【正文】 合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。 7. 合理繼承原則 每一個(gè)運(yùn)行了一定時(shí)期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。 3. 激勵(lì)原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 36 三、期望理論 19 第四章 公司的目標(biāo)管理 15 第六章 工資的定級和調(diào)整 15 第五章 工資核算及發(fā)放 11 小結(jié) 11 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度 6 一、 崗位評價(jià)體系 7 二、崗位測評 7 三、崗位等級劃分 7 四、崗位等級調(diào)整 8 五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 5 一、 自然人工資體系 5 二、崗位工資體系 5 三、 業(yè)績工資體系 6 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 6 四、崗位評價(jià)及崗位等級劃分 3 三、工資體系的選擇 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 1 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司 人力資源管理咨詢報(bào)告 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 I 目錄 薪酬體系設(shè)計(jì)說明 12 第一章 總則 12 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 13 第四章 加班工資管理 16 第七章 附則 16 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度 18 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 19 第五章 部門的目標(biāo)管理 35 一、馬斯洛的需要層次理論 35 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 35 三、麥克利蘭需要?jiǎng)訖C(jī)理論 36 二、強(qiáng)化理論 4. 合理原則 工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個(gè)人的聰 明才智。 二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對內(nèi) 具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評測。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。 （三） 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解 決薪酬的對外競爭力問題。 （四） 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 （五） 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 39 頁 三、工資體系的選擇 目前 ，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： 一、 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵(lì)員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等等。 計(jì)件工資制：將 勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報(bào)酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。津（補(bǔ)）貼等。它的主要目的有兩個(gè)：第一，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作；第二， 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 39 頁 明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 5 個(gè)車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個(gè)崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 對于本次咨詢設(shè)計(jì)的 68 個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級。管理部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)： 12 年： 1 點(diǎn) /年 35 年： 2 點(diǎn) /年 610 年： 3 點(diǎn) /年 11－ 15 年： 4 點(diǎn)／年 15 年 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 39 頁 以上： 5 點(diǎn) /年 （二）崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成 —— 固定薪點(diǎn)數(shù)和績效薪點(diǎn)數(shù)。 二、在本制度開始執(zhí)行時(shí)，原來已經(jīng)提取過項(xiàng)目獎(jiǎng)金的項(xiàng)目，不再享受項(xiàng)目銷 售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項(xiàng)目獎(jiǎng)金和銷售額提成并行，并逐步減少項(xiàng)目獎(jiǎng)金比率，提高銷售額提成比率。 四、崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K??? 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。 系數(shù) K 的設(shè) 定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。 五、績效工資 績效工資是員工工作績效在報(bào)酬上的體現(xiàn)其表達(dá)式如下：。 實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值相對固定，因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。 第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施、解釋和相關(guān)培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。同時(shí)也包括 單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。 第八條 崗位薪點(diǎn)： （一） 崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別； （二） 崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔，總計(jì) 26 檔； （三） 崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表： 生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位 描述 以車間 為主 管理部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運(yùn)營部、工藝部 以 研 發(fā)部 為主 固定薪點(diǎn) 20% 60% 30% 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 39 頁 績效薪點(diǎn) — 40% 20% 第九條 年功薪點(diǎn)： （一） 年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資。 第十二條 薪點(diǎn)調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動紀(jì)律制度、員工獎(jiǎng)懲制度等規(guī)定，對員工行為給予的薪點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或者扣除的部分。 第十五條 員工的崗位薪點(diǎn)通過崗位測評結(jié)果確定，實(shí)行“一等多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同時(shí)為員工創(chuàng)造上升的空間。 （三） ωR、 ωE：銷售完成率、公司管理績效綜合評價(jià)所占權(quán)重，二者之和為 100%。 第二十六條 申請加班加點(diǎn)手續(xù)： （一） 加班由部門經(jīng)理或者車間主任審批同意后執(zhí)行； （二） 加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請單”，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時(shí)補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫； （三） “加班申請單”由批準(zhǔn)人簽批，管理部核實(shí)并計(jì)算加班薪點(diǎn)，隨當(dāng)月工資發(fā)放； （四） 公司部門副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計(jì)算加班。 第三十條 加班薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)： （一） 工作日延長時(shí)間的，每小時(shí)加點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 150%計(jì)算； （二） 休息日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 200%計(jì)算； （三） 法定節(jié)假日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 300%計(jì)算； （四） 加班時(shí)間不足半小時(shí)的不計(jì)。管理部核算全公司工資后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，提交財(cái)務(wù)部發(fā)放。 第三十七條 員工工資從其報(bào)到之日起計(jì)算。 第四十條 崗位評價(jià)及等級劃分可參加“生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法”、“管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法”及相關(guān)文 件進(jìn)行。部門（副）經(jīng)理的崗位等級調(diào)整由管理部提出申請，報(bào)總經(jīng)理審批。 第四十六條 本制度自 20xx 年 9 月 1 日起施行。 第四條 公司管理部為目標(biāo)管理及考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé) 公司目標(biāo)管理制度的制定、修改、解釋、實(shí)施和培訓(xùn)。 第八條 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。上級人員應(yīng)及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商定次級目標(biāo)。 第十四條 目標(biāo)執(zhí)行 進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一）該問題僅屬個(gè)別問題，不致影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時(shí)，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接上級商定解決； （二）該問題將影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時(shí)，由直接上級協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報(bào)公司辦公會議或部門辦公會議協(xié)商解決辦法； （三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時(shí)，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂目標(biāo)申請，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，對目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行修改，該項(xiàng)目標(biāo)同時(shí)免于考核； （四）目標(biāo)項(xiàng)目免于考核者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報(bào)請目標(biāo)監(jiān)督人及時(shí) 調(diào)整其它目標(biāo)項(xiàng)目分值，以免影響其它項(xiàng)目的評估于考核。在設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)，應(yīng)同時(shí)設(shè)定各項(xiàng)目標(biāo)的工作內(nèi)容、目標(biāo)等級、完成標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)效，并對每項(xiàng)管理目標(biāo)設(shè)置相 應(yīng)的分值。 第二十二條 各部門在每個(gè)考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，報(bào)分管領(lǐng) 導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。 第二十五條 各部門在每個(gè)考核期結(jié)束后，對需要自己提供考核依據(jù)并進(jìn)行客觀考核的項(xiàng)目，對照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際完成情況，對被考核部門進(jìn)行考核，填寫客觀考核表，交至公司管理部。 第二十九條 對應(yīng)列入部門的工作計(jì)劃而未列入的工作目標(biāo)項(xiàng)目，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項(xiàng)目，在考核期末進(jìn)行考核時(shí)，該項(xiàng)目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減20％。 （二） 評價(jià)目標(biāo)完成情況。 （六） 匯總、總結(jié)。 第三十六條 員工的直接上級對員工的工作計(jì)劃進(jìn)行審批時(shí)，應(yīng)確定每一項(xiàng)工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求和相應(yīng)的分值。 第四十條 對跨越月度的工作目標(biāo)，應(yīng)盡可能分解成階段性目標(biāo)和分目標(biāo)，對于難以劃分階段性目標(biāo)和分目標(biāo)的工作項(xiàng)目，工作需要跨越月度的，應(yīng)將所跨越的各個(gè)月度的工作列入月度工作計(jì)劃，做為