【正文】 說的是你對別人行為的體驗 182。這被稱作交流中的 事實層面 . 如何 則與信息的被傳遞方式有關。 美方 ： 為了避免相撞，請將你們的航向向北調整 15度。 確定最終綜合考評成績 ， 將 《 綜合考評成績匯總表 》 交到人力資源部 階 段 工作流程 說 明 各激勵考評負責人須安排好會議室等 ， 并通知參評的總經(jīng)理室成員準時出席 ， 會議安排須提前通知人力資源部 。 （人群中的極少數(shù)） 。 2 指導本部 HR 完成干部管理工作 10% 以本部 HR 該項目的平均分的 /7 0 來考核。 ? 使員工的努力與組織的目標保持一致 ? 提升 /保持員工的工作意愿 ? 發(fā)展員工的勝任力 績效管理就是 績效管理的目的 —— 提升員工達成目標的工作績效 . .... 設定目標 過程管理 考核評價 激勵發(fā)展 目標管理流程 績效管理的要素 ? 目標設定 ? 過程管理 ? 綜合考評 ? 員工發(fā)展 ? 績效考核 ? 列出本季度你交付給下屬的最重要的一項工作任務。 。 職位管理是有效的人力資源管理的基礎 三、職位管理的應用 . .... ? 招聘 ? 考核 ( KPI） ? 培訓 ? 晉升 ? 薪酬 ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 職位描述中對任職者能力的描述，是衡量是否具 備 晉升條件的依據(jù) ，同時使員工設計自己的職業(yè) 生涯開發(fā)計劃有了明確的方向。 B 20% 業(yè)績優(yōu)秀 C 45% 業(yè)績一般，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿Α? 銷售總監(jiān) 產(chǎn)品總監(jiān) 獨立管理 多個 專業(yè)團隊，負責一個完整專業(yè)領域的規(guī)劃、實施。職位管理與績效管理 —— 神州數(shù)碼的實踐 一、職位體系的設計思路 二、職位聘任的具體規(guī)則 三、職位管理的應用 職位管理主要內容 什么是職位管理？ 工作分析 職位定義 職位聘任 職位定薪 職位考核 職業(yè)發(fā)展 所在本部 : 系統(tǒng)集成本部 二級部門 : 技術中心 職位 序列 技術 職務： 工程師 職 位 名稱： 技服工程師 ? 職責范圍和工作結果 工作內容 標題 主要工作行為順序排列 所要達到的結果 責任范圍 獨立負責 / 與人合作 / 協(xié)助 衡量標準 數(shù)量、 質量、時間、滿意度等 實施項目中設備軟硬件的安裝 、 調試 按照項目實施方案和規(guī)范化的技術文檔要求 ， 完成較復雜設備軟硬件的安裝 、 調試 ， 提交相應的工程實施文檔 。 組織實施層 高級銷售經(jīng)理 高級產(chǎn)品經(jīng)理 獨立管理一支專業(yè)團隊，負責一個完整的、 重要的 專業(yè)領域 銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 獨立管理一支專業(yè)團隊，負責一個完整的專業(yè)領域 操作層 銷售主管 產(chǎn)品主管 獨立負責 寬泛或高難度 的操作流程，且能夠指導初入者 。 D 20% 業(yè)績一般，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著； 業(yè)績不足，但表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿? E 5% 業(yè)績不足，發(fā)展?jié)摿Σ伙@著。 按照市場標準建立的職位等級，一方面在公司內部 各職位有了明確的相對位置，同時便于與市場比較。 。 ? 寫出令你滿意的結果是什么。（本部HR 完成該項目的最高分是 70 分） 3 部門費用控制 20% 人均 萬不超 標為 60 分，超過為 0 。B 2 0 % 表現(xiàn) 優(yōu)秀，圓滿實現(xiàn)了所有目標，且有多項業(yè)績超出期望值。 會議由總經(jīng)理主持 ， 本著利于公司和員工發(fā)展的原則 ， 統(tǒng)一部門綜合考評的標準和流程 。