某公司關鍵業(yè)績指標體系培訓內(nèi)容(參考版)
2025-03-06 10:53本頁面
【正文】 2023年 3月 21日星期二 10時 43分 22秒 22:43:2221 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 21日星期二 下午 10時 43分 22秒 22:43: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 :43:2222:43Mar2321Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 , March 21, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023年 3月 21日星期二 10時 43分 22秒 22:43:2221 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 。 :43:2222:43:22March 21, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 :43:2222:43Mar2321Mar23 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 , March 21, 2023 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 21日星期二 10時 43分 22秒 22:43:2221 March 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 。 :43:2222:43:22March 21, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 :43:2222:43Mar2321Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 , March 21, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。職能部門一般情況下財務指標比重偏小 6 除了敏感性分析，權重的設定也要靠經(jīng)驗的積累 成功經(jīng)驗 ? 指標數(shù)控制在 510個之間 ? 每個權重一般不高于 30% ? 每個權重一般不低于 5% ? 權重一般取 5的整數(shù)倍 ? 得分一般利用分段線性進行計算 原因 ? 過高的考核指標導致員工分散注意力，且多數(shù)指標重復 ? 過高的權重易導致該員工“抓大頭扔小頭”對其它與工作質(zhì)量密切相關的指標不加關注；且過高的權重會使員工考核風險過于集中，萬一不能完成指標，則整年的獎金薪酬均會受很大影響 ? 太低會對考核得分缺少影響力，也易導致該員工“抓大頭扔小頭”現(xiàn)象 ? 可簡化計算的難度 ? 可簡化計算的難度 7 項目背景介紹 概述及關鍵點介紹 小結 關鍵業(yè)績指標體系培訓內(nèi)容 關鍵點 綜合制定關鍵崗位 關鍵點 進一步層層分解 關鍵點 確定具體崗位的， 形成業(yè)績合同 關鍵點 與掛鉤的薪酬體系 8 關鍵業(yè)績指標 1’’ 關鍵業(yè)績指標 2’’ . . . . . . . . . . . . . 關鍵業(yè)績指標 1’ 關鍵業(yè)績指標 2’ . . . . . . . . . . . . . 關鍵點 各主要業(yè)績指標目標設定后的關鍵在于將目標層層分解 公司總經(jīng)理 業(yè)務部門副總 業(yè)務分部負責人 業(yè)務小組負責人 示意性 公司整體期望 關鍵業(yè)績指標 關鍵業(yè)績指標 1 關鍵業(yè)績指標 2 . . . . . . . . . . . . . 9 指標分解的原則（ 1/9） 對該人員工作具有激勵作用 該指標分解后該部門員工有能力控制 該指標具有較強可測性 與該部門工作密切相關，不超出人員能力范圍 便于各部門數(shù)據(jù)收集以及相關人員 /部門的指標計算 下級部門幫助領導分擔的指標，所以必須能夠激勵業(yè)績 10 分解的指標權重要根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容而調(diào)整（ 2/9） 財務類指標 其它 客戶經(jīng)理 40957525560%呼叫中心主任 維護安裝部主任 一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要產(chǎn)生處，財務類指標的考核權重會大于職能部門或支撐部門這些不直接同財務掛鉤的部門 11 和相關領導、工作人員的討論也是一個重要步驟（ 3/9） 討論中發(fā)現(xiàn)的問題 ? 某些指標未層層分解 ? 一個指標由多個部門、責任劃分不清 ? 下級部門背多個關鍵指標、領導若全背則導致了指標過多 ? 權重分配無法體現(xiàn)企業(yè)短期目標或戰(zhàn)略傾向 解決方案 ? 列出指標、涉及流程 /工作，尋找相關職能部門承擔該指標（ . 網(wǎng)絡資源利用率） ? 通過權重的橫向比較，用大權重明確主要責任，小權重明確次要責任（ . 應收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)） ? 抓住最主要的一個指標由領導責任，從而明確部門的工作重點（ . 大客戶） ? 調(diào)整相應權重（ . 成本貢獻率） 相應被考核人員與領導對的接受和理解有利于的實施與落實 12 明確的計算和數(shù)據(jù)來源也是幫助完善體系的必要步驟 （ 4/9）指標定義舉例 *定性的關鍵業(yè)績指標考核方法見定性指標評估表 **根據(jù)本地網(wǎng)的現(xiàn)有準利潤中心的定位，固定資產(chǎn)不包括新的戰(zhàn)略性投資 關鍵業(yè)績指標 ? 分公司貢獻 ? 實際運營收入 ? 壞帳 ? 凈營運資產(chǎn)貢獻率 ? 實際網(wǎng)絡成本 ? 預算網(wǎng)絡成本 ? 收入增長率 ? 用戶人均收入 ? (） 指標定義 實際收入－實際網(wǎng)絡成本－運營成本 通信業(yè)務收入－壞帳 應收賬款超出三個月以上 公司貢獻 固定資產(chǎn) **+流動資產(chǎn) +無形資產(chǎn) 實際網(wǎng)絡成本折舊 + 網(wǎng)絡維修費用 (營銷中心和網(wǎng)絡中心 ) 服務水平協(xié)議 ()上預定的網(wǎng)絡成本 年中任何調(diào)整 當年客戶收入 －去年年終客戶收入 去年年終客戶收入 月租費收入 +通話費收入 +服務費收入 用戶總數(shù) 數(shù)據(jù)來源 財務部 財務部 財務部 財務部 財務部 財務部 財務部 財務部 營銷服務中心 考核期 季、年 季、年 季、年 年 年 年 年 季、年 100% 100% 13 定性指標需要用分級評估表的形式予 以明確（ 5/9） 模板舉例 14 職能部門的關鍵業(yè)績指標的設計以主要工作的完成情況為基礎（ 6/9） ?關鍵業(yè)績指標的設計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素： ?時間：職能部門完成主要工作是否及時？ ?質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？ ?成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？ ?由于工作性質(zhì)職能部門的關鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結合一些定量指標的考量，尤其是部門預算 /費用的控制 ?對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務部門及其他職能部門，以保證其服務能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作
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