【正文】 ? “刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。 ? c:尊重 對他存在價值的欣賞才是一種尊重。 ? b:在評價上，不僅要提出要求，要檢查要評價好壞遵守的 ? 情況。領(lǐng)導(dǎo)者在下屬，以下屬為本，多點“人情味” ，使下屬真正的感覺到領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而激發(fā)工作積極性。 ? 把火爐燒紅、燙手：企業(yè)從人制化管理向法制 化管理轉(zhuǎn)變。 ? “熱爐”法則形象地闡述了懲處原則： （ 1）爐子火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 —— 警告性原則。 育人 打開企業(yè)成功之門的金鑰匙 —— 培訓(xùn)你的管理干部，培訓(xùn)你的員工！ 培訓(xùn)你的管理干部，培訓(xùn)你的員工??！ 培訓(xùn)你的管理干部，培訓(xùn)你的員工！??！ 當(dāng)任何一件事情 不能做好的原因 缺乏： 戰(zhàn)略、制度、規(guī)定、 流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、 缺乏： 觀念、知識、技能、 習(xí)慣、態(tài)度 建立各種政策、標(biāo)準(zhǔn) 必須通過培訓(xùn)解決 問題分析鑒定 育人： 企業(yè)人才 領(lǐng)導(dǎo)者 高階主管 主管的天職 主管常輕忽的責(zé)任 接班人 流程主導(dǎo) 專業(yè)人士 MBA 基礎(chǔ)心理認知訓(xùn)練 企業(yè)人力素質(zhì)教育 造就企業(yè)成功的法門 教育訓(xùn)練 體驗 透過察覺、表達及行動 應(yīng)用 在工作及 生活中 獲得的知識 整合 所學(xué)的精華和 取得的成果 交流 思想、感受及體驗 分享 感受及察覺 訓(xùn)練 教練 輔導(dǎo) 一對多 一對少數(shù) 一對一 ?訓(xùn)練不是我安排好你來參加 . 而是建立內(nèi)在 對成長的渴望 ?訓(xùn)練不是教會他什么 . 而是觸動內(nèi)在 對成長的渴求 ?訓(xùn)練不是幫他解決問題 . 而是要他自己 從問題中走出來 ?訓(xùn)練不是要他感謝你 . 要他愿意以 相同的態(tài)度幫助他人 造就企業(yè)成功的法門 教育訓(xùn)練 ．管理中的木桶原理 1人才結(jié)構(gòu) 知識結(jié)構(gòu)合理 2人才總體素質(zhì)的提高和人才 成長速度決定企業(yè)發(fā)展速度 3人力資源要解決 選 聘 訓(xùn) 考 用 留 育人 突破企業(yè)管理瓶頸觀念 ? 找出企業(yè)難以通過的部位 ,人和事情 ? 找出影響企業(yè)發(fā)展的重要因素 ? 產(chǎn) 銷 人 發(fā) 財 （ 也是 企業(yè)管理的 5要素 ） ? QCDMS: 質(zhì)量 成本 交貨 士氣 服務(wù) ? 決策失誤 ? 執(zhí)行力度不夠 4 5 6 3 7 2 9 ? 育人： 留人 留人三要素： １、把企業(yè)做成名企 ２、福利、待遇 ３、能成長和發(fā)展空間 企業(yè)人才流動曲線： 企業(yè)要求達標(biāo)人才 不達標(biāo) 超標(biāo) 展人 施展才華 １、知識管理：人盡其才、人盡其用 ２、信息管理：人才結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu) 的管理和變現(xiàn) ３、能者上，庸者下，平者讓的機制 激勵原則 ? 參與原則 ? 溝通原則 ? 肯定原則 ? 授權(quán)原則 *馬斯洛需求理論 *雙因素 *激勵 淘汰原則 *Hi, Guys, You’ re very good. Boss 激勵手段： 激勵 激勵要素 (防止激勵信號出錯 ) 1 鯰魚效應(yīng)的應(yīng)用 2 威士忌效應(yīng)的避免 3 羅森塔爾效應(yīng)的應(yīng)用 4 肥肉效應(yīng)的避免 激勵的四個著力點 : 1 需要 2 動機 3 行為 4 目標(biāo) 激活團隊活力的“ E元素” ? 經(jīng)理人不能靠命令讓人做事 。 ? 很多時候組織智商會低于個人智商。 處理人才開發(fā)的九大關(guān)系 ? 數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系 ? 素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的關(guān)系 ? 外引與內(nèi)培的關(guān)系 ? 穩(wěn)定與流動的關(guān)系 ? 管理與激活的關(guān)系 ? 政策與機制的關(guān)系 ? 智商開發(fā)與情商開發(fā)的關(guān)系 ? 顯能開發(fā)與潛能開發(fā)的關(guān)系 ? 精神激勵與利益驅(qū)動的關(guān)系 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 X理論 ? 一般人都有惰性，不喜歡工作，因此要采取強制手段； ? 多數(shù)人缺乏進取心，總想避免責(zé)任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，因此要有人指揮、管理他們； ? 人之所以工作，是為了安全與生理的需求，所以要對他們施于物質(zhì)刺激的手段； ? 人具有欺軟怕硬、恃強凌弱的特點，管理上必須嚴格控制，并強迫達成目標(biāo)。 塞拉維 (Peter Salovey)的情緒能力理論 一個人取得成功與他的智力沒有必然的相關(guān)，聰明的人未必能成功，而所謂愚笨的人也并非沒有機會。 ? 價值評估：能力評估。 它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素 ， 是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本 、 開發(fā)和利用自然資源 、 促進和發(fā)展國民經(jīng)濟 、 推動和促進社會變革的主要力量 。 —— （美）通用電氣公司 CEO杰克 ”（優(yōu)秀團隊） 人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 HRM為什么重要 ?企業(yè)管理發(fā)展的必然 ?做長壽公司 ?提高職業(yè)生活質(zhì)量 ?提高企業(yè)競爭力 全球總裁調(diào)查（ 3000人） ?吸引、保留和發(fā)展骨干人員 ?建設(shè)和維持高績效文化氛圍 ?從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃 ?改進與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意 ?改進時間、壓力與績效管理 新世紀面臨的緊迫商務(wù)問題 ?優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè) 。遲早，在任何一個行業(yè)，圍繞 整合資源能力 之爭，將取代以自身擴 張超過對手規(guī)模之爭。 戰(zhàn)略，要求你在競爭中必須取舍 （日本松下技術(shù)） 決定不做哪些事。 —— （美）湯姆 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 （ 南京大學(xué) 趙曙明 ） ?企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和 。 ? 價值分配：利益分配。一個人只要智力正常，他將來取得成就的概率與那些智力超常的人一樣。 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 Y 理論： ? 人運用心智與愿力工作 —— 就像休息和游戲一樣樂在其中，管理上要多加引導(dǎo)； ? 人對承諾目標(biāo)可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來達成，外來的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，； ? 人都有自我滿足及自我實現(xiàn)的愿望； ? 人會主動朝向組織的目標(biāo)努力； ? 人在激勵下愿負責(zé)任并能承擔(dān)更大的責(zé)任； ? 人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。 ? 只要我們再努力，總能得到更好的結(jié)果。 相反 ， 依賴影響 ， 理解和一套微妙的技巧是學(xué)會與人工作的最佳方法之一 。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度的教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。 以人為本： “金魚缸”法則 ? 金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。 以人為本： “刺猬”法則 ? 兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。 ? c: 在獎罰上要分明。 ? b: 理解 涉身處地的為別人著想是關(guān)鍵。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離：即能互相獲得對方的溫暖又不致于被扎。各項工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就