【正文】 真正的管理者，不一定自己能力有多強(qiáng)，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團(tuán)結(jié)比自己更強(qiáng)的力量，從而提升自己的身價(jià)。 ? 90后的員工 以我為中心，行動(dòng)果斷，富有想象力，接受新知識(shí)新信息，也敢于維權(quán) 亟將上市 ―80后 ‖的自嘲 （浮躁癥狀， 70后已存卻無此癥狀） ? 當(dāng)他們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢； ? 當(dāng)他們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢； ? 他們還沒能工作的時(shí)候，工作是分配的； ? 他們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才能勉強(qiáng)找份不死人的工作； ? 當(dāng)他們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的； ? 當(dāng)他們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了 …… ―80后 ‖員工的主要特點(diǎn) ? 價(jià)值觀由 “ 理想型 ” 向 “ 現(xiàn)實(shí)型 ” 轉(zhuǎn)變，更加注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)享受、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位； ? 價(jià)值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，不會(huì)將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂； ? 可塑性非常強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)以自我為中心、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差、心理健康問題突出； ? 在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。這也是能成為讓隊(duì)伍心服口服的最重要的條件。 你在哪些方面或你怎樣失敗的？請(qǐng)談一談。 最關(guān)鍵的是依據(jù)企業(yè)已建立的能力模型來設(shè)定面試的問題提綱 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 建立基于關(guān)鍵行為的面試提綱 1 ? 對(duì)解決問題的能力進(jìn)行明確定義。 ” ? 確定測(cè)評(píng)要素權(quán)重的基礎(chǔ)是詳細(xì)的工作分析。 ？ 4 根據(jù)顧客反饋調(diào)整產(chǎn)品和服務(wù)；設(shè)計(jì)和監(jiān)控團(tuán)隊(duì)與顧客的接口以保證顧客滿意；警惕地正確反映任何顧客機(jī)會(huì)或改變顧客需求的數(shù)據(jù)；成為提供特別顧客服務(wù)的典范。能理解潛在的問題，知道對(duì)方某種情感、行為或者關(guān)注焦點(diǎn)產(chǎn)生的原因；或者對(duì)某人的優(yōu)缺點(diǎn)能夠客觀的評(píng)價(jià)。 動(dòng)機(jī) ：在特定領(lǐng)域內(nèi)的想法 —成就、親和或影響力 —往往可 以驅(qū)動(dòng)影響和選擇個(gè)人的行為。 誣善之人其辭游 ,失其守者辭屈。我覺得應(yīng)該是質(zhì)量為主，否則即使交上去老板也不會(huì)滿意。 ?2. 適合：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ?公文處理 ? 與人談話。 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 認(rèn)知能力測(cè)試： 語(yǔ)言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度 記憶等能力 ? 一般能力測(cè)驗(yàn) — 語(yǔ)文測(cè)驗(yàn) ： 常識(shí) 、 理解 、 推理 、 記憶跨度 、 字意 — 操作測(cè)驗(yàn) ： 完成圖畫 、 圖片排列 、 實(shí)物拼接 、 方塊設(shè)計(jì) 、 形數(shù)交替 ? 特殊能力測(cè)驗(yàn) — 區(qū)別性測(cè)驗(yàn) ： 語(yǔ)文推理 、 數(shù)學(xué)能力 、 推理能力 、 空間關(guān)系 、機(jī)械推理 、 文書速度 — 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)驗(yàn) 面試的基本步驟 2） 面試的步驟與方法 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 2） 面試的步驟與方法 ? 1）從面試結(jié)構(gòu)來劃分 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 ? 半結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試 ? 2）按組織方式劃分 ? 一對(duì)一面試 ? 系列面試 ? 小組面試 ? 集體面試 ? 3）按面試目的分 ? 壓力面試 ? 非壓力面試 面試類型劃分： 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 2） 面試的步驟與方法 面試地點(diǎn)的布置 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 2） 面試的步驟與方法 ?工作分析 — 表 ?評(píng)價(jià)工作職責(zé)信息 ?制定面試問題 ?制定面試問題的基本準(zhǔn)確答案 ?