 25%) 星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 協(xié)調(diào)性考評 (占績效考評總成績的 25%) 六、績效管理和績效考評應該達到的效果 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認