【正文】 決策，以達(dá)成既定的工作目標(biāo)或結(jié)果。 遵循既定的管理原則，在多個(gè)方面能夠作出有重大影響的決策。 對(duì)部門職能有一定的影響，一般會(huì)導(dǎo)致工作延誤、效率降低、成本增加。 對(duì)公司主要部門，以及公司當(dāng)前或未來的狀況產(chǎn)生嚴(yán)重影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在公司內(nèi)部多個(gè)部門間進(jìn)行溝通。 一般難度的腦力勞動(dòng)。 按程序制度解決： 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單判斷，確定工作步驟和過程。 需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)性決策解決： 需要通過艱巨的研究和探索，做出有價(jià)值的判斷和重大創(chuàng)新。 ? 進(jìn)出口崗位對(duì)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求程度相當(dāng)，因此，在評(píng)價(jià)模型中將知識(shí)權(quán)重和工作經(jīng)驗(yàn)的權(quán)重平等對(duì)待。 ? 進(jìn)出口崗位對(duì)解決問題和分析判斷的技能要求較高。 崗位 綜合 技能 職業(yè)素養(yǎng)較 差，背離了 公司的價(jià)值 觀 職業(yè)素養(yǎng)偏低 ，自我控制能 力較弱，經(jīng)常 出現(xiàn)背離公司 要求的行為 職業(yè)素養(yǎng)一 般，比較自 我，需要進(jìn) 一步提高 職業(yè)素養(yǎng)處于 普通狀態(tài)，基 本能按公司要 求實(shí)現(xiàn)自我控 制和管理 具備了良好的 職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng) 常得到他人贊 許 具備了優(yōu)秀的 職業(yè)素養(yǎng)，以 榜樣影響身邊 的人 以優(yōu)秀的人格 魅力影響著公 司的員工。 確定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分 確定職等的 分值范圍 確定評(píng)價(jià)人員 根據(jù)評(píng)價(jià)模型可知，崗位的分值范圍為 4－ 27，人事主管為 C級(jí)員工，C級(jí)員工共分 7等，因此可確定各職等的分值范圍為： C1為 24－ 27 分， C2為 21－ 24 分， C3為 18－ 21 分， C4為 15－ 18分， C5為 12－ 15分， C6為 8－ 12分， C7為 4－ 8分。特別是大幅提高了技術(shù)系列和技工系列的薪酬上升空間，只要有能力，技術(shù)系列員工的薪酬可以與主管相當(dāng)。 現(xiàn)狀構(gòu)成 固 定 工 資 紅 包 ／ 獎(jiǎng) 金 補(bǔ) 充 性 收 入 新薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)重點(diǎn) ? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì) ? 薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 薪酬市場(chǎng)回歸 ? 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估 一、 崗位價(jià)值評(píng)估模型 二、 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 三、 員工能力評(píng)價(jià)模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、薪酬設(shè)計(jì)概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 三、薪酬水平設(shè)計(jì) 激勵(lì)人才、留住人才、吸引人才、 激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力 推動(dòng)力 吸引力 要我做 我要做 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵與要素 目標(biāo) 企業(yè)目標(biāo) 個(gè)人發(fā)展 提出變個(gè)人推動(dòng)為組織推動(dòng)，有效引導(dǎo)、激勵(lì)個(gè)人能力，充分發(fā)揮組織的整體協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速有質(zhì)量發(fā)展。 參照寧波地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并 符合國(guó)家法規(guī)、條例。 以人事主管李先生為例 說明：以上舉例純屬模擬，請(qǐng)勿將人物及薪級(jí)對(duì)號(hào)入座。 確定被評(píng)價(jià) 人員的職等 打分 確定職等的 分值范圍 確定評(píng)價(jià)人員 人事主管的直接上級(jí)為人力資源部經(jīng)理，隔級(jí)上級(jí)為副總經(jīng)理， 因此“三人小組”為：人事主管本人、人力資源部經(jīng)理和副總經(jīng)理。 ? 第一部分 崗位價(jià)值評(píng)估 一、 崗位價(jià)值評(píng)估模型 二、 崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果 三、 員工能力評(píng)價(jià)模型 第二部分 薪酬體系設(shè)計(jì) 一、薪酬設(shè)計(jì)概述 二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 三、薪酬水平設(shè)計(jì) 職能部門崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（ 1） 崗 位層 級(jí) 總裁 副總經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 綜合管理部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部副經(jīng)理 人事主管 會(huì)計(jì) 績(jī)效考核主管 福利薪酬主管 網(wǎng)絡(luò)管理員 基建主管 財(cái)物部考核主管 A1 ★ A2 ★ A3 ★ ★ A4 ★ A5 ★ B1 ★ B2 ★ ★ ★ B3 ★ ★ ★ B4 ★ ★ ★ B5 ★ ★ ★ ★ B6 ★ ★ ★ B7 ★ C1 ★ ★ C2 ★ ★ C3 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ C4 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ C5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ C6 ★ ★ ★ ★ ★ C7 ★ ★ ★ ★ ★ 職能部門崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（ 2） 崗 位層 級(jí) 招聘管理員 培訓(xùn)管理員 考核管理員 出納 成本核算員 對(duì)帳員 食堂管理員 生活區(qū)管理員 維修工 食堂人員 保安 人事文員 前臺(tái)文員 清潔工 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 D1 ★ ★ ★ ★ D2 ★ ★ ★ ★ D3 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ D4 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ D5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ D6 ★ ★ ★ ★ D7 ★ ★ ★ ★ E1 ★ ★ ★ ★ ★ E2 ★ ★ ★ ★ ★ E3 ★ ★ ★ ★ ★ E4 ★ ★ ★ ★ ★ E5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ E6 ★ E7 ★ 制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（ 1） 崗 位層 級(jí) 制衣事業(yè)部總經(jīng)理 制衣分廠廠長(zhǎng) 生產(chǎn)計(jì)劃部經(jīng)理 行政人事部經(jīng)理 制衣部副經(jīng)理 技術(shù)工藝部經(jīng)理 部生產(chǎn)經(jīng)理 部質(zhì)量經(jīng)理 部計(jì)劃經(jīng)理 裁剪車間主任 縫紉車間主任 包裝車間主任 試樣車間主任 前道檢驗(yàn)主管 設(shè)備科主管 A1 A2 A3 ★ A4 ★ A5 ★ B1 ★ ★ ★ ★ ★ B2 ★ ★ ★ ★ ★ B3 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ B4 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ B5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ ★ B6 ★ ★ ★ B7 ★ ★ ★ C1 ★ ★ ★ C2 ★ ★ ★ C3 ★ ★ ★ ★ ★ ★ C4 ★ ★ ★ ★ ★ ★ C5 ★ ★ ★ ★ ★ ★ C6 ★ ★ ★ C7 ★ ★ ★ 制衣事業(yè)部崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果（ 2） 崗 位層 級(jí) 技術(shù)員 縫紉組長(zhǎng) 裁剪檢驗(yàn)組長(zhǎng) 縫紉檢驗(yàn)組