【正文】 級銷售代表 高級產(chǎn)品代表 能獨立負(fù)責(zé)整個操作流程，掌控范圍和難度一般。 典型職位： 銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場經(jīng)理、職能經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級工程師 …… 規(guī)劃控制層 管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團(tuán)隊，對整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 獨立 或 與人合作 工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例 對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決 解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術(shù)問題 ， 提交技術(shù)服務(wù)單及其他規(guī)定的服務(wù)文檔 獨立 工作量 滿意度 ? 知識與能力描述 職業(yè)禮儀 l 職業(yè)化的衣著 、 舉止給客戶建立良好的形象 。 l 表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度 l 能讓客戶感到友善 、 禮貌和有耐心 l 讓客戶感到講信用 、 可信賴和有責(zé)任心 客戶意識 l 理解助理工程師在客戶滿意中的作用 l 能對客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng) l 快速 、 禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤 l 信守對客戶的承諾 ， 采取相應(yīng)的行動以滿足客戶的需要 l 能讓客戶積極參與到與他們項目有關(guān)的決策中來 干活就得有考核 上什么崗干什么活 有什么能力上什么崗 職位說明書定義哪些內(nèi)容？ 神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置 規(guī)劃控制層 組織實施層 操作層 按照有明確定義的作業(yè)流程來操作 需要專業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。 制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃 典型職位： 銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級職能經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師 神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列 標(biāo)準(zhǔn)職位特點：三大層級、四大序列、 40子系列 三大層級：規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層 四大序列：技術(shù)、營銷、職能、管理 43子系列： 如 ：技術(shù) —— 系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務(wù)工程師、項目經(jīng)理、項目監(jiān)理等； 營銷 —— 產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等； 職能 —— 會計師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理 等 管理 —— 總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理 專業(yè)職位設(shè)置舉例 職位層級 銷售系列 產(chǎn)品系列 設(shè)置依據(jù) 規(guī)劃控制層 高級銷售總監(jiān) 高級產(chǎn)品總監(jiān) 獨立管理一個 業(yè)務(wù)群 ，負(fù)責(zé)一個完整專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃、實施。 銷售代表 產(chǎn)品代表 具備本專業(yè)職位系列的發(fā)展?jié)摿Φ某跞胝?，從事基礎(chǔ)操作層面的工作。 ? 整體的工薪調(diào)整要通過每年一次的綜合考評來操作 綜合考評結(jié)果用于調(diào)薪 類別 參考比例 參考標(biāo)準(zhǔn) A 10% 業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿Α? 排隊結(jié)果 同 一 個 工 資 級 別 內(nèi) 的 工 薪 調(diào) 整 比 例 綜合考評結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績 發(fā)展?jié)摿? 高 低 不顯著 優(yōu)秀 30% 50% 20% 30% 50% 20% 晉升 獎勵、重點培養(yǎng) 淘汰 再給一次 機(jī)會 待發(fā)展 繼續(xù)考察 獎勵 保留 /維持 淘汰或再給一次機(jī)會，視具體條件而定 保留 /維持 保留或調(diào)整 視條件而定 獎勵 培養(yǎng) B C D C A D D/E E B 2023 3000 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 3P與工薪 2400 某員工實際職位工薪 能力確定 績效確定 職位確定 浮動部分 獎金 1900 3100 工薪調(diào)整的一個特例 47－ 1 48－ 5 47 48 某職位工薪上限 某職位工薪下限 某員工實際職位工薪 當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時，即使這個員工考評得A，也不能再加薪。 根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的 差距 ， 制定出合理的、 有針對性的人員培訓(xùn)計劃 。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三、職位管理的應(yīng)用 ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓(xùn) ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 規(guī)范的職位管理體系，讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè) 方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計劃有了基本的依據(jù)。 7天里，我因工作出色而受到表揚。 /目標(biāo)使我覺得我的工作很重要。 ，我在工作中有機(jī)會學(xué)習(xí)和成長。 2 毛利率 30% 30% 1 ） = 目標(biāo)值，得 90 分； 2 ）比目標(biāo)值每提高 1% ，加 10 分，最高 120 分； 3 ） = 目標(biāo)值的 80% ，不得分； 4 ）其余按線性關(guān)系計算。 小于目標(biāo)值的 70% 不得分，其余線性計算 指導(dǎo)人到崗率 = 目標(biāo)值， 60 分，每減少 10 個百分點減 10 分 每個季度都要做統(tǒng)計。每季度按季度平均打分 4 完成職位發(fā)展體系建立 15% 含績效評估操作方法、職位聘任的控制杠桿方案、干部管理數(shù)據(jù)庫，方案交執(zhí)委會通過，并由執(zhí)委會打分，最高 1 20 分，季度打分按照本項目的規(guī)劃進(jìn)度由藍(lán)曦打分 . .... 績效考核工作的注意事項 考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo) 精確地設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識 考核面談的重點是共同總結(jié)如何提升績效 如實地承認(rèn)結(jié)果，對結(jié)果負(fù)責(zé) 良好的考核面談需要什么？ 表達(dá)支持態(tài)度，強(qiáng)化對方的信心 就事實給以評分 建立正面的氛圍 對于目標(biāo)逐項檢討 就問題討論改善方法 上級同下級的溝通總則 明確表示出尊重、關(guān)心下屬的態(tài)度； 對于下屬反映情況，要真誠聆聽，表達(dá)理解，同時表示適當(dāng)?shù)囊庖姡? 關(guān)注下屬的發(fā)展； 分配任務(wù)應(yīng)明確、準(zhǔn)確，保證下屬清楚明了； 盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來完成管理； 應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?，能營造和諧、團(tuán)結(jié)、積極的工作氛圍。 產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述 類別 參考比例 參考 標(biāo)準(zhǔn)A 10% 表現(xiàn) 卓越，倍受矚目。D 20% 表現(xiàn) 基本合格，大多數(shù)工作達(dá)到了期望值，但部分工作尚需進(jìn)一步改進(jìn)以達(dá)到期望水平。 考評人介紹被考評人的綜合表現(xiàn)要點和初評成績 參會人員集體討論 被考評人上級與被考評人進(jìn)行反饋面談 ， 并將簽字確認(rèn)的 《 綜合考評反饋表 》 交部門考評負(fù)責(zé)人備案 ，綜合考評結(jié)束 。 本部各一級部門 、 集團(tuán)職能部門（ 平臺 ） 激勵考評負(fù)責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級同類人員并連同考核成績與評價結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員 。完畢 。 美方 ： 這是一艘美國戰(zhàn)艦的艦長在和你們通話，我再說一遍，請你們調(diào)整航向！ 加方 ： 重復(fù)，請你們調(diào)整航向。請你們將航向向北調(diào)整 15度，重復(fù)，是向北調(diào)整 15度，否則我們將采取必要的手段，以保證 “ 林肯 ” 號的安全！ 溝通的兩個層面 （ 1） 如何表達(dá)你要說的內(nèi)容 說了什么 工作層面 = 過程 人際關(guān)系層面 = 事實 溝通的兩個層面 （ 2） 什么 是指被闡述的事實和信息。這被稱為 人際關(guān)系層面 . .... 你是通過 —— 你的言辭 , 你的語調(diào) , 你的身體 : 姿勢，手勢和面部表情來實現(xiàn)交流的。 以第一人稱說話 182。 謝 謝 :41:0911:4111::41 11:411