【正文】 家 ? 6月底完成產(chǎn)品說明書的修訂和發(fā)送 ? 調(diào)查候補(bǔ)代理店并進(jìn)行重要性排序（ 2月底前） ? 研究競爭對手的交易條件（ 3月底前） ? 排名前 20家候補(bǔ)代理店考查（ 3月底前） 目標(biāo)管理是： 深入到措施、手段、個(gè)別計(jì)劃及結(jié)果的管理 目標(biāo)管理不是：“辦到”、“沒辦到”二選其一的管理 績效管理工具 目標(biāo)要素 內(nèi)容 1月 2月 3月 4月 5月 6月 目的 實(shí)現(xiàn)年銷售收入 1億元 措施 開拓 15家代理店 個(gè)別 計(jì)劃 代理店調(diào)查 /排序 競爭對手調(diào)查 考查代理店 談判 /簽約 試銷 將措施盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo)，將有利于目標(biāo)實(shí)施的控制與評價(jià) 績效管理工具 當(dāng)期 下期 示例 當(dāng)期目標(biāo) 當(dāng)期活動(dòng) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 成果 時(shí)間 代理店調(diào)查 /排序 代理店調(diào)查報(bào)告 2月底 競爭對手調(diào)查 競爭對手調(diào)查報(bào)告 3月底 考察代理店 代理店考察報(bào)告 3月底 通過上述方法，確定部門及個(gè)人績效指標(biāo)并簽定績效合同 績效考核指標(biāo) 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權(quán)重類別 部門： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類指標(biāo)： ％ 管理改進(jìn)類指標(biāo)： ％ 部門評議類指標(biāo)： ％ 能力素質(zhì)類指標(biāo)： ％ 員工培養(yǎng)指指標(biāo)： ％ 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關(guān)鍵績效指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重（ %） 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo) ?部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計(jì)占 85% ?一般員工權(quán)重占90% 管理改進(jìn)指標(biāo) 部門評議指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo) 10% 人員培養(yǎng)指標(biāo) 部門經(jīng)理及以上人員 5% 在目標(biāo)實(shí)施過程中，通過目標(biāo)管理卡進(jìn)行管理 績效管理工具 目標(biāo)管理卡時(shí)間[1]NO 重要度 %[3]1 、 （淺黑色）部份由責(zé)任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、[ 1 ] 由責(zé)任人填好后交上司評議。迅速性責(zé)任人時(shí)期( 何時(shí))相對于目標(biāo)的實(shí)際完成程度 得分重要度（ % ）所屬部門 年 季度 ( 月至 月） 實(shí)施實(shí)績評價(jià) ※責(zé)任人記入后交上司評議實(shí)施實(shí)績自我評價(jià)備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng) ____分____分員工能力素質(zhì)評價(jià)執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分____分部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分部門 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績考評考評人：[1]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評時(shí)間： 總計(jì) 年 季度 ( 月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績考評[2]計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)際完成 得分 重要度 % 加權(quán)得分NO 指標(biāo)名稱總計(jì)重要度 %審批： 年 季度 ( 月至 月）部門評議填報(bào)人： 時(shí)間：____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)審批： 填報(bào)人： 時(shí)間：加權(quán)得分評議得分____分考評人： 考評時(shí)間：[ 3]態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng) ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評人： 考評時(shí)間： 總計(jì)得分 ____分E績效管理工具 員工能力素質(zhì)評價(jià)執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分態(tài)度 ?計(jì)算公式： 超額利潤分配額 =個(gè)人工資總額 /公司工資總額 *可分享利潤總額 *考評得分對應(yīng)的獎(jiǎng)金分配比例 例：目標(biāo)利潤為 500萬，實(shí)際利潤為 700萬，分享比例為 40%。 ?提出的合理化建議使品質(zhì)顯著改善和大幅降低生產(chǎn)成本 10％： – 根據(jù)合理化建議促成的品質(zhì)改善和成本降低的程度，一次性給予季度節(jié)約成本20％的特別獎(jiǎng)勵(lì)。所以在項(xiàng)目結(jié)束后，由專門的評審委員會(huì)就項(xiàng)目的成果進(jìn)行評估，論功行賞。 公司部門績效平均分 員工最終績效得分 =員工得分 所在部門得分 247。方法( 每項(xiàng) 15 分 )能力素質(zhì)評價(jià)準(zhǔn)確性 活動(dòng)開展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D 績效管理工具 目標(biāo)考評卡使用方法 4部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評分標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 得分 15分 12分 9分 6分 3分 態(tài)度方法 創(chuàng)造性 ? 