【正文】 分析法 ? 比率分析法 ? 相關分析法 ? 管理者判斷分析法 ? 德飛分析法 德飛分析法 ? 是一種集合多位專家之見解來作預測的技術 ? 實施步驟 → 由主辦者將所擬預測之標的背景資料，擬妥一份問卷，在依事先擬妥的專家名單分別送出，請他們提供意見，完成後送回主辦者 → 主辦者於收到第一份問卷後，將結果整理統(tǒng)計，再擬出第二份問卷，在問卷中將第一份問卷之結果與專家意見並列供其參考，再發(fā)出問卷 → 各專家再就第二份問卷發(fā)表意見，再寄回主辦者 → 重複第二及第三步驟直到每位專家的意見趨於一致才完成 人力供給的預測模式 人力供給的預測程序 分析目前 人力素質 判斷目前 人力動向 瞭解將來 人力需求 預測將來 人力供給 智識 /技能 績效 /生產力 勞動成本 (即人力資源盤點 ) 耗損率 發(fā)展性 可動性 能供給人力之素質 能供給人力之數量 能供給人力之時間 分析目前人力的素質 →人 力盤點 人力盤點的意義 ? 以 企業(yè)內現有人力 為主體，分別依照其部門、職務、職級、職位、學經歷、年資、年齡、專長、興趣及人格特質加以分析，並且近一步地與工作負荷、人員績效與薪資待遇作一比較分析，從而瞭解現有人力的數量、素質、生產力及成本是否符合企業(yè)經營發(fā)展之需求，作為未來 人力規(guī)劃 及追求 人員合理化 的依據 人力盤點的目的 ? 瞭解員工是否具備足夠的智識與技能 ? 明瞭員工所從事的工作是否仍具有存在的價值 ? 瞭解人力的分配與數量是否合理 ? 評估現有或未來可能的新投資對生產力和人力成本的影響程度 ? 瞭解勞動生產力變化情形與技術發(fā)展的一致性 人力盤點的應用 ? 可以對未來人力的需求條件及數量進行預測，作為招募與訓練發(fā)展規(guī)劃的依據 ? 可以避免人力的浪費，讓每位員工的邊際效用發(fā)揮到最大 ? 可以作為人力的安排與工作安置的依據 ? 可以作為內部人力供給的來源 人力盤點的應用 人力盤點 人力預算 前程規(guī)劃 招募計劃 教育訓練 人力評鑑 薪資管理 人力盤點的前置作業(yè) ? 組織與職位的規(guī)劃 → 組織架構的設定 → 組織職掌的設定 → 組織編制的設定 → 工作分析 (工作說明書的建立 ) ? 晉升與調派系統(tǒng)的建構 → 職位晉升之時機、要件 → 職務調派之時機、要件 人力盤點的前置作業(yè) ? 組織與職位的規(guī)劃 → 組織架構的設定 → 組織職掌的設定 → 組織編制的設定 → 工作分析 (工作說明書的建立 ) ? 晉升與調派系統(tǒng)的建構 → 職位晉升之時機、要件 → 職務調派之時機、要件 人力盤點的作業(yè)程序 確認盤點的項目 人力盤點表的填寫 人力盤點表的設計 彙整並分析組織中的人力現狀 合理化 人力盤點的內容與核心技術 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關鍵能力的辨識能力 電腦資訊系統(tǒng)的配合 適當的衡量工具 標準流程、工時的建構能力 對工作分析技術的充分瞭解 質 量 目標 權責 人力盤點的內容 －量的分析 ? 人力結構盤點 ? 人力專長盤點 ? 其他 量的分析時應注意的重點 ? 公司中現存的人力類別為何？ ? 有那些人力類別需要進行盤點？ → 依其 存在的價值 來考量 → 依其 存在的必要性 來考量 量的分析－人力結構盤點 ? 組織中現有人力分析 ─ 正式員工 ─ 本國男性勞工 ─ 本國女性勞工 ─ 建教學生 ─ 實習學生 ─ 外籍勞工 ? 組織中現有人力分析 ─ 非正式員工 ─ 契約勞工 ─ 派遣勞工 ─ 外包勞工 ─ 部分時間工作勞工 量的分析－人力結構盤點 ? 靜態(tài)分析 －平均年齡分析 －平均年資分析 －各類人員分析（業(yè)務；技術；生產；行政） －學歷分析 ? 動態(tài)分析 －離職率 －勤假率 人力結構盤點靜態(tài)分析範例 ? 平均年齡 ? 平均年資 ? 