【正文】 張超過對手規(guī)模之爭。人力資源管理戰(zhàn)略及價值鏈理念 課程要求 ?評分方法： 課堂表現(xiàn) 30% 作業(yè) 30% 考試 40% ?積極參與 ?上課保證 ?認(rèn)真完成作業(yè) ?廣泛閱讀 小組作業(yè) 命題綜合論文： 每周一篇，制做 PPT文件，每次課前派小組代表上臺演講， 時間 30分鐘，每組至少擁有一部電腦， 分 組 ?互相認(rèn)識 ?給小組命名 ?確定小組精神 ?為小組設(shè)計標(biāo)志 ?討論小組成員間的合作方法 — 團(tuán)隊建設(shè) 小組團(tuán)隊合作如何卓有成效 ?共同承諾 ?明確目標(biāo)與目標(biāo)實現(xiàn) ?積極貢獻(xiàn) —— 準(zhǔn)備、參與 ?有效組織 ?組織者職責(zé) ?掌握時間和進(jìn)度 ?發(fā)現(xiàn)閃光點 ?關(guān)注每個人 ?決策方式 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展三要素 ? “搭班子 ? 定戰(zhàn)略 ? 帶隊伍” 企業(yè)戰(zhàn)略 小環(huán)境 : 企業(yè)文化 企業(yè)目標(biāo) 客戶 公司 對手 大環(huán)境 調(diào)整自身實力與 資源配置的活動 所謂戰(zhàn)略、策略，不過于我如何去做、 去實現(xiàn)我的目標(biāo) 。 戰(zhàn)略，要求你在競爭中必須取舍 （日本松下技術(shù)） 決定不做哪些事。 （ 雙贏 ） ? 長壽公司在財政上是比較保守的 。 —— （美）湯姆 —— （ 美 ） 鋼鐵大王卡內(nèi)基 ?我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才 ， 發(fā)現(xiàn)一大批人才 。 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 —— 李世民 ?間于天地之間 ， 莫貴于人 。 （ 南京大學(xué) 趙曙明 ） ?企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和 。 ? 對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式 。 ? 價值分配：利益分配。 成功企業(yè)必備的資源 市場資源； 品牌資源； 設(shè)備資源； 科技資源； 資本資源； 信息資源； 管理資源； 人力資源。一個人只要智力正常，他將來取得成就的概率與那些智力超常的人一樣。 3)、先換腦袋，后換人。 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 Y 理論： ? 人運用心智與愿力工作 —— 就像休息和游戲一樣樂在其中，管理上要多加引導(dǎo)； ? 人對承諾目標(biāo)可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來達(dá)成，外來的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，； ? 人都有自我滿足及自我實現(xiàn)的愿望； ? 人會主動朝向組織的目標(biāo)努力； ? 人在激勵下愿負(fù)責(zé)任并能承擔(dān)更大的責(zé)任； ? 人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。四個人過橋的時間分別是：A— 1分鐘、 B— 2分鐘、 C— 5分鐘、 D—10分鐘。 ? 只要我們再努力，總能得到更好的結(jié)果。 ? 優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的。 相反 ， 依賴影響 ， 理解和一套微妙的技巧是學(xué)會與人工作的最佳方法之一 。 客戶關(guān)系指標(biāo)： 內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)： 財務(wù)指標(biāo)： 員工成長指標(biāo)： 內(nèi)部管理指標(biāo)： 考評 崗位薪酬設(shè)計形式 社會崗位工資：與市場有關(guān)，與企業(yè)無關(guān) （談判工資） 如保安、清潔工、特殊人才的工資 技術(shù)與能力工資：核心技術(shù)與研發(fā)人員的工資 職務(wù)與崗位價值工資體系： 經(jīng)營結(jié)果價值工資：計件、提成等效益價值工資 綜合能力分析工資體系：幾種工資形式的這組合 說明 : 說明： 1. 薪資分等分級配合升等制度，發(fā)揮人力資源效率， 適才適用。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。 以人為本： “金魚缸”法則 ? 金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。 以人為本： “刺猬”法則 ? 兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。領(lǐng)導(dǎo)者要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得下屬的尊重。 ? c: 在獎罰上要分明。 ? 嚴(yán)與愛的三結(jié)合 ? 要求與關(guān)心相結(jié)合 ? 評價與理解相結(jié)合 ? 獎罰與尊重相結(jié)合 以人為本： 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? b: 理解 涉身處地的為別人著想是關(guān)鍵。 以人為本： 嚴(yán)與愛相結(jié)合的管理 ? ? 嚴(yán) a:在要求上、行為上嚴(yán)給明確的要求。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離：即能互相獲得對方的溫暖又不致于被扎。這則寓言形象地說明一個道理：溫暖勝于嚴(yán)寒。各項工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)利，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制。 ? 企業(yè)管理火爐：企業(yè)各種規(guī)章制度、流程。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。 “熱爐”法則 ? 每個單位都有規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。 ? 二 、 我們把人們未能把 “ E” 元素注進(jìn)工作與生活的情況看成是組織 、 團(tuán)隊 “ 失活 ” ? 三 、 “ E” 元素的答案： ? 同事的尊重 /學(xué)習(xí)新的東西 /獎勵 （ IBM— 香蕉 ） /象征成績的標(biāo)識物 /挑戰(zhàn) /完成某個項目 /幫助別人 （ 人想成為強(qiáng)者和拯救者并被更多的人需求 ） 80： 20原則 考評： 干部 員工 考評 績效考評考慮的因素 A 工作態(tài)度 B 工作能力 C 工作業(yè)績（建立 KPI考核指標(biāo)體系） D 發(fā)展?jié)摿? E 學(xué)習(xí)能力 F 團(tuán)隊管理 G 溝通協(xié)調(diào) KPI考核指標(biāo)體系： 業(yè)績是干出來的，不是評出來的。 企業(yè)最大的利潤和債務(wù)又是什么？ 人是創(chuàng)造企業(yè)利潤也是創(chuàng)造企業(yè)債務(wù)的核心。 ? 人力資源管理價值鏈理念 ** 公司文化及戰(zhàn)略目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 職務(wù)說明書 （ 崗位職責(zé) 、 許可權(quán) 、工作內(nèi)容 、 年度任務(wù)目標(biāo) 、 崗位技能要求 、 任職資格 、 待遇等 ） 員工的招聘 （ 根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘 ） 員工的培訓(xùn) （ 根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求 、升遷方向制定培訓(xùn)計劃 ） 崗位評估 （ 評價出每個崗位的價值 、確定崗位等級 ） 設(shè)定年度工作實現(xiàn)目標(biāo) （ 進(jìn)行評估 、目標(biāo)管理 ） 制定薪資方案 （ 由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資 、福利 ） 績效考核 （ 進(jìn)行目標(biāo)考核 、 根據(jù)結(jié)果決定獎金 、 晉升 、 培訓(xùn)等 ） 確定人力資源 管理的整體框架 : 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 職位分析與說明 員工招聘與任用 績效考評 薪酬與福利 員工激勵機(jī)制 勞動關(guān)係 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理工作表面 上看起來千頭萬緒，無 所適從，而實際歸納綜 合起來可用下圖來表示： 選人： 選人》培養(yǎng)人（誰最經(jīng)濟(jì)） 選的是“抹布”能否織出“織錦緞” 選錯人 大大增加成本 如何選人的方法： 選人： (選人決策 )打開選人的思維空間 避免“霍布森選擇” 馬廄外選馬 特點 : 1 小選擇 (只看眼前 )