主動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性的工作，效果超出預(yù)期 ? 主動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 能創(chuàng)造性地工作，效果達(dá)到預(yù)期 ? 主動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，效果未達(dá)到預(yù)期 ? 被動(dòng)面對挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新能力，未達(dá)到預(yù)期 ? 回避挑戰(zhàn) ? 缺少創(chuàng)新的能力，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期 團(tuán)隊(duì)性 ? 與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策 ? 與同事及客戶合作熱忱，參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定 ? 參與 /接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定，與同事相處和睦 ? 在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局 ? 與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 能組織復(fù)雜的項(xiàng)目，有條有理，基本無差錯(cuò)，受屬下員工敬佩 ? 能組織較復(fù)雜的項(xiàng)目，基本無差錯(cuò) ? 能組織一般的工作，基本無差錯(cuò) ? 能組織一般的工作，基本無差錯(cuò)，但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂的現(xiàn)象 ? 不能組織項(xiàng)目工作 自律性 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋找具有挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)，追求自我發(fā)展 ? 善于自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個(gè)人的發(fā)展與公司的長短期目標(biāo)結(jié)合 ? 自我管理能力尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)明確 ? 自我管理能力不強(qiáng)，但能基本遵守公司的規(guī)章制度及工作程序；隨遇而安，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)不明確 ? 不遵守公司的規(guī)章制度及工作程序，個(gè)人沒有發(fā)展目標(biāo)，工作中遇到的問題從不匯報(bào)與反饋相關(guān)信息 考評人： 考評時(shí)間：領(lǐng)導(dǎo)力 是否能合理授權(quán) , 有效組織團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo) ____分總計(jì)得分 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動(dòng) ____分執(zhí)行過程( 每項(xiàng) 20 分 )態(tài)度 挑戰(zhàn)性 挑戰(zhàn)性 5 、[ 3 ] 在上司評議后，由責(zé)任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標(biāo)。**制造有限公司 績效管理體系暨中、短期激勵(lì) 說明 ? 本部分重點(diǎn)關(guān)注： – 如何從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，建立有效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評體系 – 如何推動(dòng)重點(diǎn)管理改善項(xiàng)目的實(shí)施 – 在個(gè)人績效中如何體現(xiàn)公司整體效益、部門績效 ? 需要強(qiáng)調(diào)的是： – 績效管理體系與公司每一階段的工作重點(diǎn)緊密相連，根據(jù)公司每一階段工作重點(diǎn)的變化，該階段的具體考核指標(biāo)需要進(jìn)行相應(yīng)的修正或調(diào)整 – 冠盛公司及人力資源部可以此部分為基礎(chǔ)，在具體設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中依據(jù)具體情況做細(xì)化與調(diào)整 冠盛公司績效 管理 體系設(shè)計(jì)將按以下結(jié)構(gòu)展開 ? 冠盛公司績效管理體系設(shè)計(jì)思路 ? 績效管理的實(shí)施步驟 ? 績效管理體系有效實(shí)施的前提和條件 ? 2023年冠盛公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)選擇建議 前期診斷回顧 — 冠盛公司績效管理體系現(xiàn)狀 績效管理內(nèi)容 冠盛現(xiàn)狀 標(biāo)桿企業(yè) 目標(biāo)分解 過程管理 考核結(jié)果應(yīng)用 ?無目標(biāo)分解 ?以考核員工工作狀態(tài)的定性指標(biāo)為主 ?不能支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?分析戰(zhàn)略及當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 ?根據(jù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素制定績效考評指標(biāo) ?無過程管理 ?關(guān)注目標(biāo)實(shí)施的過程，及時(shí)提供指導(dǎo)，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?核算績效工資 ?任免依據(jù) ?員工培訓(xùn)、能力提升計(jì)劃依據(jù) ?僅用于績效工資核算 績效考核 ?