【正文】 真正的管理者，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。 ? 90后的員工 以我為中心，行動果斷，富有想象力，接受新知識新信息，也敢于維權(quán) 亟將上市 ―80后 ‖的自嘲 （浮躁癥狀， 70后已存卻無此癥狀） ? 當他們讀小學的時候，讀大學不要錢； ? 當他們讀大學的時候，讀小學不要錢； ? 他們還沒能工作的時候，工作是分配的； ? 他們可以工作的時候，撞得頭破血流才能勉強找份不死人的工作； ? 當他們不能掙錢的時候，房子是分配的； ? 當他們能掙錢的時候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了 …… ―80后 ‖員工的主要特點 ? 價值觀由 “ 理想型 ” 向 “ 現(xiàn)實型 ” 轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強調(diào)個人本位； ? 價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂； ? 可塑性非常強、強調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認可意識強心理容易波動、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出； ? 在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場政治斗爭，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。這也是能成為讓隊伍心服口服的最重要的條件。 你在哪些方面或你怎樣失敗的？請談一談。 最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設(shè)定面試的問題提綱 能力模型運用于 招聘面試 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 1 ? 對解決問題的能力進行明確定義。 ” ? 確定測評要素權(quán)重的基礎(chǔ)是詳細的工作分析。 ？ 4 根據(jù)顧客反饋調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)；設(shè)計和監(jiān)控團隊與顧客的接口以保證顧客滿意；警惕地正確反映任何顧客機會或改變顧客需求的數(shù)據(jù)；成為提供特別顧客服務(wù)的典范。能理解潛在的問題，知道對方某種情感、行為或者關(guān)注焦點產(chǎn)生的原因；或者對某人的優(yōu)缺點能夠客觀的評價。 動機 ：在特定領(lǐng)域內(nèi)的想法 —成就、親和或影響力 —往往可 以驅(qū)動影響和選擇個人的行為。 誣善之人其辭游 ,失其守者辭屈。我覺得應(yīng)該是質(zhì)量為主，否則即使交上去老板也不會滿意。 ?2. 適合：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ?公文處理 ? 與人談話。 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 認知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測驗 — 語文測驗 ： 常識 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測驗 ： 完成圖畫 、 圖片排列 、 實物拼接 、 方塊設(shè)計 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測驗 — 區(qū)別性測驗 ： 語文推理 、 數(shù)學能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、機械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達空間關(guān)系測驗 面試的基本步驟 2） 面試的步驟與方法 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 2） 面試的步驟與方法 ? 1）從面試結(jié)構(gòu)來劃分 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 2）按組織方式劃分 ? 一對一面試 ? 系列面試 ? 小組面試 ? 集體面試 ? 3）按面試目的分 ? 壓力面試 ? 非壓力面試 面試類型劃分： 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 2） 面試的步驟與方法 面試地點的布置 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 2） 面試的步驟與方法 ?工作分析 — 表 ?評價工作職責信息 ?制定面試問題 ?制定面試問題的基本準確答案 ?任命面試委員會進行面試 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 面試中經(jīng)常使用的 8個測評要素 ?綜合分析能力 ?言語表達能力 ?應(yīng)變能力 ?計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ?人際交往的意識與技巧 ?自我情緒控制 ?求職動機與擬任職位的匹配性 ?舉止儀表 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 3）心理測試 ?1 .從形式上分 ?紙筆測試，適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。 1人與事總量配置分析 2人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ? 有多少事要用多少人去做。經(jīng)營計劃 。宏觀經(jīng)濟形勢 。 用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機制。 不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。技術(shù)進步 。戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財務(wù)預(yù)算 ３）企業(yè)形象和自身條件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風格，用人策略 3招聘環(huán)境定配置 配置原理 招聘原則 招聘流程 工資水平 相關(guān) ：企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源招聘 三大通用戰(zhàn)略 著名戰(zhàn)略管理學家波特在《競爭戰(zhàn)略》中提過三種基本戰(zhàn)略， 即： 1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略， 2）差別化戰(zhàn)略， 3）集中專業(yè)化戰(zhàn)略（或稱焦點戰(zhàn)略）。 ? 三種情況 ： ?1）人力過剩 ?2）人力不足 ?3）兼而有之 ? 就是根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。但有投其所好的問題。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 應(yīng)聘者 C：我會給老板打電話，說明方案有待完善，草稿會給秘書。 《易經(jīng) 系辭傳》 1從語氣識人 2 ? 說話語詞可見性格 ? 自信者多肯定句，字斟句酌者少個性 ? 用詞曖昧者怕?lián)?，條件用句者多畏縮 ? 全附和者無主見，自附和者多專橫 ? 歐陽凝祉為曾國藩說媒 ? 