某公司事業(yè)部績(jī)效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施-wenkub
2023-04-24 00:19:42 本頁(yè)面
【正文】 。第二章 績(jī)效管理理論綜述績(jī)效可分為組織、團(tuán)體和個(gè)體三個(gè)層面。本論文採(cǎi)用調(diào)查研究、綜合分析以及實(shí)證法進(jìn)行研究 ，理論聯(lián)繫實(shí)際，對(duì)績(jī)效管理理論加以綜合運(yùn)用，且作為本文指導(dǎo)性的理論基礎(chǔ)：一則構(gòu)建上海石化腈綸事業(yè)部績(jī)效管理體系，優(yōu)化企業(yè)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，更好地促進(jìn)上海石化腈綸事業(yè)部的發(fā)展；二則以作為繼續(xù)學(xué)習(xí)，完成規(guī)定的MBA碩士研究生學(xué)習(xí)的程式，向?qū)W校提交一份畢業(yè)答卷；同時(shí)為使作者在長(zhǎng)期工作中的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，通過本課題的研究與寫作，使之在理論上得以昇華，更好體現(xiàn)自己的理論與工作水準(zhǔn)，並以之作終生學(xué)習(xí)、永求進(jìn)步的新起點(diǎn)?！娟P(guān)鍵字】績(jī)效管理體系；績(jī)效管理；績(jī)效考評(píng)第一章 緒 論由於對(duì)現(xiàn)代績(jī)效管理理論缺乏瞭解和認(rèn)識(shí)，目前上海石化腈綸事業(yè)部的績(jī)效管理水準(zhǔn)尚比較落後。建立這四步一個(gè)迴圈的體系，也是作者本人在學(xué)習(xí)後的一點(diǎn)體會(huì)；二是構(gòu)建腈綸事業(yè)部績(jī)效管理體系，主要從組織機(jī)構(gòu)構(gòu)建、制度構(gòu)建等方面進(jìn)行闡述。第四章是腈綸事業(yè)部績(jī)效管理現(xiàn)狀，共有三個(gè)方面：一是概況；二是介紹腈綸事業(yè)部績(jī)效管理現(xiàn)狀，揭示了腈綸事業(yè)部績(jī)效管理過去僅僅停留在績(jī)效考核階段；三是腈綸事業(yè)部績(jī)效管理存在的主要問題及分析。本論文從結(jié)構(gòu)上分為七章。具體為，第一章是緒論，共有六個(gè)方面：一是問題的提出；二是論文研究的背景；三是論文研究的目的和意義；四是論文研究與作者實(shí)際工作的關(guān)係；五是論文待回答的問題；六是論文研究的範(fàn)圍。第五章是腈綸事業(yè)部績(jī)效管理體系的構(gòu)建，主要有二個(gè)方面：一是構(gòu)建腈綸事業(yè)部績(jī)效管理體系的思路、框架與原則，主要提出了構(gòu)建績(jī)效管理體系的框架為P—D—C—A迴圈。第六章是腈綸事業(yè)部績(jī)效管理體系方案的實(shí)施，共分為三個(gè)方面：一是以北裝置作為績(jī)效管理體系實(shí)施試點(diǎn)；二是對(duì)績(jī)效管理體系實(shí)施的效果評(píng)估；三是方案實(shí)施中應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)係。這種比較落後的管理模式在實(shí)踐中暴露出的一些弊端，已經(jīng)在一定程度上影響了員工的積極性，成為束縛生產(chǎn)力發(fā)展的因素之一。上海石化腈綸事業(yè)部從2001年起，開始員工績(jī)效考評(píng)，雖然初步形成了一套員工績(jī)效的制度和流程，但在運(yùn)作中卻碰到了一些問題，比如：形式主義和平均主義的干擾，使績(jī)效考評(píng)的效用遞減；考評(píng)結(jié)果時(shí)受人為因素、思維定勢(shì)的影響，無法體現(xiàn)公開、公平、公正的原則；考評(píng)量化指標(biāo)不夠準(zhǔn)確、科學(xué)，以至於有效的激勵(lì)和約束機(jī)制難以形成。本文所研究的績(jī)效就是個(gè)體層面，即針對(duì)員工層面的績(jī)效而言。由此，工作計(jì)畫、工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)共同形成員工績(jī)效的四大支柱。目前比較常見的定義則是：績(jī)效評(píng)估是通過崗位管理者或崗位關(guān)聯(lián)者與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況， 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載核成績(jī)，並將考核成績(jī)回饋給員工的一種工作制度?