【正文】 2. 負(fù)責(zé)組織公司全面質(zhì)量保證體系的評審工作。 2. 負(fù)責(zé)組織起草公司辦公室管理文件(對各職能科室以公司辦公室名義起草的文件負(fù)責(zé)審核 )，做好全公司文件的編號、打印、發(fā)放以及行政文件、重要資料的立卷、歸檔、保管工作。 每缺一項(xiàng)，扣 3分。 3. 負(fù)責(zé)公司會計(jì)檔案管理 4. 監(jiān)督執(zhí)行公司的財務(wù)管理制度。 第三十七條 員工的工作計(jì)劃經(jīng)直接上級批準(zhǔn)后，即成為員工的考核目標(biāo)，作為考核的依據(jù)。 第二十六條 各部門在每個考核期結(jié)束后，對同自己有工作聯(lián)系的部門的同自己有工作聯(lián)系的考核項(xiàng)目，對照目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際情況，對被考核部門進(jìn)行考核，填寫橫向考核表，交至公司管理部。上級人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目標(biāo)的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目 標(biāo)提供條件。 第四十四條 員工對于崗位等級調(diào)整有異議的，可以直接向管理部的主管 領(lǐng)導(dǎo)申請復(fù)議。 第五章 工資核算及發(fā)放 第三十一條 員工的崗位工資、年功工資和績效工資按月發(fā)放，發(fā)放日定為次月 10 日，遇節(jié)假日提前。 第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結(jié)算，不計(jì)算績效工資。 中國最大的管理資源中心 第 12 頁 共 39 頁 濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 為建立科學(xué)的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī)，結(jié)合濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司（以下簡稱公司）的 特點(diǎn)及實(shí)際情況，制定本制度。即崗位薪點(diǎn)值按年度或者一定期間進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)或者本期間內(nèi)保持不變。 中國最大的管理資源中心 第 8 頁 共 39 頁 四、崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體 系的優(yōu)點(diǎn)，合理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60%以上。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個長期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。 崗位評測 戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設(shè)計(jì) 實(shí)施調(diào)整 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 39 頁 （二） 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 18 第一章 總則 8 一、工資結(jié)構(gòu) 8 二、薪點(diǎn)數(shù) 8 三、薪點(diǎn)值 10 四、崗位薪點(diǎn)值 10 五、績效工資 10 六、薪酬體系設(shè)計(jì)的前提條件 3 一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則 12 第三章 薪酬的確定 2. 安定原則 工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn)：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷。然后組織評價，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制，這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計(jì)價單價。 一、崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 一、工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 二、薪點(diǎn)數(shù) （一）年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映 職工勞動積累的貢獻(xiàn)，其目的在于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值（例如 ），這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。 公司投資控股的企業(yè)可參照本規(guī)定制定相應(yīng)的薪酬管理制度。 中國最大的管理資源中心 第 14 頁 共 39 頁 管理崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是： 固定薪點(diǎn)＝崗位薪點(diǎn) 60％ 生產(chǎn)崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是： 固定薪點(diǎn)＝崗位薪點(diǎn) 20％ 研發(fā)崗位的固定薪點(diǎn)計(jì)算公式是： 固定薪點(diǎn)＝崗位薪點(diǎn) 30％ 第十七條 研制車間的薪酬結(jié)構(gòu)參照管理崗位執(zhí)行。 中國最大的管理資源中心 第 16 頁 共 39 頁 第三十五條 個人所得稅、依法應(yīng)當(dāng)由員工個人承擔(dān)的勞動保險、醫(yī)療保險、公積金等費(fèi)用，從員工當(dāng)月工資中代為扣除，統(tǒng)一代為繳納。 第二條 目標(biāo)管理是公司的基本管理制度，公司及所屬各部門、各崗位的工作都要圍繞目標(biāo)進(jìn)行。 