【正文】 ?關(guān)系。 B．祝他在新的工作崗位上獲得成功發(fā)展，并保證為他寫一份有利于他的 推薦信。 〃 ②假如由于某位部下的失誤，使你陷入難堪的局面，你： ． A． 嚴(yán)厲斥責(zé)當(dāng)事人并警告他再發(fā)生類似事件的嚴(yán)重 后果。 你可以選出自己喜歡的方式，同時(shí)亦可參考其他可行之道。 B．每作重要決定時(shí)都征求你的意見。 先回答前 2 個(gè)問題，再做以后的測試： 你認(rèn)為權(quán)力下放有何益處 ? A． 有利于提高個(gè)人能力。 ⑩如果你對某位下屬捉出的過激方案不感興趣，你會(huì)： A． 指出這個(gè)方案的缺陷，同時(shí)鼓勵(lì)他重新考慮新方案。 C．召開一次專門會(huì)議，向每位下屬詳細(xì)解釋新方案。 B．態(tài)度強(qiáng)硬地逼他改正。 ⑥如果某位部下在完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)過程中表現(xiàn)出色，你會(huì)： A． 立即向他表示祝賀。 C． 自行決定是否要征求你的意見。 B．不，我認(rèn)為管理者有權(quán)作決定。 ②你認(rèn)為授權(quán)下級(jí)有何好處 ? A． 有利于提高員工個(gè)人能力。 那么，你是一位好的領(lǐng)導(dǎo)嗎 ?你的管理能力如何 ? 請首先回答下列問題，再對照答案進(jìn)行判斷。 二、 編排體例 測試部分是按照各項(xiàng)能力排序的，它共分為四部分 (一 ) 關(guān)于管理能力的測試； (二 ) 關(guān)于創(chuàng)造力和解決問題能力的測試； (三 ) 關(guān)于溝通表達(dá)能力的測試； (四 ) 關(guān)于員工工作態(tài)度、觀念及心理狀態(tài)的測試?？赏ㄟ^測試， 自我檢查在工作中的表現(xiàn)，檢驗(yàn)自己各方 面的能力，使你可以清楚地了解自己，更好地?fù)P長補(bǔ)短。 不論是領(lǐng)導(dǎo)決策人員，還是經(jīng)營管理人員，亦或是一般員工，都可以使用 這些測試題。 〃 ④、為潛在的領(lǐng)導(dǎo)者提供一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老師。然而，從來不看 他們真正需要什么。 無論瓶子大小，奶油總是浮到最上面來。領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練 一、領(lǐng)導(dǎo)力思維 共同分享負(fù)擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)者思維 —— 大雁范例。 為潛在領(lǐng)導(dǎo)者提供成長機(jī)會(huì)。 增長機(jī)會(huì)的內(nèi)容 ①、使?jié)撛诘念I(lǐng)導(dǎo)者與他所在領(lǐng)域的成功人士接觸。 ⑤、花時(shí)間和金錢對潛在領(lǐng)導(dǎo)者欠缺的方面進(jìn)行培訓(xùn)。 讀者可以在較短的時(shí)間內(nèi)，檢測自己的表現(xiàn)，估量自己的能力。 另外，這一部分的測試是服務(wù)于方法篇的。 鑒于不同的公司對員工專業(yè)知識(shí)和技能的要求大有不同，而難以編一套適 合各種不同公司的測試題，因而沒有編排有關(guān)員工專業(yè)知識(shí)和技能及學(xué)習(xí)能力 的測試，但是各公司均可根據(jù)自己的情況自行組織。 ①在以下三種職業(yè)中，你最喜歡哪種 ? A． 做某個(gè)組織的發(fā)言人。 B．可以讓 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集中精力于高層管理。 C．不一定，這要取決于我是否有時(shí)間。 ⑤你希望下屬參與制定工作計(jì)劃嗎 ? A． 不，因?yàn)樗麄儠?huì)勸我降低指標(biāo)的。 B．不加評論，避免他趁機(jī)要求加薪。 C．讓人事部門去調(diào)查原因。 ⑨如果某位部下因未獲提升而情緒低落，你會(huì)： A． 告訴他那個(gè)職位本來就不適合他。 B．告訴他這個(gè)方案不合時(shí)宜，成本太高，不能實(shí)施。 B．可以讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集中精力于高層管理。 C． 自行決定是否需要征求你的意見。 ①你喜歡采取什么方式與部下交流 ? A． 