【正文】 ?優(yōu)點：考題面廣，可增加考察信度和效度；可同時對大規(guī)模的應(yīng)聘者進行篩選，效率高；對應(yīng)聘者的壓力較小，易發(fā)揮水平；成績客觀；試卷易于保存。 ?人盡其才 ?才盡其用 ?門當戶對 配置原理 招聘原則 招聘流程 3需求特性定配置 1. 招聘是現(xiàn)代組織的一個主要功能 組織初創(chuàng)：人員招聘是成敗關(guān)鍵 組織擴張期：人力資源需求旺盛 組織穩(wěn)定期：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，表現(xiàn)為退休、離 職、晉升、降職，補缺、不勝任崗位，職務(wù)調(diào)整等。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。 企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，一般只有兩種途徑：一是在行業(yè)中成為成本最低的生產(chǎn)者，二是在企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)上形成與眾不同的特色，企業(yè)可以在或?qū)捇蛘慕?jīng)營目標內(nèi)形成這種戰(zhàn)略 低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經(jīng)驗少的， . 尋求技術(shù)代理人， . 使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工 . 不重視組織文化， . 產(chǎn)生留住員工的激勵因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。地理 。經(jīng)濟制度 。 過了一年， A老板問 B老板： “ 你要去的那三個人工作得咋么樣 ?” B老板說： “ 干得都很出色 ” A老板覺得很奇怪， B老板說： “ 要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會干得出色 ” 。（門當戶對） 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上 能力互補 知識互補 性格與氣質(zhì)互補 人和事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn) 不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng) 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。 ?人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個分支： ?基于勝任能力的人力資源管理 (素質(zhì)模型 )、 ?基于職事匹配的人力資源管理 (職崗說明書 ) ?基于績效目標的人力資源管理 (BSC .KPI) ?實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標和社會責任的關(guān)鍵 人 ?選準人 招聘選拔 合適的、對的而不是貴的 ?用對人 人職匹配 勝任的、好的而不是平庸 ?管住人 中庸之道 制度的、綱的而不是關(guān)系 決策用人是企業(yè)最大的風險 解決風險的關(guān)鍵是有效招聘 ?招聘 恰當?shù)那缹μ柷‘數(shù)膷徫? ?招聘 恰當?shù)姆绞矫鎸η‘數(shù)膶ο? ?選人 只選對的，不選貴的 ?選人 優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴 ?選人 只管匹配，不留錯位 ?招聘者的責任： 認清本相，選好人，選對人 一、招聘與配置環(huán)節(jié) 招聘流程要熟悉 招聘原則要知道 人員配置原理要清楚 人員配置確立關(guān)注因素要清晰 招聘工作一般流程 詳細圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評估反饋 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選過程。 ? 依靠證書篩選：學歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素 ※ 單位自主選擇 ※ 勞動者自主擇業(yè) ? 依法面向社會公開條件 ? 全面考核 ? 考核結(jié)果公開 ? 擇優(yōu)錄用 ※ 人盡其才用其所長 ※ 職得其人，能位相配，群體相容：同一與互補 正確的選拔方法 配置原理 招聘原則 招聘流程 3. 人員配置原理 沒有用好人有兩個方面： 一是沒有正確識別人的才能，找到他的可用之處 二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 一個案例的啟迪 A老板想開除三個人，這三個人的缺點是： 甲太好動，乙太好靜，丙強壯好動會打架。 配置原理 招聘原則 招聘流程 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟條件 。產(chǎn)品的市場情況 ２）勞動力市場：供求變化 。競爭對手 ３）法律法規(guī) 組織內(nèi)部環(huán)境 ： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 。雇傭各領(lǐng)域的精英， 。 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風格 配置原理 招聘原則 招聘流程 3四類狀況定配置 ?人員配置的概念 ?指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。 組織老化衰退期：人力過剩，表現(xiàn)為裁員、下崗等政策。 ?缺點：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。心理試驗。 ? ： ?保護個人隱私 ?做好測試前的預(yù)備工作，測試結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù) ?： 能力測試 、 人格測試 、 興趣測試 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 4）情景模擬測試 ?1. 特點： ?重點在于測試書面測試無法準確測試的領(lǐng)導能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質(zhì)。 ? 角色扮演、即席演講法、策模擬競賽法 、案例分析法 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 5）根據(jù)崗位和能力要求對應(yīng)方法 : 經(jīng)營管理能力 文件筐法 人際關(guān)系能力 無領(lǐng)導小組討論法 智力狀況 筆試 工作動機 心理測試、情境模擬、面試 心理素質(zhì) 心理測試中的投射測驗 工作經(jīng)驗 資歷審核、面試中的行為描述法 身體素質(zhì) 體檢 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 3. 