口語用法可見本心 ? 憑啥 多好權(quán)、我暈 情緒化、絕對 欠自知之明 ? 打賭 冒險盲目、真的 無自信、不靠譜 多疑心 ? 用外來語 虛榮賣弄，用地方語 離群爛自信 識人正解 1 ? 唐太宗 “六觀 ” ? 貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng) ? 居則觀其所好，習則觀其所言 ? 窮則觀其所不受，賤則觀其所不為 ? 明末呂坤《呻吟語》 ? 大事難事看擔當，逆境順境看襟度。 勝任特征的冰山模型 質(zhì)性分析 將訪談的資料轉(zhuǎn)錄后形成統(tǒng)一文檔模式 將文檔導(dǎo)入分析工具 (如 Nvivo) 設(shè)定若干素質(zhì)勝任能力點 利用工具的提取功能讀取典型行為并歸類 對典型行為作修飾使其完整表述 利用統(tǒng)計工具（如 SPSS）進行統(tǒng)計 按結(jié)果確定勝任素質(zhì)點 對照效標常模確定登記 舉例： A 人際理解能力 B 以客戶為中心 A．人際理解能力 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 定義 在人際交往中理解他人的言語、情感、行為等的含義和原因的能力。 我耐心的聽他拐彎摸角一大堆講完，其實他用兩句話就說清楚了，我發(fā)現(xiàn)他其實想暗示他很了解我們的需求 ,這讓我有點奇怪 ,即使是中層干部知道這些的也就一兩個。 ？ 5 設(shè)計他的組織結(jié)構(gòu)以達到以顧客為中心及其相關(guān)服務(wù)；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長期產(chǎn)品或服務(wù)計劃和戰(zhàn)略，以引導(dǎo)和預(yù)測顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務(wù) ？ 勝任模型與人資各模塊的關(guān)系 ? 素質(zhì)模型與人員招聘配置 勝任素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式是行為描述，這些行為正是我們在招聘中需要尋找的行為。通過工作分析，會產(chǎn)生一系列的工作職責，每項工作職責都會對應(yīng)一項或多項勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責對工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。 即結(jié)合企業(yè)的遠景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。 你從中學到了什么？等等。 案例： 管理者應(yīng)注重績效管理 即團隊管理 《 天下無賊 》 團隊要做大多強，就一定要 廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進人才 。 ? 首先是 經(jīng)濟壓力 ，大多數(shù) 80后的消費欲望要超過消費實力，一是沒有形成理性消費的觀念，二是薪酬增長落后于生活資料價格的增長。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。顧客奇怪：那為何又老又丑，又無能 力，會值八百？ 店主答：因為另兩只鸚鵡叫這只鸚鵡 “ 老板 ” 。 技師 專業(yè)進步的階梯 高級專家 了解你的員工 ? 人力資源管理新職能：權(quán)力中心 服務(wù)中心 ? 員工類別 ? 1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 ? 80后的認識 ? 接受多樣性 ? 換位與定位 解讀 ―80后 ‖ ? 60后員工講理想、講責任、講激情、穩(wěn)定持重； ? 70后員工是社會的主力軍，急劇變革他們都趕上， 面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強的職業(yè)焦慮感； ? 80后員工則是以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類 他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現(xiàn)。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個領(lǐng)導(dǎo)， 具有不但高超簡直完美的專業(yè)素質(zhì) 。 你是如何處理的？ 你成功了嗎？為什么？ 后來發(fā)生了什么？ 你當時面臨的困境是什么？你是如何處理的？ 你在哪些方面或你怎樣成功的？請談一談。 在進行行為面試時，我們只需要問應(yīng)聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。 能力模型運用于 招聘面試 能力模型運用于 招聘面試 關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 勝任素質(zhì)特征的定義是： “能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、價值觀或自我形象、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能。 本案例該定在那一級？ ？ 2 展示強烈的顧客服務(wù)傾向，有責任心去追蹤顧客的需求以保證滿足他們的需求和期望，與團隊其他人合作，確保顧客得到無暇的服務(wù) ？ 3 了解顧客，積極收集信息來了解他們的需求和期望；與顧客建立不問斷的關(guān)系；與其他團隊的合作，保證顧客得到無暇的產(chǎn)品和服務(wù)。 ………. 4 能夠理解話外之音。 個性特點 ：相對持久的個人行為特點。躁人者辭多 。 應(yīng)聘者 B：我想既然老板周末去休假，應(yīng)該是沒有時間看方案的，那我會利用周末修改方案直到滿意，然后下周一再交給老板。 ? ： ?保護個人隱私 ?做好測試前的預(yù)備工作，測試結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù) ?： 能力測試 、 人格測試 、 興趣測試 測評內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 4）情景模擬測試 ?1. 特點： ?重點在于測試書面測試無法準確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達等綜合素質(zhì)。 ?缺點：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達能力、操作能力等。 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟條件 勞動力市場 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計劃 其它：組織文化，管理風格 配置原理 招聘原則 招聘流程 3四類狀況定配置 ?人員配置的概念 ?指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。競爭對手 ３）法律法規(guī) 組織內(nèi)部環(huán)境 ： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 。 配置原理 招聘原則 招聘流程 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟條件 。 ? 依靠證書篩選：學歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績效無關(guān)的因素 ※ 單位自主選擇 ※ 勞動者自主擇業(yè) ? 依法面向社會公開條件 ? 全面考核 ? 考核結(jié)果公開 ? 擇優(yōu)錄用 ※ 人盡其才用其所長 ※ 職得其人，能位