【正文】 （ 2）原工資等級越低，增長幅度越高。 與前述其它人力資源管理相結(jié)合，使員工工薪定級， 工薪調(diào)整等， 有了規(guī)范、明確和公平的機(jī)制 。 ，我覺得我的意見受到尊重。 ? 完成該任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn) /可能的風(fēng)險是什么， ? 需要哪些資源保障 任務(wù) 滿意的結(jié)果 關(guān)鍵點(diǎn) /風(fēng)險 需要的資源 目標(biāo)設(shè)定練習(xí) 全面認(rèn)識績效 —— 工作語言模型 工作語言模型 —— 國家足球隊的績效 受傷情況 停賽情況 體能消耗 敬業(yè)精神 凈勝球數(shù) 輸出 效果 晉級 /淘汰 球迷滿意 球員 /教練的收益 國家的收益 過程 防守 對手的定位球、突破禁區(qū)、射門、射正的次數(shù) 己方的失球數(shù)、紅黃牌數(shù)量 進(jìn)攻 創(chuàng)造機(jī)會：定位球、突破禁區(qū)、射門、射正、對手犯規(guī)（紅黃牌）、點(diǎn)球 抓住機(jī)會：進(jìn)球 控球時間、搶斷 傳球成功率、 輸入 主力陣容 替補(bǔ)陣容 教練 戰(zhàn)術(shù)設(shè)計 熱身訓(xùn)練 體能儲備 心理壓力 精神支持 團(tuán)隊合作物質(zhì)保障 教練、裁判、媒體 反饋 條件 備選球員 備選教練 分組情況 對手實(shí)力 主客場 組隊時間 比賽規(guī)則 氣候因素 足協(xié)因素 比賽經(jīng)驗(yàn) 工作語言模型 —— 產(chǎn)品經(jīng)理的績效 渠道改善 銷售增長 隊伍成長廠商關(guān)系 輸出 效果 新業(yè)務(wù)增長 過程 營運(yùn)管理 廠商協(xié)調(diào) 隊伍培養(yǎng) 渠道管理 輸入 銷售目標(biāo) 資金投入市場計劃 營運(yùn)計劃 廠商政策 渠道現(xiàn)狀 銷售隊伍 廠商、產(chǎn)品部、銷售部、渠道 反饋 條件 產(chǎn)品特征 生命周期 競爭對手 市場條件 ? 系統(tǒng)地評估和改進(jìn)績效 ? 統(tǒng)一的溝通平臺 工作語言模型的用途 ? 分析工作流程 ? 有效地設(shè)定績效目標(biāo) . .... Performance 績效就是員工在工作中的表現(xiàn) Performance 我們根據(jù)條件、輸入、過程、輸出、效果以及反饋來描述和評估績效 經(jīng)理人無法管理不能評估的績效 辨析： KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性 根據(jù)投資資本回報率樹形圖生成 KPI 以分銷業(yè)務(wù)為例 關(guān)鍵成功因素 ?分銷規(guī)模 ?營運(yùn)成本控制 ?增值服務(wù) ?廠商合作關(guān)系 ?營運(yùn)資本效率 財務(wù)類指標(biāo)為主 營運(yùn)類指標(biāo)為主 投資資本回報率 流動資金周轉(zhuǎn)率 固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 1 – 所得稅率 息稅前利潤 資本周轉(zhuǎn)率 費(fèi)用 銷售毛利 銷售費(fèi)用 一般管理費(fèi)用 其它 產(chǎn)品銷售收入 產(chǎn)品毛利率 市場規(guī)模 收入 占有率 X X + – X + + 其它 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 存貨周轉(zhuǎn)率 應(yīng)付帳款周轉(zhuǎn)率 + + X 序號 KPI(GS) 及目標(biāo)值 權(quán)重 相加 =100% 考核標(biāo)準(zhǔn) 1 銷售收入 1 千萬 （其中： 無線 700 萬，存儲 300 萬 20% 1 ） = 目標(biāo)值 , 得 100 分； 2 ）比目標(biāo)值每提高 1 ％，加 5 分，最高 120 分； 3 ）＜目標(biāo)值的 70 ％，不得分； 4) 其余按線性關(guān)系計算。 培訓(xùn)項目費(fèi)用 1 30 萬，內(nèi)刊 12 萬不超標(biāo)為 60 分，超過為 0 。C 4 5 % 表現(xiàn) 良好，實(shí)現(xiàn)了所有目標(biāo)，各項業(yè)績均達(dá)到了期望值。 部門根據(jù) 《 綜合考評成績匯總表 》 ， 建議著重對 “ A類 ” 和 “ E類 ” 人員提出處理意見并實(shí)施 。完畢。 我們所采用的措辭，語調(diào)，面部表情，手勢和姿勢，暗示了交流者間的感情。 