各類人員分佈狀況 ＊業(yè)務－４９人 ＊技術－４１人 ＊生產－１５２人 ＊行政－１３６人 ? 學歷分佈狀況 ＊國?。福踩? ＊國中－３５人 ＊高中職－８３人 ＊?？疲保保溉? ＊大學－４７人 ＊碩士－１１人 ＊博士－ ２人 人力結構盤點動態(tài)分析表範例 一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 七月份 八月份董事長室 離職率 0 0 0 % 0 0 0 0缺勤率 % % % % % % % %總經理室 離職率 0 0 0 0 0 0 0 0缺勤率 % % % % % % % %稽核處 離職率 0 0 0 0 0 0 % 0缺勤率 % % % % % % % %品保處 離職率 0 0 % 0 0 0 0 %缺勤率 % % % % % % % %會計部 離職率 0 2% 0 0 % 0 0 0缺勤率 % % % % % % % %財務部 離職率 0 0 0 0 % 0 % %缺勤率 % % % % % % % %複材部 離職率 0 0 0 0 % % 0 0缺勤率 % % % % % % % %管理部 離職率 0 0 0 0 % % 0 %缺勤率 % % % % % % % %資訊處 離職率 0 0 0 0 0 0 0 0缺勤率 10% 0 % % % % % %資材部 離職率 0 0 0 0 0 0 0 0缺勤率 % % % % % % % %週邊處 離職率 4% 2% 2% % % 0% 5% 2%缺勤率 % % % % % % % %熱管處 離職率 4% 0 0 0 0 0 3% 0缺勤率 % % % % % % % %營運部 離職率 0 0 % % 0 % 0 %缺勤率 7% % % % % % % % 人力結構盤點表範例〈一〉 分析項目 人數 比例 備註 人 管理職 員 業(yè)務職 區(qū) 技術職 分 行政職 小計 教 國中（含）以下 育 高中（職） 程 二（五）專 度 三專 大學 研究所（含）以上 小計 性 男 別 女 小計 合 計 人員平均年齡（歲） 人員平均服務年資（年） 人員新進率（ % ） 人員離職率（ % ） 人員流動率（ % ） 人員晉升率（ % ） 人力結構盤點表範例〈二〉 項目 人員 計劃 留職 月初 新進 離職 離職率 流動率 調入 調出 月底 應出勤 實際出 加班 加班率 缺勤率 事假 病假 特休假 其他假 總缺勤部門 類別 人數 停薪 人數 人數 人數 人數 人數 人數 時數 勤時數 時數 時數總務課 I小計資材處 I小計生技處 ID小計人資處 I小計財務處 I小計生產處 ID小計研發(fā)處 I小計企劃處 I小計合計 ID小計 量的分析－人力專長盤點 ? 特殊的語言能力及學歷 ? 可派駐海外之特殊技術專長 ? 特殊的工作經驗 ? 需特別加強的教育訓練項目 ? 可以另外安排的工作 ? 需要加強輪調的單位 人力專長盤點表範例 姓名 學歷 經歷 公司 職位 任職時間 曾任公司 職位 性質 工作能力評價 專長技能 適合工作性質 量的分析－其他 ? 人力組合與需求之間的差距 ? 預定退休的人員名冊 ? 預定輪調異動的人員名冊 人力盤點的內容與核心技術 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關鍵能力的辨識能力 電腦資訊系統(tǒng)的配合 適當的衡量工具 標準流程、工時的建構能力 對工作分析技術的充分瞭解 質 量 目標 權責 人力盤點的內容－質的分析 ? 動機 ? 價值觀 ? 態(tài)度 ? 能力 人力素質盤點學歷別彙總表範例 人數 比例 平均年資 平均年齡 博士 碩士 學士 ?？? 高中職 國中 其他 合計 人力素質盤點專長別彙總表範例 專長代號 A B C D E F A 業(yè)務 B 製造 C 人事 D 財會 E 生管 F 品管 人力盤點的內容與核心技術 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關鍵能力的