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部；績(jī)效評(píng)估僅是進(jìn)行績(jī)效管理的一種手段，不包括前端的理念貫徹以及後端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。3. 績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績(jī)效評(píng)估則是回顧過去一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。2. 績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，並與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理體系成敗的關(guān)鍵。因此，績(jī)效管理的最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛?？?jī)效管理體系就是企業(yè)中能有效促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)和提升的各個(gè)要素所組成的整體，績(jī)效評(píng)估是整個(gè)績(jī)效管理體系的核心環(huán)節(jié)。建立績(jī)效管理體系具有相當(dāng)?shù)耐獠拷?jīng)濟(jì)性，企業(yè)的客戶、供應(yīng)商、金融機(jī)構(gòu)、政府等其他外部利益相關(guān)者都會(huì)受益。本文的研究方法採(cǎi)用了定性分析和定量分析相結(jié)合的方法。在調(diào)研過程中，將更多地運(yùn)用定量分析的方法，以更客觀地瞭解事業(yè)部的真實(shí)情況，為研究和解決問題提供科學(xué)的依據(jù)。而在整個(gè)人力資源管理中，員工的努力程度關(guān)係到事業(yè)部各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為此，事業(yè)部必須設(shè)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。筆者作為事業(yè)部大家庭中的一員，人力資源處的負(fù)責(zé)人之一，事業(yè)心與責(zé)任心促使筆者進(jìn)行如下調(diào)研。一方面，通過用資料來反映員工對(duì)事業(yè)部激勵(lì)措施、績(jī)效評(píng)估和管理溝通等方面的滿意程度，從而揭示腈綸事業(yè)部在績(jī)效管理方面存在的一些問題，便於在方案設(shè)計(jì)中對(duì)癥下藥，做出針對(duì)性的改進(jìn)。如果企業(yè)能通過改善績(jī)效管理建立一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，使員工積極性得以提高，快樂地工作，忠誠(chéng)地服務(wù)客戶，則企業(yè)的蓬勃發(fā)展必定水到渠成。一些員工在某些方面取得了成績(jī)，上級(jí)主管在對(duì)其考評(píng)時(shí)往往忽略其他方面的不足；也有的上級(jí)主管考評(píng)工作簡(jiǎn)單，不作具體分析，僅僅因?yàn)楸豢荚u(píng)者的某些缺點(diǎn)或工作上的失誤，就抹殺其成績(jī)，輕易地予以全盤否定?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心。這樣，腈綸事業(yè)部的績(jī)效考評(píng)工作，也就失去了改善員工績(jī)效的這個(gè)最重要的作用?？?jī)效管理以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)該是一種雙向的交互過程，這一過程包含了管理者和被管理者的工作溝通。因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比更具有複雜性、創(chuàng)造性，在考評(píng)實(shí)施上有一定難度。事業(yè)部管理的關(guān)鍵是要在管理中形成回路，形成事業(yè)部成長(zhǎng)的正向回饋機(jī)制。目前腈綸事業(yè)部在績(jī)效管理方面進(jìn)行的主要是績(jī)效考核，從績(jī)效考核的微觀層面來看，其考核考核本身也存在問題：（1）僅僅是主管對(duì)員工的單向考核，而缺少360度
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