【正文】 3. 負責(zé)質(zhì)量鑒定，對質(zhì)量異常情況進行處理。 2. 負責(zé)提供有關(guān)庫存的動態(tài)信息 庫存信息不準(zhǔn)確，發(fā)現(xiàn)一次扣 5 分。 在廠區(qū)內(nèi)出現(xiàn)治安問題，每次扣 5 分。 出現(xiàn)一項工作履行不到位的，扣 1 分 。在百分之（含）至百分之 （含）之間，每增加百分之五扣 5分。 2. 建立和監(jiān)督實施銷售業(yè)務(wù)流程及規(guī)范。 8. 負責(zé)公司固定資產(chǎn)及在建工程的財務(wù)管理。 第五十條 對表 現(xiàn)突出，為公司做出重要貢獻的部門負責(zé)人，總經(jīng)理可以給予特別獎勵。 第四十一條 對未列入月度工作計劃的工作或者不制定月度計劃管理的崗位，應(yīng)根據(jù)職位說明書中的所列出的崗位職責(zé)進行考核，員工的直 接上級應(yīng)對所屬部門的員工的崗位職責(zé)履行的情況進行記錄和考核，對員工不履行崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)履行不到位的情況進行扣分。 中國最大的管理資源中心 第 21 頁 共 39 頁 第三十三條 員工定期根據(jù)部門的工作目標(biāo)和工作計劃，制定出崗位的月度工 作目標(biāo)和工作計劃，工作計劃中應(yīng)包含明確的工作任務(wù)、工作完成情況的衡量標(biāo)準(zhǔn)和時效要求以及相應(yīng)的分值。 第六章 崗位的目標(biāo)管理 第三十條 本制度所指的崗位是在公司有正式職位等級的員工。 第二十三條 部門考核的分類如下： （一）縱向考核，即部門的分管領(lǐng)導(dǎo)對部門進行的考核，考核內(nèi)容包括各部門的工作計劃及完成情況； （二）客觀考核，即對經(jīng)濟指標(biāo)和可計量指標(biāo)的考核； （三）橫向考核，即同部門有工作關(guān)聯(lián)的其他部門對部門的考核，考核部門之間協(xié)調(diào)程度。 第四章 公司的目標(biāo)管理 第十五條 公司的目標(biāo)包括經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo)。 第九條 各部門、各 崗位完成目標(biāo)所需上級及其他部門及崗位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。 中國最大的管理資源中心 第 17 頁 共 39 頁 崗位工資級別表 工資級別 工資檔次 崗位薪點 崗 位 一 1000 總經(jīng)理 二 1 950 常務(wù)副總、總工程師 2 850 三 1 760 財務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理、管理部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理、供應(yīng)部經(jīng)理、工藝部經(jīng)理、物流部經(jīng)理 2 680 3 600 4 520 四 1 540 質(zhì)檢主管、主管會計、外購科長、外協(xié)科長、計劃科科長、南車間主任、技術(shù)開發(fā)、研制車間主任、機加工車間主任、鈑金車間主任、裝配車間副主任、核價員、倉庫主管 2 500 3 460 4 420 5 380 五 1 390 機加工車間副主任、鈑金車間副主任、會計、采購員、外協(xié)員、成本核算員、鉗工班班長、噴工班班長、電氣班班長、鈑金班班長、信息咨詢員、鉗工班副班長、噴工班副班長、電氣班副班長、信息管理員、工藝員、人事培訓(xùn)員、研發(fā)外協(xié)員、材料會計、計劃員、供應(yīng)會計 2 360 3 330 4 300 5 270 六 1 300 機加工、鈑金工、吊車司機、噴漆工、質(zhì)檢員、人事員、出納、鉗工、電工、貨車司機、車隊隊長、質(zhì)量體系員、編輯、宣傳、研發(fā)資料員、資料室管理員、司機、行政、物流部業(yè)務(wù)員 2 280 3 260 4 240 5 220 6 200 七 1 210 庫管、內(nèi)勤、供應(yīng)內(nèi)勤 2 200 3 190 中國最大的管理資源中心 第 18 頁 共 39 頁 濟南德佳玻璃機器有限公司目標(biāo)管理制度 第一章 總則 第一條 為提高濟南德佳玻璃機器有限公司（以下簡稱公司）的經(jīng)營 管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準(zhǔn)確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定人力資源及相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)，制定本制度。 第四十一條 新招聘員工由管理部根據(jù)崗位等級表核定等級，試用期內(nèi)原則上按擬聘崗位所在等級最低一檔的 80％計算薪點，試用期滿后按照正常等級核算工資。 第三十四條 工資按現(xiàn)金形式或 存折、信用卡形式按月發(fā)放，不得以實物沖抵。 第二十七條 正常工作日的加點、休息日的加班原則上通過補休予以補償，并于一月之內(nèi)有效，不能安排補休的按加班計發(fā)加班工資。 第十六條 在確定員工的崗 位薪點之后，根據(jù)員工崗位性質(zhì)的不同，計算出該崗位的固定薪點和績效薪點。用以增強企業(yè)整體凝聚力； （二） 年功薪點數(shù)采用累進積累值，即隨著員工在公司服務(wù)年限的增長，其積累速度分階段遞增，年功薪點的標(biāo)準(zhǔn)見下表： 服務(wù)年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年功薪點 1 2 6 8 10 18 21 24 27 30 服務(wù)年限 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 年功薪點 44 48 52 56 60 80 85 90 95 100 服務(wù)年限 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 年功薪點 105 110 115 120 125 130 135 140 145 150 服務(wù)年限 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 年功薪點 155 160 165 170 175 180 185 190 195 200 （三） 年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)合并計算當(dāng)月工資； （四） 年功薪點數(shù)統(tǒng)一在每年一月的工資中進行調(diào)整，當(dāng)年保持不變。 