人員選擇時應(yīng)注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人； ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要； ? 不要忽視求職者的個性特征； ? 讓應(yīng)聘者更多地了解組織； ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會； ? 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者； ? 關(guān)注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。 應(yīng)聘者 B：我想既然老板周末去休假，應(yīng)該是沒有時間看方案的，那我會利用周末修改方案直到滿意，然后下周一再交給老板。 ? 胸闊瞳安定 ,胸窄瞳增大 (賭色 ) ? 眼閃有精力 ,眼滯缺斗志 ? 目光里的隱射 ? 明暗變化主心計 ,飄忽不定無主見 ? 交換眼神心坦率 ,回避視線有隱藏 ? 視線向上者自信、外向、居高臨下 ? 外向者孤傲、目空一切，遭遇更勝者則喪失自尊 ? 視線向下者膽小、懦弱、見法者主罪 ? 眼神安詳者心計深，善于審視度勢，性格堅韌 ? 視線漂移者內(nèi)心不安 眼為心靈之窗牘 “ 存乎人者 ， 莫良于眸 。躁人者辭多 。 明確具體 Specific 衡量性 Measurable 達成性 Attainable 相關(guān)性 Relevant 時限性 TimeTable SMART 人相法通論與識人正解 ? 相人重在識，關(guān)健在判； ? 重表相而不判骨神不為相道 — 三國人物 ? 張飛審瓜，龐銃斷案，張松獻圖： ? 重內(nèi)相而不判表征有悖相道 封神榜人物 ? 人禪截大戰(zhàn) 誅仙殺陣 ? 判人 6法 ? 面善判其行，眼正判其言，骨良判其神 ? 手秀判其性，聲濁判其韻，色潤判其品 Human resource management based on petency model 勝任素質(zhì)構(gòu)建 人力資源管理的基礎(chǔ) 管理系統(tǒng) 職涯發(fā)展設(shè)計 勝任特征模型和戰(zhàn)略 組織績效 文化氛圍與 E A P 招聘與選拔 績效管理 薪酬設(shè)計 培訓 工作分析 基于勝任特征模型和戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)系統(tǒng) 開發(fā)系統(tǒng) Skill knowledge Social Role Self Image Trait Motive 技能 ：個人職業(yè)化和專業(yè)化的一種表現(xiàn) 把事情做好的能力。 個性特點 ：相對持久的個人行為特點。 我很不耐煩的聽他講完，其實他用兩句話就說清楚了，偏要拐彎摸角說一大堆，難怪人說 **人就是素質(zhì)差！ 1 能夠理解他人當前的情感。 ………. 4 能夠理解話外之音。能夠理解別人長期存在的某種態(tài)度、行為模式或者問題出現(xiàn)的原因。 本案例該定在那一級？ ？ 2 展示強烈的顧客服務(wù)傾向，有責任心去追蹤顧客的需求以保證滿足他們的需求和期望，與團隊其他人合作，確保顧客得到無暇的服務(wù) ？ 3 了解顧客，積極收集信息來了解他們的需求和期望；與顧客建立不問斷的關(guān)系；與其他團隊的合作，保證顧客得到無暇的產(chǎn)品和服務(wù)。 HR人員和負責招聘的直線經(jīng)理掌握行為面試法，在面試過程中尋找考察應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的關(guān)鍵行為。 能力模型運用于 招聘面試 能力模型運用于 招聘面試 關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 勝任素質(zhì)特征的定義是： “能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀或自我形象、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。 ? STAR原則 結(jié)構(gòu)化面試的題庫包括智能型、情境型、行為型和投射型。 在進行行為面試時，我們只需要問應(yīng)聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。 ? 對解決問題的能力通過資料收集、調(diào)查、訪談和專家分析與評估，以獲取解決問題能力的關(guān)鍵行為。 你是如何處理的？ 你成功了嗎？為什么？ 后來發(fā)生了什么？ 你當時面臨的困境是什么？你是如何處理的？ 你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。 素質(zhì)特征面試評價記錄表 特征典型問題 回答記錄內(nèi)容 追詢問題 回答記錄內(nèi)容 等級判定 序 姓名 面試時間 總體印象 ********** 1 復試錄用意見 : 面試人 : 評分 2 素質(zhì)特征權(quán)重分配表 序 特征名稱 水平定義 權(quán)重占比 層級分配 備注 1 組織承諾 ********* 50 每級 10分或不均分配 2 15 3 10 4 10 5 5 6 5 7 5 能力模型運用于 選拔甄選 ? 基于素質(zhì)模型干部選拔甄選的步驟 ? 一 )資料收集：基于勝任職位申請表 ? 二 )對甄選對象進行背景審查（依據(jù) BEI訪談，簡歷表） ? 三 )面試提綱編寫和實施（面試提問關(guān)及記錄內(nèi)容） ? 四 )穩(wěn)合程度分析 (羅盤運用 趨勢土分析 ) 能力模型運用于 績效考核 ? 確定素質(zhì)要求水平線（職位要求程度） ? 確定考核對象水平 ? 人職匹配度測算 ? 不相符率界定 (大于 40%為不勝任 ) 某主管及兩個職位的勝任素質(zhì)程度 勝任素質(zhì)類別 職位要求 A個體具備程度 B個體具備程度 認知能力類：分析思維 概念思維 學習能力 95 95 90 7 專業(yè)技術(shù)類：專業(yè)知識 技術(shù)經(jīng)驗 85 90 7 65 4 成就動機類：主動性 創(chuàng)新能力 績效導向 95 7 85 6 60 4 影響力類：人際洞察力 營造關(guān)系 50 3 55 85 自我效能類：服務(wù)導向 自我控力 適應(yīng)能力 60 4 65 4 85 勝任素質(zhì)類別 個人具備 程度 職位要 求程度 差異 權(quán)重 加權(quán)絕對值 A職位 認識能力類 95 95 0 3 0 專業(yè)技術(shù)類 90 85 5 2 10 成就動機類 85 95 10 3 30 影響力類 55 50 5 1 5 指標類 65 60 5 1 5 總數(shù)： 390 50 不相符率：（加權(quán)絕對值 /職位總分） %=% B職位 認識能力類 90 95 5 2 10 專業(yè)技術(shù)類 65 85 20 1 20 成就動機類 60 95 35 1 35 影響力類 85 50 35 3 95 指標類