【正文】 85 60 25 2 50 總數(shù)： 385 210 不相符率：（加權(quán)絕對值 /職位總分） %=% 不相符率界定線為 40%,大于為不勝任 某主管與兩個(gè)職位的勝任素質(zhì)匹配程度 能力模型運(yùn)用于 薪酬規(guī)劃 ? 出發(fā)點(diǎn)：員工能力大小及對企業(yè)的貢獻(xiàn)度 ? 職位評價(jià) ? 確定素質(zhì)特征定義及等級 ? 按要素法：將電腦工程師等級進(jìn)行定位 ? 權(quán)重計(jì)算 ,標(biāo)桿職位分值 ? 薪酬值確定 ? 確立薪酬框架并定位 ? 素質(zhì)級數(shù)判定（被評判人） ? 按確定值及素質(zhì)等級比例確定遞減系數(shù)關(guān)系 ? 確定甄選對象工資 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 員工目前具備的技能 職位要求應(yīng)該具備的技能 談判技能 領(lǐng)導(dǎo)技能 社交技能 解決問題技能 組織技能 創(chuàng)新技能 產(chǎn)品的知識和 發(fā)展趨勢 戶外媒體市場競爭狀況 各種媒體 的新技術(shù) 行業(yè)狀況， 發(fā)展趨勢 演講技能 提案技能 了解客戶行業(yè)技能 能力模型運(yùn)用于 培訓(xùn)指導(dǎo) 培 訓(xùn) 開 展 的 項(xiàng) 目 依 據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)技能 組織技能 創(chuàng)新技能 行業(yè)相關(guān) 政策和法規(guī) 產(chǎn)品的知識 和發(fā)展趨勢 各種媒體 的新技術(shù) 發(fā)展活動(dòng)內(nèi)容、形式、數(shù)量等方面的檢驗(yàn)核查（現(xiàn)實(shí)性、適用性、全面性等） 確定發(fā)展目標(biāo) 分析個(gè)人勝任素質(zhì)的現(xiàn)狀 識別個(gè)人發(fā)展重點(diǎn) 選擇發(fā)展活動(dòng) 制定落實(shí)計(jì)劃 有關(guān)部門檢驗(yàn)、核準(zhǔn)、備案 分析未來對勝任素質(zhì)的要求 確定參與制定規(guī)劃人員 能力模型運(yùn)用于 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 員工激勵(lì)管理 B 激勵(lì) 由牌坊想到的 高層褒獎(jiǎng) — 物質(zhì)、精神、儀軌、道德、社會(huì) 激勵(lì)作用 — 對中層 的要求 心理滿足標(biāo)桿 對基層 人群的引導(dǎo) 示范效應(yīng) 注重層級 — 追求卓越、鼓勵(lì)忠貞、倡導(dǎo)仁愛 奉行美德、重視道義、克己循禮 忠 \孝 \節(jié) \義 \仁 \禮 帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)不容易，溝通需要有策略有手段。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)， 具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì) 。曹操有 “周公吐脯，天下歸心 ”， “青青子矜，幽幽我心 ”的 對人才的無限渴望 的表白，正是和賊王有相同的心理。 技師 專業(yè)進(jìn)步的階梯 高級專家 了解你的員工 ? 人力資源管理新職能：權(quán)力中心 服務(wù)中心 ? 員工類別 ? 1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 ? 80后的認(rèn)識 ? 接受多樣性 ? 換位與定位 解讀 ―80后 ‖ ? 60后員工講理想、講責(zé)任、講激情、穩(wěn)定持重； ? 70后員工是社會(huì)的主力軍，急劇變革他們都趕上， 面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感； ? 80后員工則是以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類 他們熱愛的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。 ? 