【正文】 的增長而提高。 （四） 體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 二、薪酬體系設(shè)計程序 薪酬設(shè)計的要點，在于建立一套“對內(nèi) 具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。 35 一、馬斯洛的需要層次理論 35 二、赫茨伯格的需要雙因素理論 35 三、麥克利蘭需要動機理論 36 二、強化理論 16 濟南德佳玻璃機器有限公司目標管理制度 16 第七章 附則 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 1 濟南德佳玻璃機器有限公司 人力資源管理咨詢報告 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 I 目錄 薪酬體系設(shè)計說明 15 第六章 工資的定級和調(diào)整 19 第四章 公司的目標管理 7. 合理繼承原則 每一個運行了一定時期的企業(yè)，其薪酬制度都會有與其具體情況相適應(yīng)的合理成分，在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)首先考慮對這些合理成分的繼承，以減少薪酬體系調(diào)整所帶來的震蕩。薪酬調(diào)查的重點是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。 技術(shù)等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。為減少企業(yè)風險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。在具體實施時，還應(yīng)注意下列兩個問題： 一、考慮到研發(fā)人員在一定程度上分擔了公司的風險，所以根據(jù)研發(fā)項目預(yù)計三年銷售額和提成比率計算得出的研發(fā)人員收入，應(yīng)大于原來的項目獎金。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；薪點值的確定將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。薪點數(shù)按月考核，薪點值定期調(diào)整。 調(diào)整薪點 )薪點值 第四章 加班工資管理 第二十五條 加班加點適用范圍 （一） 在正常工作時間完不成任務(wù)； （二） 臨時布置的 緊急任務(wù)； （三） 必須于班后或休息日完成的任務(wù)。 第三十九條 調(diào)整后的崗位等級評定參照崗位評價及等級劃分的原則進行。 第七條 目標管理的程序是： （一）設(shè)定公司目標； （二）設(shè)定部門目標； （三）設(shè)定崗位目標； （四）執(zhí)行目標； （五）評估、考核目標執(zhí)行情況； （六）反饋。 第二十一條 部門目標是在公司目標確定后，根據(jù)公司目標中各部門所應(yīng)承擔的職責，對公司的目標加以分解和細化，部門目標以公司目標為前提和指導(dǎo)，是公司目標得以實現(xiàn)的支撐和保障措施。 （五） 反饋。 第四十八條 管理部在每個考核期后，應(yīng)及時將考核的結(jié)果進行匯總，并根據(jù)考核的結(jié)果對員工在獎金、工資、異動、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和其他相關(guān)問題提出建議，上報管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)，同時抄送被考核員工的直接上級、間接上級和員工本人。 14. 負責為價格政策的制定提供財務(wù)依據(jù)。 出現(xiàn)一項工作履行不到位的，扣 2分。 生產(chǎn)副總經(jīng)理 物流部考核指標和獎懲標準 指標 獎懲標準 數(shù)據(jù)來源 準確發(fā)料 (60) 未能按時間、品種、數(shù)量要求發(fā)放，每次扣 5 分。 5. 負責記錄和保存生產(chǎn)過程中的質(zhì)量檢驗數(shù)據(jù)，并負責編制質(zhì)量報告 未履行職責或者履行不到位，每次扣 3 分。 各部門 中國最大的管理資源中心 第 26 頁 共 39 頁 2. 生產(chǎn)后勤保障。 監(jiān)督不到位，每次扣 1 分 中國最大的管理資源中心 第 25 頁 共 39 頁 運營管理 (20) 1. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標展開的要求，組織各部門進行目標分解。 10. 負責公司資金管理及調(diào)度。 第四十三條 對應(yīng)列入崗位工作目標而未列入的項目，經(jīng)直接上級發(fā)現(xiàn)后，應(yīng)將該目標列入考核項目，在考核期末進行考核時，該項目的最后得分應(yīng)在實際得分的基礎(chǔ)上扣減 20％。 第三十二條 崗位 考核的基本程序包括： （一） 確定崗位目標。 第十八條 設(shè)定公司目標時應(yīng)依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，明確指導(dǎo)思想，結(jié)合公司的具體情況，突出重點目標和工作。 第三條 公司目標管理應(yīng)遵循以下原則： （一）有監(jiān)督的授權(quán)原則； （二）責權(quán)利相統(tǒng)一的原則； （三）結(jié)果為主，注重過程； （四）公開、公平、公正。 第三十六條 員工對工資有異議，需向管理部提出，財務(wù)部不負責解釋。 第十八條 崗位薪點值的確定公式是： K??? 期初員工年功薪點總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點總 期企業(yè)福利費總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點值 K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 第十九條 員工固定工資的計算公式是： 固定工資＝崗位固定薪點 崗位薪點值 第二十條 員工年功工資的 計算公式是： 年功工資＝年功薪點 崗位薪點值 第二十一條 公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)的計算公式是： ）（公司管理績效綜合評價）銷售額完成率（）（公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) ERI ER ???? ?? 