【正文】 與下屬保持心理距離，避免在工作中喪失原則。（ 4）不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷 —— 公平性原則。 ? 優(yōu)秀的人是優(yōu)秀的領(lǐng)導帶出來的 選人 形象、學歷 知識、技能 個性、人品、習慣、態(tài)度 動機、心理檔案（ 9項標準） 選人的冰山理論： 選人 （心理年齡、性別傾向、氣質(zhì)、 心理經(jīng)歷、性格習慣、歸因、 心理健康、） 用人的 ? ． 人 ， 效率 ， 利潤 ? 企業(yè)最大的成本是什么 ？ ? 企業(yè)最大的利潤和債務(wù)又是什么 ？ ? 在企業(yè)將如何設(shè)置人力資源成本會計 ？ 用人 人 人力：勞動力挑選 人材：可用、可塑造之材 人才：被塑造好的 管理骨干 人財：團隊經(jīng) 營的核心 人才漏斗： 用人 傳統(tǒng)的用人結(jié)構(gòu) 現(xiàn)代企業(yè)用人結(jié)構(gòu) U U U U V __ I * U U U *整合型的經(jīng)營者 結(jié)構(gòu)型管理人才 U深度通才 V多功能型人才 一 淺度通才 I 單一技術(shù)人才 效率與效果的關(guān)系 企業(yè)管理人員能力類型： ? 短 期 長 期 ? 效 益 P： performing E： entrepreneuring ? 效 率 A： administer I： integration ? 四種角色主要能力分析： ? ? P：執(zhí)行 —— 決斷力 、 風險承受力 、 行動力 ? ?A：行政 —— 規(guī)范力 、 邏輯思維能力 、 管理力 ? ?E：創(chuàng)新 —— 想象力 、 創(chuàng)造力 ? ?I：整合 —— 溝通力 、 團隊建設(shè)能力 、 領(lǐng)導力 、 ? 解決沖突的能力 用人 什么決定著企業(yè)的成長？ 人才成長的速度決定企業(yè)發(fā)展的速度。 4)、立即行動（光說不練的 想故事） 5)、只要選對路，就不怕 路遠 恢復力 感恩與歸因 自我期許、合理化、轉(zhuǎn)移分散 冥想、成功經(jīng)驗泛化、渲瀉 成功暗示、自我激勵 活力 頭腦活 身體活（行動力） 世界頂尖企業(yè)家最看重的素質(zhì) ? 目標管理 ? 人際關(guān)系 ? 時間管理 從上述理論當中你得到什么啟迪？ 學習人力資源管理的目的是什么？ 人力資源開發(fā)的三個層次 微觀層次：性質(zhì)是培養(yǎng)性開發(fā)，目的是人成其才； 中觀層次：性質(zhì)是使用性開發(fā)，目的是人盡其才； 宏觀層次：性質(zhì)是戰(zhàn)略性開發(fā)，目的是人才輩出 。 ? 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識 、 技能及其表現(xiàn)出來的能力 。 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 實施的時候，要考慮我如何去應(yīng)用、 借用其他的資源。 沃特曼 ?你可以接管我的工廠 ， 燒掉我的廠房 ， 但只要留下我的那些人 ， 我就可以重建 IBM公司 。 ?企業(yè)全體員工的能力 。 西里格曼提出： 許多人智力不錯，情緒也很穩(wěn)定正常，但他們往往不能做事圓滿，他們到底缺什么？ 良好的行為模式！ 保羅 ? 人力資源管理價值鏈理念 ** 公司文化及戰(zhàn)略目標 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門目標 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 職務(wù)說明書 （ 崗位職責 、 許可權(quán) 、工作內(nèi)容 、 年度任務(wù)目標 、 崗位技能要求 、 任職資格 、 待遇等 ） 員工的招聘 （ 根據(jù)職務(wù)說明書的要求進行員工的招聘 ） 員工的培訓 （ 根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求 、升遷方向制定培訓計劃 ） 崗位評估 （ 評價出每個崗位的價值 、確定崗位等級 ） 設(shè)定年度工作實現(xiàn)目標 （ 進行評估 、目標管理 ） 制定薪資方案 （ 由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資 、福利 ） 績效考核 （ 進行目標考核 、 根據(jù)結(jié)果決定獎金 、 晉升 、 培訓等 ） 確定人力資源 管理的整體框架 : 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 職位分析與說明 員工招聘與任用 績效考評 薪酬與福利 員工激勵機制 勞動關(guān)係 員工培訓與開發(fā) 人力資源管理工作表面 上看起來千頭萬緒，無 所適從，而實際歸納綜 合起來可用下圖來表示： 選人： 選人》培養(yǎng)人（誰最經(jīng)濟） 選的是“抹布”能否織出“織錦緞” 選錯人 大大增加成本 如何選人的方法： 選人： (選人決策 )打開選人的思維空間 避免“霍布森選擇” 馬廄外選馬 特點 : 1 小選擇 (只看眼前 ) 2 假選擇 (人才結(jié)構(gòu)不合適 ) 3 死選擇 (不靈活 僵化 ) 4 我選擇 :(領(lǐng)導選擇 少數(shù)人選擇 ) 選人： (選人決策 )縮短選擇時間 避免“布里丹選擇” 羊吃草 特點 : 1 最優(yōu)決策 (害死人 ) 2 最亂 (排序 思維 標準混亂 ) 3 最慢 (一直在思考和選擇 ,要最好 ,錯過了機會 ) 賽馬機制 ? 相馬常有相錯的時候 相馬不如賽馬 ? 是把比賽的場地給你，比賽的資格給你，比賽的標準公開化，誰能跑在前面，就憑自己了 ? 采用用人公開，招聘公開，考核公開，合理錄用 ? 人，能力的潛能在任何時候都是可以提升的 ? 哪個企業(yè)需要什么樣的人，在企業(yè)招聘啟示欄中提出，任何滿足條件的任何人均可應(yīng)招 用人公開。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬終于找到了一個合適的距離：即能互相獲得對方的溫暖又不致于被扎。 ? c: 在獎罰上要分明。 以人為本： “金魚缸”法則 ? 金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。 相反 ， 依賴影響 ， 理解和一套微妙的技巧是學會與人工作的最佳方法之一 。 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 Y 理論： ? 人運用心智與愿力工作 —— 就像休息和游戲一樣樂在其中，管理上要多加引導； ? 人對承諾目標可用自我指導、自我調(diào)節(jié)、自我控制來達成，外來的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，； ? 人都有自我滿足及自我實現(xiàn)的愿望； ? 人會主動朝向組織的目標努力； ? 人在激勵下愿負責任并能承擔更大的責任； ? 人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。 ? 價值分配：利益分配。 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 ， 最終就是人事管理 。 戰(zhàn)略，要求你在競爭中必須取舍 （日本松下技術(shù)） 決定不做哪些事。”（優(yōu)秀團隊） 人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 HRM為什么重要 ?企業(yè)管理發(fā)展的必然 ?做長壽公司 ?提高職業(yè)生活質(zhì)量 ?提高企業(yè)競爭力 全球總裁調(diào)查（ 3000人） ?吸引、保留和發(fā)展骨干人員 ?建設(shè)和維持高績效文化氛圍 ?從戰(zhàn)略角度思考問題和計劃 ?改進與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意 ?改進時間、壓力與績效管理 新世紀面臨的緊迫商務(wù)問題 ?優(yōu)秀公司所