其次是 工作壓力 ，由于知識更新速度加快，很多時(shí)候需要 80后員工在工作中現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用；由于企業(yè)競爭的加劇，對企業(yè)倒閉后職業(yè)生涯的不斷變換也成為 80后員工壓力的來源。顧客奇怪：那為何又老又丑，又無能 力，會(huì)值八百？ 店主答：因?yàn)榱韮芍畸W鵡叫這只鸚鵡 “ 老板 ” 。 ? 平等溝通 ? 處理果斷 ? 就事論事，尊重任何員工的抱怨 處理員工的抱怨有助于了解企業(yè)的不足之處， 緩解釋放員工的壓力與不滿，提升員工的滿意度， 避免極端事件的發(fā)生，尤其是使用 8090后員工 五、激勵(lì)的核心方法 ? 目標(biāo)激勵(lì)： 1954年，德魯克 ? 目標(biāo)必須是經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)的 ? 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后有相應(yīng)的報(bào)酬配合 ? 目標(biāo)應(yīng)明確清楚 ? 目標(biāo)最好自己首先提出來 ? 目標(biāo)要符合組織的共同愿望 ? 目標(biāo)易于考核評價(jià) ? 目標(biāo)需要一定期限 ? 情感激勵(lì)： ? 天堂和地獄 ? 亞馬遜公司戴著耳機(jī)的搬運(yùn)工 ? 組織的事業(yè)愿景激勵(lì)：描繪共同愿景 ? 員工參與與授權(quán)激勵(lì)： ? 參與：權(quán)力、信息、知識和技能、報(bào)酬 ? 授權(quán)：循序漸進(jìn) ? 員工自我激勵(lì)：積極的心態(tài)和消極的心態(tài)（半杯水、盲人喬治） 專題一、激勵(lì)方法 ? 設(shè)立全公司的業(yè)績排行榜 ， 每月（ 季 ） 將員工的銷售業(yè)績或生產(chǎn)業(yè)績進(jìn)行排行同時(shí)舉行打榜比賽。 相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。 兩只毛色光 鮮，非?？蓯?。 ? 首先是 經(jīng)濟(jì)壓力 ，大多數(shù) 80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價(jià)格的增長。 內(nèi)容： ?業(yè)績考核 KPI指標(biāo)體系 ?能力考評 ?個(gè)性評定 績效考評的方法 ? 等級評分法 ： ABCDE,簡單，但標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一 ? 關(guān)鍵事件法 ：關(guān)注引起績效改變的重要時(shí)間 ? 360度評估法 ：基于經(jīng)理、客戶、合作者、供應(yīng)商等信息資源，信息全面，計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì) ? 雙向評估法 ：建立合作和非正式的溝通手段 ? 評價(jià)中心法 ：情境模擬（軍隊(duì)、美電話電報(bào)公司高管） 一、績效考核與報(bào)酬激勵(lì) 績效考評與薪資的關(guān)系 ? 績效考評為薪酬確定提供了依據(jù) ? 有利于改善和提高員工在報(bào)酬分配上的公正感和滿意感 ? 績效考評的激勵(lì)作用在很大程度上通過報(bào)酬來體現(xiàn) 福利設(shè)計(jì)與激勵(lì) ? 經(jīng)濟(jì)性福利：超時(shí)薪酬、住房福利、交通福利、通訊福利、飲食福利、金融性福利 ? 非經(jīng)濟(jì)性福利：教育培訓(xùn)福利、醫(yī)療保健福利、帶薪假日、文化性福利、咨詢、保護(hù)性服務(wù) ? 保險(xiǎn)福利：意外傷害、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、財(cái)產(chǎn)等 一、績效考核與報(bào)酬激勵(lì) 激勵(lì)作用到底有多大 ? ? 案例：超額獎(jiǎng)金怎么分？ 指標(biāo)性激勵(lì) 某單位全年指標(biāo)凈利潤超 300萬有 20%超額獎(jiǎng)勵(lì)分配難， 單位銷售部超額 100萬指標(biāo)，超出量的 30%*50%作為獎(jiǎng)金， ? 案例：吵鬧的孩子和老爺爺 退出式激勵(lì) 第一次 30，第二次 15，第三次 5 第四次 0 ? 案例：薪酬規(guī)劃等級表 引導(dǎo)性激勵(lì) 時(shí)間越長，年功越高 ；職務(wù)越高，待遇越高， 技術(shù)越好，待遇越高 ： ? 