【正文】 的增長(zhǎng)而提高。 （四） 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi) 具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。 35 一、馬斯洛的需要層次理論 35 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 35 三、麥克利蘭需要?jiǎng)訖C(jī)理論 36 二、強(qiáng)化理論 16 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司目標(biāo)管理制度 16 第七章 附則 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 1 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司 人力資源管理咨詢報(bào)告 北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 I 目錄 薪酬體系設(shè)計(jì)說明 15 第六章 工資的定級(jí)和調(diào)整 19 第四章 公司的目標(biāo)管理 7. 合理繼承原則 每一個(gè)運(yùn)行了一定時(shí)期的企業(yè)，其薪酬制度都會(huì)有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)首先考慮對(duì)這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。 技術(shù)等級(jí)工資制：也稱為能力工資制，通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。在具體實(shí)施時(shí)，還應(yīng)注意下列兩個(gè)問題： 一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔(dān)了公司的風(fēng)險(xiǎn)，所以根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)計(jì)三年銷售額和提成比率計(jì)算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；薪點(diǎn)值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。薪點(diǎn)數(shù)按月考核，薪點(diǎn)值定期調(diào)整。 調(diào)整薪點(diǎn) )薪點(diǎn)值 第四章 加班工資管理 第二十五條 加班加點(diǎn)適用范圍 （一） 在正常工作時(shí)間完不成任務(wù)； （二） 臨時(shí)布置的 緊急任務(wù)； （三） 必須于班后或休息日完成的任務(wù)。 第三十九條 調(diào)整后的崗位等級(jí)評(píng)定參照崗位評(píng)價(jià)及等級(jí)劃分的原則進(jìn)行。 第七條 目標(biāo)管理的程序是： （一）設(shè)定公司目標(biāo)； （二）設(shè)定部門目標(biāo)； （三）設(shè)定崗位目標(biāo)； （四）執(zhí)行目標(biāo)； （五）評(píng)估、考核目標(biāo)執(zhí)行情況； （六）反饋。 第二十一條 部門目標(biāo)是在公司目標(biāo)確定后，根據(jù)公司目標(biāo)中各部門所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，對(duì)公司的目標(biāo)加以分解和細(xì)化，部門目標(biāo)以公司目標(biāo)為前提和指導(dǎo)，是公司目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的支撐和保障措施。 （五） 反饋。 第四十八條 管理部在每個(gè)考核期后，應(yīng)及時(shí)將考核的結(jié)果進(jìn)行匯總，并根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工在獎(jiǎng)金、工資、異動(dòng)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和其他相關(guān)問題提出建議，上報(bào)管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)抄送被考核員工的直接上級(jí)、間接上級(jí)和員工本人。 14. 負(fù)責(zé)為價(jià)格政策的制定提供財(cái)務(wù)依據(jù)。 出現(xiàn)一項(xiàng)工作履行不到位的，扣 2分。 生產(chǎn)副總經(jīng)理 物流部考核指標(biāo)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源 準(zhǔn)確發(fā)料 (60) 未能按時(shí)間、品種、數(shù)量要求發(fā)放，每次扣 5 分。 5. 負(fù)責(zé)記錄和保存生產(chǎn)過程中的質(zhì)量檢驗(yàn)數(shù)據(jù)，并負(fù)責(zé)編制質(zhì)量報(bào)告 未履行職責(zé)或者履行不到位，每次扣 3 分。 各部門 中國(guó)最大的管理資源中心 第 26 頁(yè) 共 39 頁(yè) 2. 生產(chǎn)后勤保障。 監(jiān)督不到位，每次扣 1 分 中國(guó)最大的管理資源中心 第 25 頁(yè) 共 39 頁(yè) 運(yùn)營(yíng)管理 (20) 1. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)展開的要求，組織各部門進(jìn)行目標(biāo)分解。 10. 負(fù)責(zé)公司資金管理及調(diào)度。 第四十三條 對(duì)應(yīng)列入崗位工作目標(biāo)而未列入的項(xiàng)目，經(jīng)直接上級(jí)發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標(biāo)列入考核項(xiàng)目，在考核期末進(jìn)行考核時(shí)，該項(xiàng)目的最后得分應(yīng)在實(shí)際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。 第三十二條 崗位 考核的基本程序包括： （一） 確定崗位目標(biāo)。 第十八條 設(shè)定公司目標(biāo)時(shí)應(yīng)依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確指導(dǎo)思想，結(jié)合公司的具體情況，突出重點(diǎn)目標(biāo)和工作。 第三條 公司目標(biāo)管理應(yīng)遵循以下原則： （一）有監(jiān)督的授權(quán)原則； （二）責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則； （三）結(jié)果為主，注重過程； （四）公開、公平、公正。 第三十六條 員工對(duì)工資有異議，需向管理部提出，財(cái)務(wù)部不負(fù)責(zé)解釋。 第十八條 崗位薪點(diǎn)值的確定公式是： K??? 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 第十九條 員工固定工資的計(jì)算公式是： 固定工資＝崗位固定薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)值 第二十條 員工年功工資的 計(jì)算公式是： 年功工資＝年功薪點(diǎn) 崗位薪點(diǎn)值 第二十一條 公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的計(jì)算公式是： ）（公司管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)）銷售額完成率（）（公司綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù) ERI ER ???? ?? 其中： （一）預(yù)計(jì)目標(biāo)銷售額 實(shí)際銷售額）銷售額完成率（ ?R （二）公司管理綜合評(píng)價(jià)（ E）為每月、年各部門管理績(jī)效考核的匯總 。 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績(jī)效工資三部分構(gòu)成。 K 的取值越低，績(jī)效考核的重要性越強(qiáng)。