其中： （一）預(yù)計目標銷售額 實際銷售額）銷售額完成率（ ?R （二）公司管理綜合評價（ E）為每月、年各部門管理績效考核的匯總 。 第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 第六條 公司正式員工的正常工資由崗位工資、年功工資及績效工資三部分構(gòu)成。 K 的取值越低，績效考核的重要性越強。年功工資采用累進積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加，積累的速度逐漸遞增。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理與技術(shù)崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大?？茖W的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。 3. 激勵原則 工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。 15 第五章 工資核算及發(fā)放 13 第四章 加班工資管理 18 第三章 目標的執(zhí)行 19 第五章 部門的目標管理 組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺，在此基礎(chǔ)之上才能對崗位進行科學的分析評測。 （五） 實施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制等等。津（補）貼等。 對于本次咨詢設(shè)計的 68 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級。 四、崗位薪點值 崗位薪點值的計算公式為： K??? 期初員工年功薪點總數(shù)數(shù)上期末員工崗位薪點總 期企業(yè)福利費總額上期企業(yè)工資總額－上崗位薪點值 K 為崗位薪點值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點值反映員工工資總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。因此，必須注重日常的考核，嚴格各項考核制度的執(zhí)行，各級主管、負責人應(yīng)該認真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵作用。 第十二條 薪點調(diào)整：根據(jù)考勤和勞動紀律制度、員工獎懲制度等規(guī)定，對員工行為給予的薪點數(shù)獎勵或者扣除的部分。 第三十條 加班薪點的標準： （一） 工作日延長時間的，每小時加點按標準薪點的 150%計算； （二） 休息日加班的，每小時加班按標準薪點的 200%計算； （三） 法定節(jié)假日加班的，每小時加班按標準薪點的 300%計算； （四） 加班時間不足半小時的不計。部門（副）經(jīng)理的崗位等級調(diào)整由管理部提出申請，報總經(jīng)理審批。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。 第二十五條 各部門在每個考核期結(jié)束后，對需要自己提供考核依據(jù)并進行客觀考核的項目，對照目標或標準，根據(jù)實際完成情況，對被考核部門進行考核，填寫客觀考核表，交至公司管理部。 第三十六條 員工的直接上級對員工的工作計劃進行審批時，應(yīng)確定每一項工作完成情況的衡量標準、時效要求和相應(yīng)的分值。 2. 負責公司的收入、成本、費用的會計核算，負責公司報表的編制。 5. 編制客戶檔案及更新 。 2. 負責代表公司接待上級機關(guān)、兄弟單位的來訪工作，并處理上級及外單位的信函、電話 如有欠缺，每次扣 1分 公司文秘工作（ 10） 1. 負責完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的各項任務(wù)。超過百分之 后此項得分為 0 生產(chǎn)副總經(jīng)理 ISO9000 體系建立 (20) 1. 負責實施全面質(zhì)量保證體系。 負責研究擬訂并執(zhí)行質(zhì)量管理教 育 未履行職責或者履行不到位，每次扣 2分。 3. 負責組織做好公司印鑒、介紹信使用保管、函電收發(fā)和報刊收訂分發(fā)工作 出現(xiàn)一次工作應(yīng)履行而未履行的 ，扣 3分。 工作有欠缺，每項扣 1－ 2分。 5. 經(jīng)公司授權(quán)負責組織全公司的財務(wù)預(yù)算制度的擬訂。 第三十八條 員工在工作過程中，可以根據(jù) 公司的目標、部門的工作目標和工作計劃的變化和工作的實際需要，對工作計劃進行變更，計劃變更經(jīng)直接上級批準后生效。 第二十七條 公司管理部在收到各部門的縱向考核表、客觀考核表和橫向考核表后，對各部門的被考核情況進行匯總，計算出各部門的考核得分。 中國最大的管理資源中心 第 19 頁 共 39 頁 第三章 目標的執(zhí)行 第十二條 公司應(yīng)對目標的執(zhí)行過程進行有效地監(jiān)控，以確保目標的實現(xiàn)。復(fù)議結(jié)果前應(yīng)執(zhí)行調(diào)整規(guī)定。 第三十二條 因遇節(jié)假日需提前發(fā)放工資時，員工的考核以及績效工資可以采用下列變通方式進行處理： （一） 縮短當月員工績效考核、部門考核和公司 綜合經(jīng)濟效益指數(shù)的考核期，縮短的考核期內(nèi)的工作在下月進行考核，因調(diào)整考核期所涉及的指標值應(yīng)按照適當?shù)谋壤飨鄳?yīng)的調(diào)整； （二） 按照經(jīng)驗數(shù)據(jù)預(yù)發(fā)員工的績效工資，待節(jié)假日結(jié)束后在對員工進行考核，實際應(yīng)發(fā)績效工資與預(yù)發(fā)績效工資的差額在發(fā)放下月工資時進行調(diào)整； （三） 節(jié)假日前只發(fā)放固定工資和年功工資，不發(fā)放績效工資，待節(jié)假日結(jié)束后對員工進行考核，核發(fā)績效工資。其工資標準可參照崗位等級表中的薪點以及公司當月崗位薪 點值確定。 第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質(zhì)利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎(chǔ)上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。 崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。也就是說，崗位等級的調(diào)