【正文】 合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。 7. 合理繼承原則 每一個運(yùn)行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。 3. 激勵原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 36 三、期望理論 19 第四章 公司的目標(biāo)管理 15 第六章 工資的定級和調(diào)整 15 第五章 工資核算及發(fā)放 11 小結(jié) 11 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度 6 一、 崗位評價體系 7 二、崗位測評 7 三、崗位等級劃分 7 四、崗位等級調(diào)整 8 五、崗位薪點(diǎn)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 5 一、 自然人工資體系 5 二、崗位工資體系 5 三、 業(yè)績工資體系 6 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 6 四、崗位評價及崗位等級劃分 3 三、工資體系的選擇 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 1 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司 人力資源管理咨詢報告 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 I 目錄 薪酬體系設(shè)計說明 12 第一章 總則 12 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 13 第四章 加班工資管理 16 第七章 附則 16 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度 18 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 19 第五章 部門的目標(biāo)管理 35 一、馬斯洛的需要層次理論 35 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 35 三、麥克利蘭需要動機(jī)理論 36 二、強(qiáng)化理論 4. 合理原則 工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰 明才智。 二、薪酬體系設(shè)計程序 薪酬設(shè)計的要點(diǎn)，在于建立一套“對內(nèi) 具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評測。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。 （三） 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解 決薪酬的對外競爭力問題。 （四） 體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 （五） 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 39 頁 三、工資體系的選擇 目前 ，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： 一、 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，鼓勵員工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等等。 計件工資制：將 勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。 傭金制：直接按銷售額的一定比例確定報酬的形式，主要用于銷售人員。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。津（補(bǔ)）貼等。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二， 中國最大的管理資源中心 第 7 頁 共 39 頁 明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計不同的要素計點(diǎn)法。在《管理崗位要素計點(diǎn)法》中設(shè)置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 對于本次咨詢設(shè)計的 68 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級。管理部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計： 12 年： 1 點(diǎn) /年 35 年： 2 點(diǎn) /年 610 年： 3 點(diǎn) /年 11－ 15 年： 4 點(diǎn)／年 15 年 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 39 頁 以上： 5 點(diǎn) /年 （二）崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成 —— 固定薪點(diǎn)數(shù)和績效薪點(diǎn)數(shù)。 二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項目獎金的項目，不再享受項目銷 售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項目獎金比率，提高銷售額提成比率。 四、崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計算公式為： K??? 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。 系數(shù) K 的設(shè) 定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。 五、績效工資 績效工資是員工工作績效在報酬上的體現(xiàn)其表達(dá)式如下：。 實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。 第四條 公司的管理部是薪酬體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施、解釋和相關(guān)培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)組織薪酬體系的制定和修改。同時也包括 單項獎懲。 第八條 崗位薪點(diǎn)： （一） 崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別； （二） 崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔，總計 26 檔； （三） 崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表： 生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位 描述 以車間 為主 管理部、財務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運(yùn)營部、工藝部 以 研 發(fā)部 為主 固定薪點(diǎn) 20% 60% 30% 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 39 頁 績效薪點(diǎn) — 40% 20% 第九條 年功薪點(diǎn)： （一） 年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資。 第十二條 薪點(diǎn)調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動紀(jì)律制度、員工獎懲制度等規(guī)定，對員工行為給予的薪點(diǎn)數(shù)獎勵或者扣除的部分。 第十五條 員工的崗位薪點(diǎn)通過崗位測評結(jié)果確定，實(shí)行“一等多檔”制，即在同一等級的崗位中區(qū)分出若干檔次，以適應(yīng)同一崗位中不同技能和工作經(jīng)驗的員工，同時為員工創(chuàng)造上升的空間。 （三） ωR、 ωE：銷售完成率、公司管理績效綜合評價所占權(quán)重，二者之和為 100%。 第二十六條 申請加班加點(diǎn)手續(xù)： （一） 加班由部門經(jīng)理或者車間主任審批同意后執(zhí)行； （二） 加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請單”，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫； （三） “加班申請單”由批準(zhǔn)人簽批，管理部核實(shí)并計算加班薪點(diǎn)，隨當(dāng)月工資發(fā)放； （四） 公司部門副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計算加班。 第三十條 加班薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)： （一） 工作日延長時間的，每小時加點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 150%計算； （二） 休息日加班的，每小時加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 200%計算； （三） 法定節(jié)假日加班的，每小時加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 300%計算； （四） 加班時間不足半小時的不計。管理部核算全公司工資后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，提交財務(wù)部發(fā)放。 第三十七條 員工工資從其報到之日起計算。 第四十條 崗位評價及等級劃分可參加“生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法”、“管理崗位要素計點(diǎn)法”及相關(guān)文 件進(jìn)行。部門（副）經(jīng)理的崗位等級調(diào)整由管理部提出申請，報總經(jīng)理審批。 第四十六條 本制度自 20xx 年 9 月 1 日起施行。 第四條 公司管理部為目標(biāo)管理及考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé) 公司目標(biāo)管理制度的制定、修改、解釋、實(shí)施和培訓(xùn)。 第八條 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標(biāo)及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標(biāo)。 第十四條 目標(biāo)執(zhí)行 進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： （一）該問題僅屬個別問題，不致影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接上級商定解決； （二）該問題將影響公司目標(biāo)或部門目標(biāo)的完成時，由直接上級協(xié)調(diào)有關(guān)單位商定解決或上報公司辦公會議或部門辦公會議協(xié)商解決辦法； （三）由于客觀環(huán)境因素影響而使目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂目標(biāo)申請，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，對目標(biāo)計劃進(jìn)行修改，該項目標(biāo)同時免于考核； （四）目標(biāo)項目免于考核者，目標(biāo)執(zhí)行人應(yīng)報請目標(biāo)監(jiān)督人及時 調(diào)整其它目標(biāo)項目分值，以免影響其它項目的評估于考核。在設(shè)定公司目標(biāo)時，應(yīng)同時設(shè)定各項目標(biāo)的工作內(nèi)容、目標(biāo)等級、完成標(biāo)準(zhǔn)和時效，并對每項管理目標(biāo)設(shè)置相 應(yīng)的分值。 第二十二條 各部門在每個考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實(shí)施計劃，報分管領(lǐng) 導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。 第二十五條 各部門在每個考核期結(jié)束后，對需要自己提供考核依據(jù)并進(jìn)行客觀考核的項目，對照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際完成情況，對被考核部門進(jìn)行考核，填寫客觀考核表，交至公司管理部。 第二十九條 對應(yīng)列入部門的工作計劃而未列入的工作目標(biāo)項目，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項目，在考核期末進(jìn)行考核時，該項目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減20％。 （二） 評價目標(biāo)完成情況。 （六） 匯總、總結(jié)。 第三十六條 員工的直接上級對員工的工作計劃進(jìn)行審批時，應(yīng)確定每一項工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時效要求和相應(yīng)的分值。 第四十條 對跨越月度的工作目標(biāo)，應(yīng)盡可能分解成階段性目標(biāo)和分目標(biāo)，對于難以劃分階段性目標(biāo)和分目標(biāo)的工作項目，工作需要跨越月度的，應(yīng)將所跨越的各個月度的工作列入月度工作計劃，做為