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加，但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級(jí)形式，難以持久。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長(zhǎng)，熟練程度越高，貢獻(xiàn)也越大?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤。 3. 激勵(lì)原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績(jī)效差別確定報(bào)酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 15 第五章 工資核算及發(fā)放 13 第四章 加班工資管理 18 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 19 第五章 部門的目標(biāo)管理 組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)。 （五） 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。津（補(bǔ)）貼等。 對(duì)于本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的 68 個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級(jí)。 四、崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K??? 期初員工年功薪點(diǎn)總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點(diǎn)總 期企業(yè)福利費(fèi)總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績(jī) —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。 第十二條 薪點(diǎn)調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動(dòng)紀(jì)律制度、員工獎(jiǎng)懲制度等規(guī)定，對(duì)員工行為給予的薪點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或者扣除的部分。 第三十條 加班薪點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)： （一） 工作日延長(zhǎng)時(shí)間的，每小時(shí)加點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 150%計(jì)算； （二） 休息日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 200%計(jì)算； （三） 法定節(jié)假日加班的，每小時(shí)加班按標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)的 300%計(jì)算； （四） 加班時(shí)間不足半小時(shí)的不計(jì)。部門（副）經(jīng)理的崗位等級(jí)調(diào)整由管理部提出申請(qǐng)，報(bào)總經(jīng)理審批。上級(jí)人員應(yīng)及時(shí)向下屬人員介紹自己制定的各項(xiàng)目標(biāo)及工作計(jì)劃，與下屬人員分別商定次級(jí)目標(biāo)。 第二十五條 各部門在每個(gè)考核期結(jié)束后，對(duì)需要自己提供考核依據(jù)并進(jìn)行客觀考核的項(xiàng)目，對(duì)照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際完成情況，對(duì)被考核部門進(jìn)行考核，填寫客觀考核表，交至公司管理部。 第三十六條 員工的直接上級(jí)對(duì)員工的工作計(jì)劃進(jìn)行審批時(shí)，應(yīng)確定每一項(xiàng)工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)效要求和相應(yīng)的分值。 2. 負(fù)責(zé)公司的收入、成本、費(fèi)用的會(huì)計(jì)核算，負(fù)責(zé)公司報(bào)表的編制。 5. 編制客戶檔案及更新 。 2. 負(fù)責(zé)代表公司接待上級(jí)機(jī)關(guān)、兄弟單位的來訪工作，并處理上級(jí)及外單位的信函、電話 如有欠缺，每次扣 1分 公司文秘工作（ 10） 1. 負(fù)責(zé)完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的各項(xiàng)任務(wù)。超過百分之 后此項(xiàng)得分為 0 生產(chǎn)副總經(jīng)理 ISO9000 體系建立 (20) 1. 負(fù)責(zé)實(shí)施全面質(zhì)量保證體系。 負(fù)責(zé)研究擬訂并執(zhí)行質(zhì)量管理教 育 未履行職責(zé)或者履行不到位，每次扣 2分。 3. 負(fù)責(zé)組織做好公司印鑒、介紹信使用保管、函電收發(fā)和報(bào)刊收訂分發(fā)工作 出現(xiàn)一次工作應(yīng)履行而未履行的 ，扣 3分。 工作有欠缺，每項(xiàng)扣 1－ 2分。 5. 經(jīng)公司授權(quán)負(fù)責(zé)組織全公司的財(cái)務(wù)預(yù)算制度的擬訂。 第三十八條 員工在工作過程中，可以根據(jù) 公司的目標(biāo)、部門的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃的變化和工作的實(shí)際需要，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行變更，計(jì)劃變更經(jīng)直接上級(jí)批準(zhǔn)后生效。 第二十七條 公司管理部在收到各部門的縱向考核表、客觀考核表和橫向考核表后，對(duì)各部門的被考核情況進(jìn)行匯總，計(jì)算出各部門的考核得分。 中國(guó)最大的管理資源中心 第 19 頁(yè) 共 39 頁(yè) 第三章 目標(biāo)的執(zhí)行 第十二條 公司應(yīng)對(duì)目標(biāo)的執(zhí)行過程進(jìn)行有效地監(jiān)控，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。復(fù)議結(jié)果前應(yīng)執(zhí)行調(diào)整規(guī)定。 第三十二條 因遇節(jié)假日需提前發(fā)放工資時(shí)，員工的考核以及績(jī)效工資可以采用下列變通方式進(jìn)行處理： （一） 縮短當(dāng)月員工績(jī)效考核、部門考核和公司 綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)的考核期，縮短的考核期內(nèi)的工作在下月進(jìn)行考核，因調(diào)整考核期所涉及的指標(biāo)值應(yīng)按照適當(dāng)?shù)谋壤飨鄳?yīng)的調(diào)整； （二） 按照經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)預(yù)發(fā)員工的績(jī)效工資，待節(jié)假日結(jié)束后在對(duì)員工進(jìn)行考核，實(shí)際應(yīng)發(fā)績(jī)效工資與預(yù)發(fā)績(jī)效工資的差額在發(fā)放下月工資時(shí)進(jìn)行調(diào)整； （三） 節(jié)假日前只發(fā)放固定工資和年功工資，不發(fā)放績(jī)效工資，待節(jié)假日結(jié)束后對(duì)員工進(jìn)行考核，核發(fā)績(jī)效工資。其工資標(biāo)準(zhǔn)可參照崗位等級(jí)表中的薪點(diǎn)以及公司當(dāng)月崗位薪 點(diǎn)值確定。 第二條 勞動(dòng)工資是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)或工作的物質(zhì)利益回報(bào)，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵(lì)員工取得良好的績(jī)效，同時(shí)使企業(yè)獲得更大的效益。 崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。也就是說，崗位等級(jí)的調(diào)