案例：評比考核制度 效能性激勵(lì) 優(yōu)秀員工評選（福利、獎(jiǎng)金、職務(wù)待遇）； 重點(diǎn)管理評價(jià)（改善獎(jiǎng)金、開拓性獎(jiǎng)勵(lì)（職級待遇）培養(yǎng)梯隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)） 專業(yè)級別考核（福利、獎(jiǎng)金、職務(wù)待遇）： 二、企業(yè)文化與員工激勵(lì) ：組織文化的 7個(gè)本質(zhì)特征 ? 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向 ? 人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性 2. 主文化與亞文化 ? 主文化：體現(xiàn)一種核心價(jià)值觀 ? 亞文化：歷史沿革、地理間隔 3. 強(qiáng)文化與弱文化 ? 強(qiáng)文化對于員工行為的影響更大，與降低員工的流動(dòng)率、減少不滿意感有更直接的聯(lián)系 ? 強(qiáng)文化：服務(wù)文化、創(chuàng)新文化、奉獻(xiàn)文化等 4. 組織文化如何激勵(lì)員工 ? 組織成員對組織總體的客觀認(rèn)識 ? 形成組織文化和組織個(gè)性 ? 對員工來說：是一個(gè)社會(huì)化的過程 ? 組織文化是一種潛在的無處不在的壓力和推動(dòng)力 案例：海爾文化現(xiàn)象 1\文化基石 ? ——張瑞敏的思想 ? 企業(yè)的財(cái)富：物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富 ? 現(xiàn)代化首先是人的現(xiàn)代化：把人當(dāng)作主體和目的 ? 尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的氛圍 2\文化理念 ? 人人是人才，賽馬不相馬 (批評與表揚(yáng) ) ? 在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗 ? 人力資源中心任務(wù)：如何發(fā)揮人的潛能 ? 企業(yè)如同斜坡上的球 ? 管理就是借力： 不在于企業(yè)擁有多少資源，而在于利用了多少資源 ? 80/20原則： 馬萊特法則 ―關(guān)鍵的少數(shù)制約次要的多數(shù) ‖罰單開給誰？ ? 10/10原則：團(tuán)隊(duì)中的兩頭 3\基地建設(shè) – 海爾企業(yè)文化中心 – 海爾人報(bào) – 海爾大學(xué) 三、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵(lì) ：鼓勵(lì)員工對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，提供幫助，提供信息 ： ?職業(yè)探索： 25歲左右 20－ 25 ?職業(yè)建立： 25－ 35歲 25－ 35 ?職業(yè)中期： 35－ 50歲 35－ 45 ?職業(yè)后期： 50歲－退休 45－退休 員工職業(yè)發(fā)展流程 企業(yè)能做的 員工應(yīng)該證明的 員工 見習(xí)主管 主管 見習(xí)經(jīng)理 經(jīng)理 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 一個(gè)優(yōu)秀的員工應(yīng)該以任職標(biāo)準(zhǔn)來嚴(yán)格要求自己，一步一個(gè)腳印，不僅在工作中鍛煉，更要努力地學(xué)習(xí)，邁向更高的階梯。 案例： 管理者應(yīng)注重績效管理 即團(tuán)隊(duì)管理 《 天下無賊 》 團(tuán)隊(duì)要做大多強(qiáng)，就一定要 廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才 。 在二當(dāng)家的企圖拉起一幫人馬單獨(dú)出擊的時(shí)候，因?yàn)橘\王和團(tuán)隊(duì)中的女人也好，秘書也好，關(guān)系過于密切，影響隊(duì)伍安定團(tuán)結(jié)的時(shí)候，賊王才用了 恩威并用，收買和打壓并用 的計(jì)策。 你從中學(xué)到了什么？