【正文】 結(jié)構(gòu) 5 一、 自然人工資體系 5 二、崗位工資體系 5 三、 業(yè)績工資體系 6 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 6 四、崗位評價及崗位等級劃分 6 一、 崗位評價體系 7 二、崗位測評 7 三、崗位等級劃分 7 四、崗位等級調(diào)整 8 五、崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 11 小結(jié) 11 濟南德佳玻璃機器有限公司薪酬管理制度 15 第五章 工資核算及發(fā)放 36 三、期望理論 3. 激勵原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。同時，通過考評體系的設(shè)計與實施，納入績效管理的相應(yīng)措施。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。 二、崗位工資體系 根據(jù)每一個崗位的重要程度確定崗位工資，即“工資隨著崗位走”，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要的標準。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。一般它的組成有年功工資、崗位（職務(wù)）工資、技能工資、效益工資。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。前者通過薪點數(shù)反映，后者通過實際薪點值反映。 K 的取值越低，績效考核的重要性越強。 這一體系的有效實施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構(gòu)成。 第十一條 公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)和部門考核得分分別是對公司運行狀況的考核與綜合評價和對部門目標完成情況的評價。 第十八條 崗位薪點值的確定公式是： K??? 期初員工年功薪點總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點總 期企業(yè)福利費總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點值 K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 第十九條 員工固定工資的計算公式是： 固定工資＝崗位固定薪點 崗位薪點值 第二十條 員工年功工資的 計算公式是： 年功工資＝年功薪點 崗位薪點值 第二十一條 公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)的計算公式是： ）（公司管理績效綜合評價）銷售額完成率（）（公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) ERI ER ???? ?? 其中： （一）預計目標銷售額 實際銷售額）銷售額完成率（ ?R （二）公司管理綜合評價（ E）為每月、年各部門管理績效考核的匯總 。 第二十九條 加班工資的計算也采用薪點制，其計算 基礎(chǔ)為崗位等級對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點數(shù)，按每月 22 天，每天 8 小時核定標準薪點。 第三十六條 員工對工資有異議，需向管理部提出，財務(wù)部不負責解釋。 第四十三條 部門經(jīng)理／副經(jīng)理以下（不含）員工的崗位等級調(diào)整由其所在部門的負責人提出申請，報管理部審批；也可以由管理部根據(jù)相關(guān)的制度規(guī)定直接作出決定。 第三條 公司目標管理應(yīng)遵循以下原則： （一）有監(jiān)督的授權(quán)原則； （二）責權(quán)利相統(tǒng)一的原則； （三）結(jié)果為主，注重過程； （四）公開、公平、公正。 第十一條 所有目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。 第十八條 設(shè)定公司目標時應(yīng)依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確指導思想，結(jié)合公司的具體情況，突出重點目標和工作。 第二十四條 各部門在每個考核期結(jié)束后，應(yīng)向自己的分管領(lǐng)導提供縱向考核的依據(jù)，其分管領(lǐng)導應(yīng)對照各部門的目標、實施計劃以及部門職責，根據(jù)各部門的目標完成情況和職責履行情況，對所轄部門進行考核，填寫部門縱向考 核表，交至公司管理部。 第三十二條 崗位 考核的基本程序包括： （一） 確定崗位目標。 第三十五條 部門因未完成目標或履行職責不到位而被扣分，該項目標或職責的承擔者應(yīng)被相應(yīng)扣分，且被扣分值不得少于部門的被扣分值。 第四十三條 對應(yīng)列入崗位工作目標而未列入的項目，經(jīng)直接上級發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標列入考核項目，在考核期末進行考核時，該項目的最后得分應(yīng)在實際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。 中國最大的管理資源中心 第 23 頁 共 39 頁 部門考核用表（參考） 財務(wù)部考核指標和獎懲標準 指標 獎懲標準 數(shù)據(jù)來源 部門職責履行情況（ 100） 1. 負責公司資產(chǎn)、負債及所有者權(quán)益的核算。 10. 負責公司資金管理及調(diào)度。 4. 銷售產(chǎn)品臺賬的建立及更新。 監(jiān)督不到位，每次扣 1 分 中國最大的管理資源中心 第 25 頁 共 39 頁 運營管理 (20) 1. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標展開的要求，組織各部門進行目標分解。 公司內(nèi)、外賓接待（ 10） 1. 負責公司的對外聯(lián)絡(luò)，組織做好來賓接待。 各部門 中國最大的管理資源中心 第 26 頁 共 39 頁 2. 生產(chǎn)后勤保障。在百分之（含）至百分之 （含）之間，每增加百分之五扣 5分。 5. 