完畢 加方 ： 為了避免相撞，我們要求你們將航向向南調整 15度。它描述了交流者間的人際關系。 是一個反饋，而不是批評； 182。 以第一人稱說話 182。請你們將航向向北調整 15度，重復，是向北調整 15度，否則我們將采取必要的手段，以保證 “ 林肯 ” 號的安全！ 溝通的兩個層面 （ 1） 如何表達你要說的內容 說了什么 工作層面 = 過程 人際關系層面 = 事實 溝通的兩個層面 （ 2） 什么 是指被闡述的事實和信息。完畢 。 考評人介紹被考評人的綜合表現(xiàn)要點和初評成績 參會人員集體討論 被考評人上級與被考評人進行反饋面談 ， 并將簽字確認的 《 綜合考評反饋表 》 交部門考評負責人備案 ，綜合考評結束 。 產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述 類別 參考比例 參考 標準A 10% 表現(xiàn) 卓越，倍受矚目。 小于目標值的 70% 不得分，其余線性計算 指導人到崗率 = 目標值， 60 分，每減少 10 個百分點減 10 分 每個季度都要做統(tǒng)計。 ，我在工作中有機會學習和成長。 7天里，我因工作出色而受到表揚。 根據(jù)對人員現(xiàn)實表現(xiàn)考評的結果與職位標準的 差距 ， 制定出合理的、 有針對性的人員培訓計劃 。 ? 整體的工薪調整要通過每年一次的綜合考評來操作 綜合考評結果用于調薪 類別 參考比例 參考標準 A 10% 業(yè)績優(yōu)秀，表現(xiàn)出良好的發(fā)展?jié)摿Α? 制定、實施、監(jiān)控專業(yè)領域內的發(fā)展規(guī)劃 典型職位： 銷售總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、高級職能經(jīng)理、技術總監(jiān)、市場總監(jiān)、主任工程師 神州數(shù)碼標準職位序列 標準職位特點：三大層級、四大序列、 40子系列 三大層級：規(guī)劃控制層、組織實施層、操作層 四大序列：技術、營銷、職能、管理 43子系列： 如 ：技術 —— 系統(tǒng)分析師、軟件設計工程師、程序員、軟件測試工程師、軟件服務工程師、項目經(jīng)理、項目監(jiān)理等； 營銷 —— 產(chǎn)品經(jīng)理、銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理等； 職能 —— 會計師、經(jīng)營分析師、規(guī)劃管理經(jīng)理、投資經(jīng)理、物流經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理、市場研究經(jīng)理 等 管理 —— 總裁、副總裁、總經(jīng)理、經(jīng)理 專業(yè)職位設置舉例 職位層級 銷售系列 產(chǎn)品系列 設置依據(jù) 規(guī)劃控制層 高級銷售總監(jiān) 高級產(chǎn)品總監(jiān) 獨立管理一個 業(yè)務群 ，負責一個完整專業(yè)領域的規(guī)劃、實施。 獨立 或 與人合作 工作量、滿意度、按規(guī)范要求完成文檔的比例 對用戶系統(tǒng)在使用過程中的問題給予解決 解決用戶系統(tǒng)使用過程中出現(xiàn)的技術問題 ， 提交技術服務單及其他規(guī)定的服務文檔 獨立 工作量 滿意度 ? 知識與能力描述 職業(yè)禮儀 l 職業(yè)化的衣著 、 舉止給客戶建立良好的形象 。 高級銷售代表 高級產(chǎn)品代表 能獨立負責整個操作流程，掌控范圍和難度一般。 綜合考評用于調整工薪 A B C D E 2023 20% 40% 60% 80% 2200 2400 2600 2800 3000 1215% 1013% 811% 69% 05% 05% 05% 05% 05% 69% 69% 69% 811% 811% 1013% 平均工薪增長比率為 %時 ， 20233000這個工資級別的工資調整表 （ 其實任何級別范圍都使用這個表 ） 兩個特點（ 1）排隊結果得分越高，增長幅度越高，