等等。 通過對關(guān)鍵行為群組的分析，設(shè)定面試問卷提綱如下： 你覺得自己善于分析問題嗎？可否列舉兩個(gè)你以前工作上例子來證明你的分析問題能力？ 請告訴我們你曾分析過的一個(gè)難題及你給予的建議？ 請告訴我們你處理復(fù)雜問題的常用方法是什么？ 能否舉例說明？ 當(dāng)你分析復(fù)雜問題時(shí)通常采取了那些步驟？ 如以 10分為標(biāo)準(zhǔn)，你對自己的能力打幾分？為什么？ 你是否有過分析自己失誤的經(jīng)驗(yàn)，你如何進(jìn)行補(bǔ)救？等等。 即結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。 STAR模式是Stituation（背景）、 Task（任務(wù)）、 Action（行動(dòng)）、 Result（結(jié)果）的字頭縮寫。通過工作分析，會(huì)產(chǎn)生一系列的工作職責(zé)，每項(xiàng)工作職責(zé)都會(huì)對應(yīng)一項(xiàng)或多項(xiàng)勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責(zé)對工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。 依據(jù)勝任能力評估的結(jié)果，可以對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，實(shí)現(xiàn) “人與職位的完美契合 ”。 ？ 5 設(shè)計(jì)他的組織結(jié)構(gòu)以達(dá)到以顧客為中心及其相關(guān)服務(wù)；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長期產(chǎn)品或服務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略，以引導(dǎo)和預(yù)測顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務(wù) ？ 勝任模型與人資各模塊的關(guān)系 ? 素質(zhì)模型與人員招聘配置 勝任素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式是行為描述，這些行為正是我們在招聘中需要尋找的行為。 等級 水平描述 典型行為案例 定義等級 1 展示出關(guān)心顧客如何使用產(chǎn)品或服務(wù)的行為表現(xiàn)，有禮貌的對待顧客。 我耐心的聽他拐彎摸角一大堆講完，其實(shí)他用兩句話就說清楚了，我發(fā)現(xiàn)他其實(shí)想暗示他很了解我們的需求 ,這讓我有點(diǎn)奇怪 ,即使是中層干部知道這些的也就一兩個(gè)。 ……… 3 能夠理解對方的意思。 勝任特征的冰山模型 質(zhì)性分析 將訪談的資料轉(zhuǎn)錄后形成統(tǒng)一文檔模式 將文檔導(dǎo)入分析工具 (如 Nvivo) 設(shè)定若干素質(zhì)勝任能力點(diǎn) 利用工具的提取功能讀取典型行為并歸類 對典型行為作修飾使其完整表述 利用統(tǒng)計(jì)工具（如 SPSS）進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 按結(jié)果確定勝任素質(zhì)點(diǎn) 對照效標(biāo)常模確定登記 舉例： A 人際理解能力 B 以客戶為中心 A．人際理解能力 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 定義 在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力。 社會(huì)角色 ：一種個(gè)人的行為方式，該方式可能因?yàn)樗悄硞€(gè)社 會(huì)團(tuán)體或組織的成員而得到增強(qiáng) “給他人的印象 ”。 《易經(jīng) 系辭傳》 1從語氣識人 2 ? 說話語詞可見性格 ? 自信者多肯定句，字斟句酌者少個(gè)性 ? 用詞曖昧者怕?lián)?zé)，條件用句者多畏縮 ? 全附和者無主見，自附和者多專橫 ? 歐陽凝祉為曾國藩說媒 ? 口語用法可見本心 ? 憑啥 多好權(quán)、我暈 情緒化、絕對 欠自知之明 ? 打賭 冒險(xiǎn)盲目、真的 無自信、不靠譜 多疑心 ? 用外來語