中國移動通信績效管理工程研究報告-wenkub
2023-03-09 12:48:47 本頁面
【正文】 動通信績效管理工程 前期調(diào)研 6月 8日至 6月 12日 擬訂項目內(nèi)部計劃書、確定抽樣方法，并設(shè)計、修改、確定調(diào)查問卷 6月 13日下午、 6月 15日 基層訪談 6月 14日 全體員工問卷普查 6月 14日至 6月 19日 中 、 高層訪談 6月 16日至 6月 20日 問卷數(shù)據(jù)錄入 ， 進行統(tǒng)計分析 ， 作出市場調(diào)查報告 作 業(yè) 內(nèi) 容 及 時 間 本次內(nèi)部普查共發(fā)出基層問卷 299份 ， 回收 265份 ， 回收率 %，其中無效問卷 1份 ， 抽樣合格率較好；另有中層問卷 14份 ， 回收 10份 ，回收率 %。在積極態(tài)度方面，有 %的員工未曾 給領(lǐng)導(dǎo)提過建設(shè)性的建議，即便提議中的 %也是在 1個月或 3個月前。 %的員工反映 國營企業(yè)不良問題確實太多 。 基層員工對工作的態(tài)度 %%%%%%%%%%人生獲得依賴的場所 能力發(fā)揮的場所 學(xué)習(xí)的場所附表組（基層） %%%%%%%%%%%%3個月前 1個月前 10天前中層干部對部門建設(shè)性提議的時間 圖一 圖二 員工的團隊意識和參與意識 比例神經(jīng)病，這么熱的天 %公司好久沒有活動，是該有個活動娛樂娛樂了 %他們拔他們的，我裝模作樣使勁就是 %員工的企業(yè)意識 比例反思一下：是不是我們真的服務(wù)還不到家 %雖然心里不情愿，算了為了公司，還是好言相勸 %明確告訴他，是他自己的問題 %員工的市場意識 比例他們太好了，我們很快就會被他們超過 %離我們差的多，沒必要草木皆兵 %確實有些地方不錯，值得學(xué)習(xí) %員工的競爭意識 比例國營企業(yè)，不良問題確實太多 %國企這么多年，做了這么多的貢獻，沒有功勞有苦勞 %國營企業(yè)沒什么問題，好的很，看我們移動 %表一 表二 表三 表四 員工的合作意識和時間意識 比例不管他，誰叫他上班時不在位置上 %請本辦公室別的同事去接 %放下手中電話，去聽電話 %找個繩子，慢慢拖 %一個人拼命搬，雖然累了點 %叫個同事來幫忙 %去協(xié)作單位拿下周五用的資料，他們答應(yīng)今天作好 %準(zhǔn)備下午大會發(fā)言提綱 %去商場買領(lǐng)導(dǎo)辦公室要的盆栽 %不太拘泥時間，很隨意，可能早到也可能晚到 %一般總是提前5分鐘左右 %有時會提前很多 %將昨天的遺留問題處理完 %向領(lǐng)導(dǎo)請示今天的工作為 %今天的工作做個安排 %員工的計劃性及其對工作日志的態(tài)度 比例太浪費時間，關(guān)鍵不在于形式 %這樣做不錯，形式能訓(xùn)練出習(xí)慣 %工作就這么點事，沒必要 %計劃不如變化，簡單列了下，不是太明確 %有明確計劃，且正在執(zhí)行 %個人生活，又不是國家大事，要什么計劃 %員工對績效考評的態(tài)度 比例具體怎么樣，我心中有數(shù)，考不考評，無所謂 %績效很重要，應(yīng)花大力氣去抓 %我會鼓勵大家努力工作，但沒必要考評 %表五 表六 表七 中層干部在此次普查中，問卷的回收率僅為 %，低于基層回收率 分點， 比預(yù)期的效果差 。 絕大多數(shù)的中層干部認(rèn)為國營企業(yè)的確存在許多不良問題，需要改革；也有 個 別樣本保留有“國營企業(yè)沒有功勞有苦勞” 傳統(tǒng)思想 。而 在部門計劃的制定上，有依賴性的表現(xiàn)，普遍存在等候公 司指示的現(xiàn)象，工作缺乏主動性，前瞻性 。 訪談目的： 從深層角度挖掘公司員工的想法 ， 以補充書面調(diào)查的的不足 。關(guān)于“采納下層員工 好見解”，“領(lǐng)導(dǎo)講究藝術(shù)”“批評與表揚，獎懲制度，晉升制度”，“加強 企業(yè)文化建議”“暢通中層傳達的衰減性”等等與下層反應(yīng)的情況相當(dāng)吻合。 請以行動來檢核我們的想法和魄力！ 優(yōu)秀的總裁會使團隊保持高度的一致，平庸的總裁會使隊伍如同散兵游勇。 中層訪談概論： 部門的基本描述： 中層干部對自己所在部門的輪廓 ， 職責(zé) ， 作用等都有明確的認(rèn)識 ， 員工工作狀態(tài)都 “ 比較良好 ” ， “ 能勝任公司所賦予的職責(zé) ” 。 可以說這是領(lǐng)導(dǎo)層管理意識的微瑕 。有時會出現(xiàn)“員工配合不夠”、“不是每個人都能認(rèn)識到崗位的價值”。 體制上“基本認(rèn)可”，希望公司上層領(lǐng)導(dǎo)能“給予更多的信任、關(guān)心；給予一定的權(quán)利，自如發(fā)揮個人管理能力”有小部分干部認(rèn)為“給我一定的資金自主權(quán)，用于激勵員工”。大部份也提不出什么建議和良策。因此目前比較珍惜自身的職位，并且愿在這塊舞臺出上大展身手，但每人又都隱隱感到 WTO競爭危脅。讓中層管理工作具有前瞻性，而不是僅僅局限于自己的的一塊小天地。 積極鼓勵發(fā)揮中層領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性，充分發(fā)揮他們作為領(lǐng)導(dǎo)人的管理及 人格魅力。建立一個思想一致，意志統(tǒng)一，各司其職，執(zhí)行力，溝 通及管理水平高的領(lǐng)導(dǎo)班子是團隊修煉的關(guān)鍵。 目前工作滿意度 ： 員工大都對目前工作狀況 “ 比較滿意 ” ， “ 工作比較輕松 ” ， “ 薪水比較滿意 ” ， 就目前中國的環(huán)境 ， 捧著中國移動的飯碗比較樂觀 。 “ 以事實說話 ， 誰也無話可說 ” 。 “ 基層領(lǐng)導(dǎo)的工作無計劃性 ”“ 希望有時能越級投訴 ” 對績效管理的態(tài)度： 反應(yīng)比較強烈且較為一致，一言以蔽之：“太形式化了”。只要考核實事求是“即使工資，獎金差距大，也能接受”。 團隊精神無從談起 ， 凝聚力無從談起 。但也有少數(shù)人抱有“如有更好的，可能會跳槽”的想法。 因此目前比較珍惜自身的這個職位 ， 但相當(dāng)部份員工感覺不到企業(yè)的凝聚力 ，又都隱隱感到 WTO競爭危脅 。 目前公司缺少一套對工作行之有效 ， 又能得人心的制度 ， 那么 ， 所謂的團隊意識 ， 企業(yè)文化管理都是空中樓閣 。 沒有升遷制度；沒有獎懲制度； 制度必須明確化 ， 透明化 ， 做到公開 、 公正 、 公平 。 此次訪談之后，許多問題得以水落石出。但相當(dāng)一部份人卻要求一做一些有意義的活 動。 例如：員工反應(yīng)的許多問題，如果能進行換位思考，一
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