任命面試委員會(huì)進(jìn)行面試 結(jié)構(gòu)化面試基本程序 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 面試中經(jīng)常使用的 8個(gè)測(cè)評(píng)要素 ?綜合分析能力 ?言語(yǔ)表達(dá)能力 ?應(yīng)變能力 ?計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ?人際交往的意識(shí)與技巧 ?自我情緒控制 ?求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性 ?舉止儀表 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 3）心理測(cè)試 ?1 .從形式上分 ?紙筆測(cè)試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。 1人與事總量配置分析 2人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ? 有多少事要用多少人去做。經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 。 用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機(jī)制。 不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。技術(shù)進(jìn)步 。戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財(cái)務(wù)預(yù)算 ３）企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風(fēng)格，用人策略 3招聘環(huán)境定配置 配置原理 招聘原則 招聘流程 工資水平 相關(guān) ：企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源招聘 三大通用戰(zhàn)略 著名戰(zhàn)略管理學(xué)家波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》中提過三種基本戰(zhàn)略， 即： 1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略， 2）差別化戰(zhàn)略， 3）集中專業(yè)化戰(zhàn)略（或稱焦點(diǎn)戰(zhàn)略）。 ? 三種情況 ： ?1）人力過剩 ?2）人力不足 ?3）兼而有之 ? 就是根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長(zhǎng)的人去完成。但有投其所好的問題。電話、接待來訪者、拜訪有關(guān)人士。 應(yīng)聘者 C：我會(huì)給老板打電話，說明方案有待完善，草稿會(huì)給秘書。 《易經(jīng) 系辭傳》 1從語(yǔ)氣識(shí)人 2 ? 說話語(yǔ)詞可見性格 ? 自信者多肯定句，字斟句酌者少個(gè)性 ? 用詞曖昧者怕?lián)?zé)，條件用句者多畏縮 ? 全附和者無主見，自附和者多專橫 ? 歐陽(yáng)凝祉為曾國(guó)藩說媒 ? 口語(yǔ)用法可見本心 ? 憑啥 多好權(quán)、我暈 情緒化、絕對(duì) 欠自知之明 ? 打賭 冒險(xiǎn)盲目、真的 無自信、不靠譜 多疑心 ? 用外來語(yǔ) 虛榮賣弄，用地方語(yǔ) 離群爛自信 識(shí)人正解 1 ? 唐太宗 “六觀 ” ? 貴則觀其所舉，富則觀其所養(yǎng) ? 居則觀其所好，習(xí)則觀其所言 ? 窮則觀其所不受，賤則觀其所不為 ? 明末呂坤《呻吟語(yǔ)》 ? 大事難事看擔(dān)當(dāng)，逆境順境看襟度。 勝任特征的冰山模型 質(zhì)性分析 將訪談的資料轉(zhuǎn)錄后形成統(tǒng)一文檔模式 將文檔導(dǎo)入分析工具 (如 Nvivo) 設(shè)定若干素質(zhì)勝任能力點(diǎn) 利用工具的提取功能讀取典型行為并歸類 對(duì)典型行為作修飾使其完整表述 利用統(tǒng)計(jì)工具（如 SPSS）進(jìn)行統(tǒng)計(jì) 按結(jié)果確定勝任素質(zhì)點(diǎn) 對(duì)照效標(biāo)常模確定登記 舉例： A 人際理解能力 B 以客戶為中心 A．人際理解能力 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 定義 在人際交往中理解他人的言語(yǔ)、情感、行為等的含義和原因的能力。 我耐心的聽他拐彎摸角一大堆講完，其實(shí)他用兩句話就說清楚了，我發(fā)現(xiàn)他其實(shí)想暗示他很了解我們的需求 ,這讓我有點(diǎn)奇怪 ,即使是中層干部知道這些的也就一兩個(gè)。 ？ 5 設(shè)計(jì)他的組織結(jié)構(gòu)以達(dá)到以顧客為中心及其相關(guān)服務(wù)；在發(fā)展同顧客保持持續(xù)的聯(lián)系、為公司贏得信任和尊重的戰(zhàn)略上表現(xiàn)突出；發(fā)展長(zhǎng)期產(chǎn)品或服務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略，以引導(dǎo)和預(yù)測(cè)顧客需求和期望；以顧客的想法戰(zhàn)略性地和有效地定位產(chǎn)品和服務(wù) ？ 勝任模型與人資各模塊的關(guān)系 ? 素質(zhì)模型與人員招聘配置 勝任素質(zhì)模型的外在表現(xiàn)形式是行為描述，這些行為正是我們?cè)谡衅钢行枰獙ふ业男袨?。通過工作分析，會(huì)產(chǎn)生一系列的工作職責(zé)，每項(xiàng)工作職責(zé)都會(huì)對(duì)應(yīng)一項(xiàng)或多項(xiàng)勝任特征素質(zhì)，根據(jù)這些工作職責(zé)對(duì)工作成功的重要性即可確定它們的權(quán)重順序。 即結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位職能說明什么是解決問題的能力。 