負責記錄和保存生產(chǎn)過程中的質(zhì)量檢驗數(shù)據(jù)，并負責編制質(zhì)量報告 未履行職責或者履行不到位，每次扣 3 分。 管理部 中國最大的管理資源中心 第 27 頁 共 39 頁 質(zhì)量過程控制 (30) 1. 負責對原材料、在制品、成品的規(guī)格及作業(yè)標準，提出改善意見。 生產(chǎn)副總經(jīng)理 物流部考核指標和獎懲標準 指標 獎懲標準 數(shù)據(jù)來源 準確發(fā)料 (60) 未能按時間、品種、數(shù)量要求發(fā)放，每次扣 5 分。 出現(xiàn)一次工作履行不到位的，扣 分。 出現(xiàn)一項工作履行不到位的，扣 2分。 總經(jīng)理、銷售副總經(jīng)理 售后服務(wù) (10) 組織內(nèi)部有關(guān)部門調(diào)查客戶提 出的質(zhì)量投訴，并及時將處理結(jié)果反饋給客戶 客戶對售后服務(wù)工作質(zhì)量提出投訴，每次扣 5分 *銷售費用率調(diào)整系數(shù) =（標準銷售費用率－實際銷售費用率）247。 14. 負責為價格政策的制定提供財務(wù)依據(jù)。 6. 負責編制財務(wù)預算，并對預算的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。 第四十八條 管理部在每個考核期后，應(yīng)及時將考核的結(jié)果進行匯總，并根據(jù)考核的結(jié)果對員工在獎金、工資、異動、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃和其他相關(guān)問題提出建議，上報管理部的分管領(lǐng)導，同時抄送被考核員工的直接上級、間接上級和員工本人。 第三十九條 員工的直接上級可以根據(jù)工作的實際需要，直接對員工下達工作任務(wù)，工作任務(wù)下達后即列入員工的工作計劃。 （五） 反饋。 第二十八條 對表現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻的部 門，總經(jīng)理可以給予特別獎勵。 第二十一條 部門目標是在公司目標確定后，根據(jù)公司目標中各部門所應(yīng)承擔的職責，對公司的目標加以分解和細化，部門目標以公司目標為前提和指導，是公司目標得以實現(xiàn)的支撐和保障措施。 第十三條 在目標的執(zhí)行過程中，應(yīng)體現(xiàn)下列原則： （一）目標監(jiān)督人應(yīng)保證目標執(zhí)行人有充分的授權(quán)，以保障目標的順利完成且充分調(diào)動其主動性； （二）目標監(jiān)督人應(yīng)保證目標執(zhí)行人獲得有關(guān)目標完成所必需的信息； （三）目標執(zhí)行人應(yīng)主動向目標監(jiān)督人匯報其目標執(zhí)行進展； （四）目標監(jiān)督人應(yīng)及時跟進，指導目標執(zhí)行； （五）例外情況由目標執(zhí)行人、監(jiān)督人共同處理； （六）目標監(jiān)督人應(yīng)協(xié)調(diào)部門內(nèi)外關(guān)系，為目標執(zhí)行人完成目標提供支持。 第七條 目標管理的程序是： （一）設(shè)定公司目標； （二）設(shè)定部門目標； （三）設(shè)定崗位目標； （四）執(zhí)行目標； （五）評估、考核目標執(zhí)行情況； （六）反饋。 第七章 附則 第四十五條 公司可以根據(jù)本制度的規(guī)定制定實施細則，其制定與修改由管理部提出，報總經(jīng)理審批。 第三十九條 調(diào)整后的崗位等級評定參照崗位評價及等級劃分的原則進行。 第三十三條 員工的工資定級、調(diào)整、核算由管理部負責，考核由員工所在部門負責，結(jié)果于次月 5 日前報予管理部。 調(diào)整薪點 )薪點值 第四章 加班工資管理 第二十五條 加班加點適用范圍 （一） 在正常工作時間完不成任務(wù)； （二） 臨時布置的 緊急任務(wù)； （三） 必須于班后或休息日完成的任務(wù)。 第三章 薪酬的確定 第十四條 確定員工薪酬的基本步驟如下： （一） 確定員工崗位薪點，并根據(jù)崗位性質(zhì)計算出固定薪點和績效薪點； （二） 確定崗位薪點值； （三） 確定員工的固定工資、年功工資； （四） 計算公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)； （五） 確定部門考核得分； （六） 根據(jù)員工的固定工資、年功工資和單項獎懲以及員工的績效考核、公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)和部門考核得分計算員工薪酬。薪點數(shù)按月考核，薪點值定期調(diào)整。 第三條 工資設(shè)置的原則是： （一）公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開； （二）安定原則：工資水平的制定要綜合考慮到保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、兼顧資歷的作用； （三）激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn) 工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨； （四）合理原則：工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；薪點值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。但同時，其缺點也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。在具體實施時，還應(yīng)注意下列兩個問題： 一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔了公司的風險，所以根據(jù)研發(fā)項目預計三年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項目獎金。 崗位等級的調(diào)整方式依然參 照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關(guān)崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。 四、崗位評價及崗位等級劃分 科學的工資體系的確定，離不開 職務(wù)（ 崗位