【正文】 拔； 農(nóng)村、當(dāng)?shù)卣献鳎? 職業(yè)學(xué)校實習(xí)； ＢＢＳ論壇； 28 閱讀簡歷的基本技巧： ?尋找附有求職信的簡歷。 熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 ?錄用階段：招聘雙方 作出決策，建立勞 動關(guān)系。 準(zhǔn)備階段 實施階段 結(jié)果形成階段 招聘程序和策略 ?招聘需求分析：進(jìn)行 人力資源配置狀況 分析和人力資源需 求分析，并將招聘 與培訓(xùn)，工作輪換 調(diào)動等其它為空缺 崗位提供人員的方 法相比，分析招聘 的必要性 ?對招聘工作進(jìn)行勝任 特征分析。 （三 ）招聘職位的人員任職要求 主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。 所需個人特性 職位描述的用途： ? 招聘渠道的選擇； ? 招聘廣告； ? 簡歷篩選的依據(jù)； ? 面試的過程； ? 最終客觀的評價； 22 招聘簡章的內(nèi)容主要包括以下幾個方面： （ 一 ） 招聘職位的名稱 直接來自于職位說明書中的 “ 工作標(biāo)識 ” 。 工作職責(zé)和任務(wù) 它會幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選?；卮穑?“ 這個人要在該職位做些什么？ ? 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗）； ? 個人特性需求。作為用人部門在提出招聘計劃前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。 ?意義：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點。 ?才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實際業(yè)績。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。 ? 獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過多個大型咨詢項目和培訓(xùn)項目 ，先后為通信 、 石油 、 化工 、 IT、 煙草 、 航空 、 快速消費(fèi)品等多個行業(yè)與企業(yè) 、 科研機(jī)構(gòu)提供過咨詢和培訓(xùn)服務(wù) ， 并擔(dān)任西北大學(xué) MBA聯(lián)合會副會長 、 中國核工業(yè)集團(tuán)產(chǎn)業(yè)公司總經(jīng)理素質(zhì)測評專家 、 中國鋁業(yè)股份有限公司部門總經(jīng)理競聘活動特聘專家 、 中國建設(shè)銀行總行競聘活動特聘專家等職務(wù) 。招 聘 管 理 與 面 試 技 巧 主講人：孫 波 （和君成業(yè)） 1 主講人：孫 波 ? 經(jīng)濟(jì)學(xué)博士 、 管理學(xué)碩士 ， 現(xiàn)任北京華夏基石人力資源顧問有限公司總經(jīng)理 ， 《 人力資源 》 雜志社北京地區(qū)執(zhí)行主編 。 2 作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。 ?“ 企業(yè)的本質(zhì)決定了它需要這樣一支員工隊伍：它能自如地適應(yīng)以滿足顧客需求為己任的組織架構(gòu)， ” Microsoft PTY Ltd. in Australia（編者譯：澳洲微軟有限公司）的人力資源發(fā)展經(jīng)理 Robyn Peters（羅碧）說， “ 要做到這點，就要聘用 最適合微軟整個組織 的理想人選，而不僅是考慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位。微軟公司利用 “ 才能 ” 區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。 8 招聘的原則 ?效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。 人才選拔 錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程 人才錄用 招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo) 招聘效果評估 1 2 3 4 5 6 過程組織 | 資源調(diào)配 | 角色分工 | 成本分析 招聘流程中的關(guān)鍵點 12 人力資源部門職能和角色的轉(zhuǎn)變 + + + 13 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 人力資源部門 ?規(guī)劃招聘過程； ?組織實施招聘過程； ?資格檢驗及素質(zhì)測評； ?向候選人傳達(dá)信息； ?評價招聘過程； 業(yè)務(wù)部門 ?辨認(rèn)招聘需求； ?向 HR提供招聘需要； ?專業(yè)技能測評； ?參與向候選人傳達(dá)信息； ?參與錄用決策； 錄用決定 高層管理者 高層管理者在招聘規(guī)劃中的主要任務(wù)是在全局上、整體性上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。不同的職位需求不同。例如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ ? 組織文化的突出特征 ； ? 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) （ 二 ） 招聘職位的主要工作內(nèi)容 根據(jù)職位說明書中的 “ 工作概要 ” 與 “ 工作職責(zé) ” 部分進(jìn)行修改而獲得 。這一部分側(cè)重于任職資格中的 “ 硬件 ” ——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。 ?制定招聘計劃和 招聘策略。 ?評估招聘結(jié)果：對照 招聘計劃，根據(jù)數(shù) 和質(zhì)量對實際招聘 錄用的結(jié)果進(jìn)行評 價總結(jié) ?評估招聘本身：評估 招聘工作的經(jīng)濟(jì)效 率，時間效率。 遵循勞動力市場上的人才規(guī)律。他們可能很在意你所提供的職位。 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 33 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。 “該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ” ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 36 ：素質(zhì)及素質(zhì)模型 ? “素質(zhì) ” （ Competency）這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章 《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點是：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在工作中一定會取得成功。 37 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（ Competency） ，又稱“ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、“ 才干 ” 等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 ? 因為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。 ? ? ? ? 特點二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ? 想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目 標(biāo)，并為達(dá)到這些目標(biāo)而付諸行動。 42 尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強(qiáng)的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強(qiáng) 個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強(qiáng) ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)） ?個人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個人親和需求的強(qiáng)度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 43 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 44 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 45 素質(zhì)判斷的難度 ?素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 46 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 47 結(jié)構(gòu)化面談 評價中心 ? 評價中心（ Assessment Center）是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運(yùn)用各種測量手段，評價相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程，通常必須由經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練、熟悉整個潛能評價工作的專業(yè)人員設(shè)計并實施。它從不同層面的群體中收集評價信息的。 ? 情境模擬一般包括公文筐練習(xí) 、 角色扮演 、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 、 案例分析等方法 。 ? 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時間，形成公文處理報告，然后與別人討論。將應(yīng)聘者的回答與事先做好的參考答案相對照：對應(yīng)聘者最后的評價不能簡單的將各維度分?jǐn)?shù)相加，而是要看他在各個維度上的總體表現(xiàn)。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。浦東工程共有 6個工地，預(yù)計 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個月。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 54 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 ?可以用于評價管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 （二）設(shè)計評分表； （三）編制計時表；每位發(fā)言者擁有的發(fā)言時間是進(jìn)行評價的一個測評點，反映其在討論中的活躍程度； （四）對考官的培訓(xùn)； （五）選定場地； （六）確定討論小組；一般控制在 69人。 實施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他們都是以前工作團(tuán)隊中的核心成員，你將他們也帶入了電子商務(wù)部。 腳本 員工甲： “ 雖然你曾經(jīng)告訴我們電子商務(wù)部末來的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何聯(lián)系起來，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感覺。主要競爭對手是A、 B、 C、 D四大國際品牌。 樣本量 A 品牌 B 品牌 C 品牌 D 品牌 X 品牌地區(qū)上海 423 94% 92% 91% 91% 86%北京 314 98% 98% 98% 99% 78%廣州 157 95% 92% 84% 51% 71%南京 64 96% 94% 98% 94% 91%重慶 102 99% 98% 95% 95% 82%性別男 449 94% 94% 92% 87% 81%女 61