盡量與有關(guān)個(gè)人直接談，減少會(huì)議數(shù)量。 B．態(tài)度溫和地與當(dāng)事人共同探討，并注意不挫傷他的自信心和自尊心。 C．接受他的辭呈并檢查他臨行前的交接工作是否圓滿。 ⑤當(dāng)你準(zhǔn)備進(jìn)行內(nèi)部大改組，嘗試新的經(jīng)營策略時(shí)，你： A． 從部門的整體利益出發(fā)考慮問題。 B．完全徹底地尊重員工意見，通過民意測驗(yàn)來決策。 C．他們與同事合作的能力。 因此 — 名經(jīng)營管理者必須懂得如何挑選人才。 B．界定應(yīng)試者工作范圍，即對應(yīng)試者將承擔(dān)何種工作有明確的認(rèn)識(shí)。 C．根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，準(zhǔn)備幾個(gè)難度大的問題測試。 ④你認(rèn)為面試中你和應(yīng)試者發(fā)言的比例應(yīng)該如何 ? A． 應(yīng)該是由面試者控制交談方向，面試者問，應(yīng)試者答。你會(huì)： A． 采取誘導(dǎo)的方法，問一些比如?你認(rèn)為……?或?你怎樣……?之 類的問題。 B．明確表示自己的反對態(tài)度。 ⑧全部提問結(jié)束后，面試的最后步驟是什么 ? A． 詢問他是否有不清楚的地方，或者再補(bǔ)充說明些遺漏的情況。 B．把大部講話機(jī)會(huì)讓給應(yīng)試者， 自己只是及時(shí)提出啟發(fā)性的問題。 C．將以中立的態(tài)度來面試人選，不以第一印象作 判斷的主要依據(jù)。 55— 75 分 ． 你能正確認(rèn)識(shí)經(jīng)營管理者的職責(zé)，不過還不夠大膽，不能充分信任員工， 你還需學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，建議你參考本書有關(guān)提高管理能力的方法。 （ 二） 答案 第①②題： ① A． 0② A． 5 B． 5 B． 0 C. 10 C． 10 第⑧一⑩題：打?√?的得 5 分／道。 25— 40 分 你忽略了幾個(gè)重要的方法，請參加授權(quán)下級(jí)法的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，盡快糾正錯(cuò) 誤和缺點(diǎn)。對部下高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不容忍一絲一毫的松懈散漫，是你的管理準(zhǔn)則。 你選擇的如果 B占多數(shù)，那么你便是一位很有人情味的經(jīng)營者。部下們都喜歡你，但并不真正尊重你，他們甚至也希望你再果斷些 !你 選擇的如果 C 占多數(shù)，那么你便是一位重實(shí)效、講效益的經(jīng)營者。 我們寫下以上各種測試，不外乎讓大家通過測試，正確認(rèn)識(shí)自己。 要提高員工積極性，既要了解員工的個(gè)人需要，也要為他們提供機(jī)會(huì)，以 求良好表現(xiàn)。讓你學(xué)會(huì)如何激勵(lì)干勁，使士氣 高漲，效率倍增 ! ． （四） 答案： 與下列答案相同者得 5 分 ① B．如果你匆匆忙忙委任人選，未能清楚認(rèn)識(shí)空缺職位的各項(xiàng)要素，也 不知道合適人選要具備的特性，在這種情況下委任任何人填補(bǔ)空缺位子 ，都會(huì) 造成嚴(yán)重后果。而且最好不要在面試時(shí)才 閱讀個(gè)人資料，再臨場提出問題，因?yàn)榇藭r(shí)不是顯示你表達(dá)能力的時(shí)候。談 論天氣、賽事等顯得有些牽強(qiáng)。如果你發(fā)言太多，就沒有機(jī)會(huì)聽到應(yīng)試者的看法和意見了。因此最好以開放型的問題作問，并 從中立的角度提出，如?在 處理現(xiàn)金時(shí)，你的適應(yīng)力如何?。接下來再提一兩個(gè)補(bǔ)充問題， 效果會(huì)更好。 ⑧ A．最后一步很重要，在面試過程中很多被疏忽的問題在此都可反映出 來，所以應(yīng)給最后提問保留充裕的時(shí)間。 ⑩ C。所以，你 必須慎防受第一印象影響。 20— 35 分 你的準(zhǔn)備工作不夠充分，經(jīng)驗(yàn)不足，在面試過程中緊張、健忘，易被應(yīng) 試者外表迷惑，找不到真正的人才，你還需多學(xué)習(xí)一下本書有關(guān)人才選拔的方 法。 