第五條 本制度適用于公司管理系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的全體員工，因同公司另有約定不納入公司薪酬體系的員工除外。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資（獎金）得到鼓勵。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時，K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 39 頁 （四）薪點調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點的方式進行的，從而影響員工的最終工資。 五、崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。最終，全部的 68 個崗位均按照千分制標(biāo)示。 用專業(yè)語言描述 ，就是要通過 崗位 分析 ，產(chǎn)生出 崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 四、 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。其弊端是如何把握能力確認的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提 高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負面效應(yīng)。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分數(shù)。 （一） 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。 38 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 39 頁 薪酬體系設(shè)計說明 一、薪酬體系設(shè)計原則 1. 公平原則 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開。 29 員工工作任務(wù)表 29 員工工作完成情況表 30 員工職責(zé)履行情況表 31 員工考核表 32 員工投訴表 33 員工面談記錄表 34 目標(biāo)管理體系設(shè)計的理論依據(jù) 23 財務(wù)部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 23 營銷部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 23 生產(chǎn)運營部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 24 北京深藍世紀(jì)管理咨詢有限公司 II 管理部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 24 采購部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 26 物流部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 26 質(zhì)量部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 26 工藝部考核指標(biāo)和獎懲標(biāo)準(zhǔn) 27 車間考核指標(biāo) 28 員工考核用表 20 第六章 崗位的目標(biāo)管理 18 第二章 目標(biāo)的設(shè)定 3 二、薪酬體系設(shè)計程序 20 部門考核用表 37 四、公平理 論 6. 簡化原則 在設(shè)計薪酬體系時充分考慮實際操作時的工作量，在保證科學(xué)性的前提下盡量簡化，以減少體系的運行成本。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要 性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 中國最大的管理資源中心 第 6 頁 共 39 頁 三、 業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。而且，傭金制計算 簡單，管理和監(jiān)督成本也低。 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主的結(jié)構(gòu)工資體系。根據(jù) 組織機構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，德佳公司共設(shè)計崗位 68 個，通過對評分結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進行調(diào)整。 將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔(dān)研發(fā)項目的銷售額掛鉤，既有利于增強研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍，同時還有利于形成公司與員工風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的機制。 崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限