是積極的，嘗試交流個人的需要與關(guān)注 反饋的類型 建議：告訴對方應(yīng)該做什么 下判斷：教導(dǎo) 、 說明問題所在 ， 解釋問題原因 安慰：給予保證 ， 減輕壓力感覺 追問：尋求更多的資料 ， 告訴對方應(yīng)該談些什么 語義簡述：查證自己是否已經(jīng)理解對方 ， 澄清問題 € 使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致 € 提升 /保持員工的工作意愿 € 發(fā)展員工的勝任力 總結(jié) 績效管理的關(guān)鍵詞 發(fā)展 信任 溝通 . .... 經(jīng)理人的角色 —— 組織的代言人 種下思想，收獲行動； 種下行動，收獲習(xí)慣； 種下習(xí)慣，收獲品格； 種下品格，收獲成功。 刪除 “ 從來 ” 、 “ 總是 ”“ 但是 ” 182。另有 3 艘巡洋艦、 3 艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護(hù)航。 案例：濃霧中的燈塔 加方 ： 這里是一座燈塔。 總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評人的綜合考評成績 。 能把對產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動作。 5 制定符合市場競爭的產(chǎn) 品銷售策略及推廣計 劃，并利用公司資源落 實(shí)該計劃 25% 1 、能對所負(fù)責(zé)的產(chǎn)品線 （產(chǎn)品特性、市場、渠道、價格等）業(yè)務(wù)作 出正確決策 2 、能夠面對廠商、代理商、競爭對手、新技術(shù)、社會政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境 等復(fù)雜環(huán)境，制訂出正確有效的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略、競爭策略 3 、制定產(chǎn)品市場營銷計劃 （銷售模式、產(chǎn)品價格、市場宣傳、促銷） 4 、利用公司資源落實(shí)該計劃 案例研討： 王經(jīng)理的問題 過程管理 神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目 神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績效評價題目 績效評價的注意事項 評價的目的是為了提升績效，評價結(jié)果不應(yīng)與獎懲掛鉤 評價是一個溝通過程，要通過評價找出需要改進(jìn)的關(guān)鍵行為 績效考核 序號 KPI(GS) 及目標(biāo)值 權(quán)重 相加=100% 考核標(biāo)準(zhǔn) 1 新員工指導(dǎo)人到崗率 100% ，指導(dǎo)滿意率達(dá)到 80% 10% 指導(dǎo)滿意率： = 目標(biāo)值， 50 分 比目標(biāo)值每超過 5 個百分點(diǎn)，加 5 分，最高 60 分。 6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步。 ，我每天都有機(jī)會做我最擅長做的事。 按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求 ， 可以合理地確定考核與評價指標(biāo)，使得考評 更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng)。 渠道銷售總監(jiān) 渠道銷售經(jīng)理 渠道銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 我的職位調(diào)整了，工薪如何調(diào)整？ 依據(jù)能力大小確定職位工薪 某標(biāo)準(zhǔn)職位 0% 75% 100% 50% 25% 初入者 熟練者 職位標(biāo)桿 優(yōu)秀者 ? 工薪調(diào)整依據(jù)能力，當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動時，還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置。 典型職位： 銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場經(jīng)理、職能經(jīng)理、項目經(jīng)理、高級工程師 …… 規(guī)劃控制層 管理、指導(dǎo)多個專業(yè)團(tuán)隊，對整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 l 表現(xiàn)愿意幫助客戶的態(tài)度 l 能讓客戶感到友善 、 禮貌和有耐心 l 讓客戶感到講信用 、 可信賴和有責(zé)任心 客戶意識 l 理解助理工程師在客戶滿意中的作用 l 能對客戶的要求做出迅速有效的反應(yīng) l 快速 、 禮貌地解決服務(wù)中的問題和失誤 l 信守對客戶的承諾