口方法大意 所謂內(nèi)容強(qiáng)調(diào)理解討論法，就是企圖通過集體討論的方式，反復(fù)強(qiáng)調(diào)增進(jìn) 對教育內(nèi)容理解的技法。 聘請專家、講師。（稱小組研究） 授課者提示正確答案并加以解說。 如果時(shí)間安排較為寬松，應(yīng)讓各組公開他們答錯(cuò)的題并進(jìn)行重點(diǎn)解說。 4．通過對分組效率和答對程度的分析，測定參加者的溝通能力及理解度， 并回顧對照原定授課內(nèi)容及教材內(nèi)容，予以修正。 2．在實(shí)施階段的第一步中，所確定的問題可涵蓋多種題型，包括是非題 和多重選擇題。通過相互交流、相互比較，對 原有觀念進(jìn)行修正。 TCA訓(xùn)練在 1975 年時(shí)引入日本，盛行于員工教育，取得了顯著的效果。故它實(shí)質(zhì)上是一種以體驗(yàn)學(xué) 習(xí)為基礎(chǔ)，通過體驗(yàn)來達(dá)到自我認(rèn)識(shí)及他人認(rèn)知的方法。 2．選擇指導(dǎo)人員。 3．研習(xí)人員說明自我狀態(tài)。 2．參加學(xué)習(xí)人員總數(shù)無特別限制，但因?yàn)樗鼘儆谛〖瘓F(tuán)的心理治療，人 數(shù)應(yīng)控制在 10 至 15 名為佳。 3．與 SC 卜現(xiàn)場感受性訓(xùn)練法相區(qū)別， TcA一溝通能力分析訓(xùn)練法的訓(xùn)練 內(nèi)容較為寬松，故不需外聘專家，只需求指導(dǎo)員接受某種程度的訓(xùn)練， 即可擔(dān)任指導(dǎo)工作。比如說，他是廠長，但 同時(shí)在家庭生活中，他又是父親、丈夫、兒子。 美國威斯門豪斯電器公司前任董事 長兼總經(jīng)理唐納德〃 C〃伯納姆是一位 享有盛譽(yù)的管理專家。 也就是說，對可做可不做的堅(jiān)決不做，可以節(jié)省時(shí)間和精力。 3．調(diào)整一定時(shí)期的工作量。 每天的辦事順序表，一般可分成三類，要件、急件和普通件； 3．在確定時(shí)間內(nèi)做確定的一件有成就的工作，排除來自外界的干擾。 ④一些沒有價(jià)值的會(huì)議。 2．確定事情先后順序的原則，可 參照美國管理學(xué)家杜拉克的意見：重將 來而不重過去；著重于機(jī)會(huì)而不著重困難；選擇自己的方向而不跟隨 別人；追求有突出的表現(xiàn)而不僅求安全和易做。 4．在確定工作方法時(shí)，應(yīng)著眼于最佳途徑或綜合運(yùn)用。但是對于一個(gè)人來說，總有一種學(xué)習(xí)方法是最好 的，這就是最優(yōu)學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)方法的選擇，與學(xué)習(xí)者的個(gè)體特質(zhì)是聯(lián)系在一起的。 培訓(xùn)方式：自我學(xué)習(xí)。 適用對象： ， (1)個(gè)體特征：復(fù)述能力強(qiáng)，有 3—— 5 小時(shí)學(xué)習(xí)持續(xù)能力。早在本世紀(jì)初期，美國著名學(xué)習(xí)心理學(xué)家蓋茨就經(jīng)過實(shí)驗(yàn)證明：對于學(xué) 過的知識(shí)進(jìn)行復(fù)述，復(fù)述所用的時(shí)間越長，再現(xiàn)量就越多，就是說復(fù)述能喚起 學(xué)習(xí)者更大的記 憶率。自我復(fù)述幾遍， 同樣會(huì)收到這種效果。并要注意對重點(diǎn)內(nèi)容的記憶。 著重鉆研復(fù)述中不明白不清楚的地方，力求掌握全部知識(shí)內(nèi)容。 全面理 解和深刻掌握全部內(nèi)容，要記住原理和公式等等。 (3)復(fù)述次數(shù)并非固定不變，一切以學(xué)會(huì)知識(shí)為原則。 所謂系統(tǒng)學(xué)習(xí)法，就是把研究對象放在系統(tǒng)的形式中加以考察的方法。 (2)綜合性。 (4)最佳性。 找到具體學(xué)習(xí)的模式，如在學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)時(shí)就應(yīng)采用理論 —— 實(shí)踐 —— 理 論的模式。 所謂 PQ4R 學(xué)習(xí)法是指由預(yù)習(xí)、提出問題、閱讀、思考、背誦、復(fù)習(xí)六部 分組成的學(xué)習(xí)方法。 對要閱讀的內(nèi)容提出問題。 在閱讀時(shí)反復(fù)思考，消化理解，找出能說明問題的例證。 在學(xué)完確定部分