某公司關(guān)鍵業(yè)績指標體系培訓內(nèi)容-wenkub
2023-03-23 10:53:12 本頁面
【正文】 x x x x + + + + 247。 , March 21, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 :43:2222:43:22March 21, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023年 3月 21日星期二 10時 43分 22秒 22:43:2221 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 :43:2222:43Mar2321Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 , March 21, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 21日星期二 10時 43分 22秒 22:43:2221 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 21日星期二 下午 10時 43分 22秒 22:43: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :43:2222:43Mar2321Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 3月 21日星期二 10時 43分 22秒 22:43:2221 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 :43:2222:43:22March 21, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 21, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 :43:2222:43Mar2321Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。職能部門一般情況下財務(wù)指標比重偏小 6 除了敏感性分析，權(quán)重的設(shè)定也要靠經(jīng)驗的積累 成功經(jīng)驗 ? 指標數(shù)控制在 510個之間 ? 每個權(quán)重一般不高于 30% ? 每個權(quán)重一般不低于 5% ? 權(quán)重一般取 5的整數(shù)倍 ? 得分一般利用分段線性進行計算 原因 ? 過高的考核指標導致員工分散注意力，且多數(shù)指標重復 ? 過高的權(quán)重易導致該員工“抓大頭扔小頭”對其它與工作質(zhì)量密切相關(guān)的指標不加關(guān)注；且過高的權(quán)重會使員工考核風險過于集中，萬一不能完成指標，則整年的獎金薪酬均會受很大影響 ? 太低會對考核得分缺少影響力，也易導致該員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象 ? 可簡化計算的難度 ? 可簡化計算的難度 7 項目背景介紹 概述及關(guān)鍵點介紹 小結(jié) 關(guān)鍵業(yè)績指標體系培訓內(nèi)容 關(guān)鍵點 綜合制定關(guān)鍵崗位 關(guān)鍵點 進一步層層分解 關(guān)鍵點 確定具體崗位的， 形成業(yè)績合同 關(guān)鍵點 與掛鉤的薪酬體系 8 關(guān)鍵業(yè)績指標 1’’ 關(guān)鍵業(yè)績指標 2’’ . . . . . . . . . . . . . 關(guān)鍵業(yè)績指標 1’ 關(guān)鍵業(yè)績指標 2’ . . . . . . . . . . . . . 關(guān)鍵點 各主要業(yè)績指標目標設(shè)定后的關(guān)鍵在于將目標層層分解 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門副總 業(yè)務(wù)分部負責人 業(yè)務(wù)小組負責人 示意性 公司整體期望 關(guān)鍵業(yè)績指標 關(guān)鍵業(yè)績指標 1 關(guān)鍵業(yè)績指標 2 . . . . . . . . . . . . . 9 指標分解的原則（ 1/9） 對該人員工作具有激勵作用 該指標分解后該部門員工有能力控制 該指標具有較強可測性 與該部門工作密切相關(guān)，不超出人員能力范圍 便于各部門數(shù)據(jù)收集以及相關(guān)人員 /部門的指標計算 下級部門幫助領(lǐng)導分擔的指標，所以必須能夠激勵業(yè)績 10 分解的指標權(quán)重要根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容而調(diào)整（ 2/9） 財務(wù)類指標 其它 客戶經(jīng)理 40957525560%呼叫中心主任 維護安裝部主任 一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要產(chǎn)生處，財務(wù)類指標的考核權(quán)重會大于職能部門或支撐部門這些不直接同財務(wù)掛鉤的部門 11 和相關(guān)領(lǐng)導、工作人員的討論也是一個重要步驟（ 3/9） 討論中發(fā)現(xiàn)的問題 ? 某些指標未層層分解 ? 一個指標由多個部門、責任劃分不清 ? 下級部門背多個關(guān)鍵指標、領(lǐng)導若全背則導致了指標過多 ? 權(quán)重分配無法體現(xiàn)企業(yè)短期目標或戰(zhàn)略傾向 解決方案 ? 列出指標、涉及流程 /工作，尋找相關(guān)職能部門承擔該指標（ . 網(wǎng)絡(luò)資源利用率） ? 通過權(quán)重的橫向比較，用大權(quán)重明確主要責任，小權(quán)重明確次要責任（ . 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)） ? 抓住最主要的一個指標由領(lǐng)導責任，從而明確部門的工作重點（ . 大客戶） ? 調(diào)整相應(yīng)權(quán)重（ . 成本貢獻率） 相應(yīng)被考核人員與領(lǐng)導對的接受和理解有利于的實施與落實 12 明確的計算和數(shù)據(jù)來源也是幫助完善體系的必要步驟 （ 4/9）指標定義舉例 *定性的關(guān)鍵業(yè)績指標考核方法見定性指標評估表 **根據(jù)本地網(wǎng)的現(xiàn)有準利潤中心的定位，固定資產(chǎn)不包括新的戰(zhàn)略性投資 關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 分公司貢獻 ? 實際運營收入 ? 壞帳 ? 凈營運資產(chǎn)貢獻率 ? 實際網(wǎng)絡(luò)成本 ? 預算網(wǎng)絡(luò)成本 ? 收入增長率 ? 用戶人均收入 ? (） 指標定義 實際收入－實際網(wǎng)絡(luò)成本－運營成本 通信業(yè)務(wù)收入－壞帳 應(yīng)收賬款超出三個月以上 公司貢獻 固定資產(chǎn) **+流動資產(chǎn) +無形資產(chǎn) 實際網(wǎng)絡(luò)成本折舊 + 網(wǎng)絡(luò)維修費用 (營銷中心和網(wǎng)絡(luò)中心 ) 服務(wù)水平協(xié)議 ()上預定的網(wǎng)絡(luò)成本 年中任何調(diào)整 當年客戶收入 －去年年終客戶收入 去年年終客戶收入 月租費收入 +通話費收入 +服務(wù)費收入 用戶總數(shù) 數(shù)據(jù)來源 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 財務(wù)部 營銷服務(wù)中心 考核期 季、年 季、年 季、年 年 年 年 年 季、年 100% 100% 13 定性指標需要用分級評估表的形式予 以明確（ 5/9） 模板舉例 14 職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)（ 6/9） ?關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素： ?時間：職能部門完成主要工作是否及時？ ?質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？ ?成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？ ?由于工作性質(zhì)職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結(jié)合一些定量指標的考量，尤其是部門預算 /費用的控制 ?對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)
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