你從中學(xué)到了什么？等等。 案例： 管理者應(yīng)注重績(jī)效管理 即團(tuán)隊(duì)管理 《 天下無賊 》 團(tuán)隊(duì)要做大多強(qiáng)，就一定要 廣泛發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才 。 ? 首先是 經(jīng)濟(jì)壓力 ，大多數(shù) 80后的消費(fèi)欲望要超過消費(fèi)實(shí)力，一是沒有形成理性消費(fèi)的觀念，二是薪酬增長(zhǎng)落后于生活資料價(jià)格的增長(zhǎng)。 相反許多能力非常強(qiáng)的人卻因?yàn)檫^于完美主義，事必躬親，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。顧客奇怪：那為何又老又丑，又無能 力，會(huì)值八百？ 店主答：因?yàn)榱韮芍畸W鵡叫這只鸚鵡 “ 老板 ” 。 技師 專業(yè)進(jìn)步的階梯 高級(jí)專家 了解你的員工 ? 人力資源管理新職能：權(quán)力中心 服務(wù)中心 ? 員工類別 ? 1型人才：高熱情、高能力 2型人才：低熱情、高能力 3型人才：高熱情、低能力 4型人才：低熱情、低能力 ? 80后的認(rèn)識(shí) ? 接受多樣性 ? 換位與定位 解讀 ―80后 ‖ ? 60后員工講理想、講責(zé)任、講激情、穩(wěn)定持重； ? 70后員工是社會(huì)的主力軍，急劇變革他們都趕上， 面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和晉升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感； ? 80后員工則是以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類 他們熱愛的是旅游、聚會(huì)、消費(fèi)以及自我實(shí)現(xiàn)。從空手撥雞蛋，從火車頂上大義救王薄，從火車過隧道拿下傻根的錢，到最后的決斗的勝出，可以看到賊王作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)， 具有不但高超簡(jiǎn)直完美的專業(yè)素質(zhì) 。 你是如何處理的？ 你成功了嗎？為什么？ 后來發(fā)生了什么？ 你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么？你是如何處理的？ 你在哪些方面或你怎樣成功的？請(qǐng)談一談。 在進(jìn)行行為面試時(shí)，我們只需要問應(yīng)聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體示例來證明他們才能、他們對(duì)能力和技能的掌握程度等等。 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 勝任素質(zhì)特征的定義是： “能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。 本案例該定在那一級(jí)？ ？ 2 展示強(qiáng)烈的顧客服務(wù)傾向，有責(zé)任心去追蹤顧客的需求以保證滿足他們的需求和期望，與團(tuán)隊(duì)其他人合作，確保顧客得到無暇的服務(wù) ？ 3 了解顧客，積極收集信息來了解他們的需求和期望；與顧客建立不問斷的關(guān)系；與其他團(tuán)隊(duì)的合作，保證顧客得到無暇的產(chǎn)品和服務(wù)。 ………. 4 能夠理解話外之音。 個(gè)性特點(diǎn) ：相對(duì)持久的個(gè)人行為特點(diǎn)。躁人者辭多 。 應(yīng)聘者 B：我想既然老板周末去休假，應(yīng)該是沒有時(shí)間看方案的，那我會(huì)利用周末修改方案直到滿意，然后下周一再交給老板。 ? ： ?保護(hù)個(gè)人隱私 ?做好測(cè)試前的預(yù)備工作，測(cè)試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù) ?： 能力測(cè)試 、 人格測(cè)試 、 興趣測(cè)試 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 4）情景模擬測(cè)試 ?1. 特點(diǎn)： ?重點(diǎn)在于測(cè)試書面測(cè)試無法準(zhǔn)確測(cè)試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語(yǔ)言表達(dá)等綜合素質(zhì)。 ?缺點(diǎn)：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達(dá)能力、操作能力等。 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財(cái)務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計(jì)劃 其它：組織文化，管理風(fēng)格 配置原理 招聘原則 招聘流程 3四類狀況定配置 ?人員配置的概念 ?指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ３）法律法規(guī) 組織內(nèi)部環(huán)境 ： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 。 配置原理 招聘原則 招聘流程 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟(jì)條件 。 ? 依靠證書篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績(jī)效無關(guān)的因素 ※ 單位自主選擇 ※ 勞動(dòng)者自主擇業(yè) ? 依法面向社會(huì)公開條件 ? 全面考核 ? 考核結(jié)果公開 ? 擇優(yōu)錄用 ※ 人盡其才用其所長(zhǎng) ※ 職得其人，能位