領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷 ?缺少溝通 ?上司與關(guān)聯(lián)部門共同考評，充分體現(xiàn)考評的客觀性 ?將結(jié)果與被考評者充分溝通 績效考核 績效管理 績效考核與績效管理的區(qū)別 績效考核 績效管理 ?側(cè)重于判斷和評估 ?管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 ?事后的評價(jià) ?以其它人為比較對象 ?績效、薪資范圍、學(xué)歷等 ?側(cè)重于信息溝通與績效提高 ?一個(gè)完整的管理過程 ?事先的溝通與承諾 ?以階段性工作目標(biāo)為比較對象 ?績效、在改進(jìn)過程中的素質(zhì)提高 比較對象 ?目的 ?過程 ?評估 ?比較對象 ?衡量因素 績效管理很大程度上取決于過程的管理 冠盛績效管理體系總體框架 公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 適合戰(zhàn)略的組織 部門定位和職責(zé) 崗位定位和職責(zé) 公司年度目標(biāo) 部門年度目標(biāo) 員工年度目標(biāo) 目標(biāo)實(shí)施 績效考核 結(jié)果應(yīng)用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 年度計(jì)劃編制 績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動(dòng)的工具 結(jié)合冠盛實(shí)際情況，建議對績效管理要素作如下選擇 要素 建議的選擇 對冠盛的意義 績效考核指標(biāo) 績效管理工具 考核結(jié)果應(yīng)用 ?經(jīng)營業(yè)務(wù)類指標(biāo) ?管理改進(jìn)指標(biāo) ?部門評議 ?能力素質(zhì)指標(biāo) (僅對個(gè)人 ) ?員工培養(yǎng)指標(biāo) (僅對部門經(jīng)理以上人員 ) ?確保今年經(jīng)濟(jì)效益適度、穩(wěn)定增長 ?確保基礎(chǔ)管理改進(jìn)工作按計(jì)劃推進(jìn)，建立冠盛核心競爭能力 ?提高部門協(xié)作配合 ?目標(biāo)管理 ?同時(shí)關(guān)注結(jié)果和過程，達(dá)到以考評為手段，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工素質(zhì)的目的 ?在基礎(chǔ)管理較薄弱、基本數(shù)據(jù)掌握不充分的情況下提高考評結(jié)果的公信度 ?提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí) ?提高分配的公正性與透明度 ?便于建立有效的人員甄選、淘汰機(jī)制 ?有助于提高人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)的針對性 ?據(jù)考評結(jié)果決定浮動(dòng)工資獲取額度 ?人員任免依據(jù) ?人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù) 目標(biāo)管理是適合冠盛的績效管理工具 工具類別 特點(diǎn) 適用條件 對冠盛 的適用性 KPI 平衡記分卡 目標(biāo)管理 ?對關(guān)鍵績效驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行量化考核 ?相關(guān)職能部門提供量化考評依據(jù) ?關(guān)注結(jié)果，相對客觀 ?對過程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 ?強(qiáng)調(diào)外部（股東、顧客）與內(nèi)部（員工、企業(yè)管理水平）、長期與短期之間的平衡 ?關(guān)注結(jié)果，量化考核，相對客觀 ?對過程關(guān)注不夠，難以直接支持人員素質(zhì)、管理水平的提升 ?對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管理，同時(shí)關(guān)注結(jié)果與過程 ?上下級(jí)間雙向互動(dòng)共同制定目標(biāo)及階段性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ?直接上司對部下進(jìn)行考評 ?考評結(jié)果客觀性相對偏弱 ?有助于提高員工素質(zhì)及管理水平 ?企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)充分，量化指標(biāo)可行性高 ?企業(yè)管理水平較好，部門或個(gè)人能根據(jù)指標(biāo)制定有效的行動(dòng)方案并專注于方案的實(shí)施 ?企業(yè)內(nèi)外部運(yùn)營環(huán)境相對穩(wěn)定，責(zé)任部門 /人對結(jié)果的可控性高 ?企業(yè)基礎(chǔ)管理較弱，量化指標(biāo)的可行性難以把握 ?戰(zhàn)略重點(diǎn)為管理能力提升 適用性低 適用性高 績效管理工具 冠盛績效指標(biāo)的選擇及原則 原則 指標(biāo)選擇 ?確保 03年經(jīng)濟(jì)效益適度、穩(wěn)定增長 ?經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) 設(shè)定財(cái)務(wù)及部門工作績效指標(biāo) ?確保 03年重點(diǎn)改善項(xiàng)目順利實(shí)施 ?管理改進(jìn)指標(biāo) 設(shè)定重點(diǎn)管理改善項(xiàng)目指標(biāo)，推動(dòng)改善項(xiàng)目的實(shí)施 ?促進(jìn)部門間的協(xié)作配合 ?設(shè)定部門評議指標(biāo) 強(qiáng)化部門服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平 績效考核指標(biāo) ?關(guān)注員工素質(zhì)提升 ?能力素質(zhì)指標(biāo) 強(qiáng)化員工素質(zhì)培養(yǎng)，勞動(dòng)紀(jì)律、日常工作等 結(jié)合冠盛實(shí)際情況，針對不同層級(jí)的考評對象，我們設(shè)定了相應(yīng)的績效指標(biāo)結(jié)構(gòu) 績效考核指標(biāo) 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo) 管理改進(jìn)指標(biāo) 部門評議指標(biāo) 能力素質(zhì)指標(biāo) 人員培養(yǎng)指標(biāo) 決