第十六條 公司的月度經(jīng)營目標(biāo)是銷售額完成率，其計(jì)算公式是： 預(yù)計(jì)目標(biāo)銷售額 實(shí)際銷售額）銷售額完成率（ ?R 第十七條 公司的月度管理目標(biāo)即根據(jù)公司的年度工作計(jì)劃分解到月的目標(biāo)以及其他根據(jù)公司經(jīng)營管理的需要而確定的階段性目標(biāo)。 第三十一條 月度考核的內(nèi)容是： （一）工作目標(biāo)完成情況； （二）職責(zé)履行情況。 第四十二條 員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度的行為，應(yīng)在員工的月度考核結(jié)果中扣減績效薪點(diǎn)。 9. 負(fù)責(zé)公司存貨的財務(wù)管理。超過百分之 后此項(xiàng)得分為 0 質(zhì)量部 管理部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 獎懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源 部門監(jiān)督 (10) 1. 負(fù)責(zé)對企業(yè)管理規(guī)章制度的落實(shí)情況進(jìn)監(jiān)督。 生產(chǎn)后勤保障不力，每次扣 1 分。 4. 負(fù)責(zé)原材料、在制品、成品的抽驗(yàn)?？蹪M 60 分為止 車間 庫存盤點(diǎn)與動態(tài)信息 (30) 1. 負(fù)責(zé)庫存盤點(diǎn)與賬物核對。 總經(jīng)理 人力資源管理 (20) 1. 組織員工的各種崗位培訓(xùn)招聘、辭退及內(nèi)部調(diào)配 2. 代表公司處理勞動糾紛 3. 組織實(shí)施本公司員工績效考核體系及獎懲方案 出現(xiàn)一項(xiàng)工作應(yīng)履行而未履行的，扣 3分。 未能及時為公司經(jīng)營各項(xiàng)決策提供財務(wù)依據(jù)，視嚴(yán)重程度扣 5－ 10分；對制度的執(zhí)行監(jiān)督不力，扣 3－ 5分； 其他職責(zé)未履行或者未履行到位，扣 1－3分 總經(jīng)理、各部門經(jīng)理 營銷部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo) 獎 懲標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)來源 產(chǎn)品銷售 （ 60） 計(jì)劃銷售收入完成情況 考核得分 = 銷售費(fèi)用率調(diào)整系數(shù)銷售收入完成情況調(diào)整系數(shù) 60 財務(wù)部 銷售費(fèi)用控制 中國最大的管理資源中心 第 24 頁 共 39 頁 基礎(chǔ)工作 (30) 1. 收集整理競爭對手的價格、產(chǎn)品、技術(shù)、設(shè)備、發(fā)展動態(tài)的信息。 第四十九條 在月度考核和年度考中，部門的考核得分即為部門經(jīng)理、車間主任的考核得分。 （六） 匯總、總結(jié)。 第二十二條 各部門在每個考核期前都應(yīng)制定出各自的工作目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃，報分管領(lǐng) 導(dǎo)批準(zhǔn)后，即成為各部門的考核依據(jù)。 第八條 設(shè)置目標(biāo)應(yīng)注意，公司目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性，下級目標(biāo)要以完成上級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。 第四十條 崗位評價及等級劃分可參加“生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法”、“管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法”及相關(guān)文 件進(jìn)行。 第二十六條 申請加班加點(diǎn)手續(xù)： （一） 加班由部門經(jīng)理或者車間主任審批同意后執(zhí)行； （二） 加班應(yīng)事前向管理部領(lǐng)取“加班申請單”，并按規(guī)定填寫；緊急任務(wù)下應(yīng)于事后及時補(bǔ)領(lǐng)，并按規(guī)定填寫； （三） “加班申請單”由批準(zhǔn)人簽批，管理部核實(shí)并計(jì)算加班薪點(diǎn)，隨當(dāng)月工資發(fā)放； （四） 公司部門副經(jīng)理（含）以上管理崗位人員不計(jì)算加班。 第八條 崗位薪點(diǎn)： （一） 崗位工資的基礎(chǔ)是崗位分析和崗位等級劃分，用以體現(xiàn)崗位勞動的差別； （二） 崗位設(shè)置為 7 級，各級內(nèi)分為 16 檔，總計(jì) 26 檔； （三） 崗位薪點(diǎn)分為固定崗位薪點(diǎn)和績效薪點(diǎn)兩部分，根據(jù)崗位所處性質(zhì)不同，其各自比例見下表： 生產(chǎn)崗位 管理崗位 研發(fā)崗位 描述 以車間 為主 管理部、財務(wù)部、質(zhì)量部、供應(yīng)部、物流部、生產(chǎn)運(yùn)營部、工藝部 以 研 發(fā)部 為主 固定薪點(diǎn) 20% 60% 30% 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 39 頁 績效薪點(diǎn) — 40% 20% 第九條 年功薪點(diǎn)： （一） 年功工資是專門反映職工勞動積累貢獻(xiàn)的工資。 實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。 二、在本制度開始執(zhí)行時，原來已經(jīng)提取過項(xiàng)目獎金的項(xiàng)目，不再享受項(xiàng)目銷 售額提成，鑒于將研發(fā)人員的收入分散到了未來，為避免產(chǎn)生振蕩，建議可以采用過渡措施，即在過渡期內(nèi)保持項(xiàng)目獎金和銷售額提成并行，并逐步減少項(xiàng)目獎金比率，提高銷售額提成比率。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 5 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 5 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平