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人力資源管理戰(zhàn)略及價(jià)值鏈理念研討(專業(yè)版)

2025-02-22 19:54上一頁面

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【正文】 與下屬保持心理距離,避免在工作中喪失原則。( 4)不管是誰碰到熱爐,都會(huì)被灼傷 —— 公平性原則。 ? 優(yōu)秀的人是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)帶出來的 選人 形象、學(xué)歷 知識(shí)、技能 個(gè)性、人品、習(xí)慣、態(tài)度 動(dòng)機(jī)、心理檔案( 9項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)) 選人的冰山理論: 選人 (心理年齡、性別傾向、氣質(zhì)、 心理經(jīng)歷、性格習(xí)慣、歸因、 心理健康、) 用人的 ? . 人 , 效率 , 利潤 ? 企業(yè)最大的成本是什么 ? ? 企業(yè)最大的利潤和債務(wù)又是什么 ? ? 在企業(yè)將如何設(shè)置人力資源成本會(huì)計(jì) ? 用人 人 人力:勞動(dòng)力挑選 人材:可用、可塑造之材 人才:被塑造好的 管理骨干 人財(cái):團(tuán)隊(duì)經(jīng) 營的核心 人才漏斗: 用人 傳統(tǒng)的用人結(jié)構(gòu) 現(xiàn)代企業(yè)用人結(jié)構(gòu) U U U U V __ I * U U U *整合型的經(jīng)營者 結(jié)構(gòu)型管理人才 U深度通才 V多功能型人才 一 淺度通才 I 單一技術(shù)人才 效率與效果的關(guān)系 企業(yè)管理人員能力類型: ? 短 期 長 期 ? 效 益 P: performing E: entrepreneuring ? 效 率 A: administer I: integration ? 四種角色主要能力分析: ? ? P:執(zhí)行 —— 決斷力 、 風(fēng)險(xiǎn)承受力 、 行動(dòng)力 ? ?A:行政 —— 規(guī)范力 、 邏輯思維能力 、 管理力 ? ?E:創(chuàng)新 —— 想象力 、 創(chuàng)造力 ? ?I:整合 —— 溝通力 、 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 、 領(lǐng)導(dǎo)力 、 ? 解決沖突的能力 用人 什么決定著企業(yè)的成長? 人才成長的速度決定企業(yè)發(fā)展的速度。 4)、立即行動(dòng)(光說不練的 想故事) 5)、只要選對路,就不怕 路遠(yuǎn) 恢復(fù)力 感恩與歸因 自我期許、合理化、轉(zhuǎn)移分散 冥想、成功經(jīng)驗(yàn)泛化、渲瀉 成功暗示、自我激勵(lì) 活力 頭腦活 身體活(行動(dòng)力) 世界頂尖企業(yè)家最看重的素質(zhì) ? 目標(biāo)管理 ? 人際關(guān)系 ? 時(shí)間管理 從上述理論當(dāng)中你得到什么啟迪? 學(xué)習(xí)人力資源管理的目的是什么? 人力資源開發(fā)的三個(gè)層次 微觀層次:性質(zhì)是培養(yǎng)性開發(fā),目的是人成其才; 中觀層次:性質(zhì)是使用性開發(fā),目的是人盡其才; 宏觀層次:性質(zhì)是戰(zhàn)略性開發(fā),目的是人才輩出 。 ? 人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí) 、 技能及其表現(xiàn)出來的能力 。 他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀 。 實(shí)施的時(shí)候,要考慮我如何去應(yīng)用、 借用其他的資源。 沃特曼 ?你可以接管我的工廠 , 燒掉我的廠房 , 但只要留下我的那些人 , 我就可以重建 IBM公司 。 ?企業(yè)全體員工的能力 。 西里格曼提出: 許多人智力不錯(cuò),情緒也很穩(wěn)定正常,但他們往往不能做事圓滿,他們到底缺什么? 良好的行為模式! 保羅 ? 人力資源管理價(jià)值鏈理念 ** 公司文化及戰(zhàn)略目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 職務(wù)說明書 ( 崗位職責(zé) 、 許可權(quán) 、工作內(nèi)容 、 年度任務(wù)目標(biāo) 、 崗位技能要求 、 任職資格 、 待遇等 ) 員工的招聘 ( 根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘 ) 員工的培訓(xùn) ( 根據(jù)職務(wù)說明書中對技能的要求 、升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃 ) 崗位評估 ( 評價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值 、確定崗位等級 ) 設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo) ( 進(jìn)行評估 、目標(biāo)管理 ) 制定薪資方案 ( 由崗位等級建立工資等級制度以及相應(yīng)的工資 、福利 ) 績效考核 ( 進(jìn)行目標(biāo)考核 、 根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金 、 晉升 、 培訓(xùn)等 ) 確定人力資源 管理的整體框架 : 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 職位分析與說明 員工招聘與任用 績效考評 薪酬與福利 員工激勵(lì)機(jī)制 勞動(dòng)關(guān)係 員工培訓(xùn)與開發(fā) 人力資源管理工作表面 上看起來千頭萬緒,無 所適從,而實(shí)際歸納綜 合起來可用下圖來表示: 選人: 選人》培養(yǎng)人(誰最經(jīng)濟(jì)) 選的是“抹布”能否織出“織錦緞” 選錯(cuò)人 大大增加成本 如何選人的方法: 選人: (選人決策 )打開選人的思維空間 避免“霍布森選擇” 馬廄外選馬 特點(diǎn) : 1 小選擇 (只看眼前 ) 2 假選擇 (人才結(jié)構(gòu)不合適 ) 3 死選擇 (不靈活 僵化 ) 4 我選擇 :(領(lǐng)導(dǎo)選擇 少數(shù)人選擇 ) 選人: (選人決策 )縮短選擇時(shí)間 避免“布里丹選擇” 羊吃草 特點(diǎn) : 1 最優(yōu)決策 (害死人 ) 2 最亂 (排序 思維 標(biāo)準(zhǔn)混亂 ) 3 最慢 (一直在思考和選擇 ,要最好 ,錯(cuò)過了機(jī)會(huì) ) 賽馬機(jī)制 ? 相馬常有相錯(cuò)的時(shí)候 相馬不如賽馬 ? 是把比賽的場地給你,比賽的資格給你,比賽的標(biāo)準(zhǔn)公開化,誰能跑在前面,就憑自己了 ? 采用用人公開,招聘公開,考核公開,合理錄用 ? 人,能力的潛能在任何時(shí)候都是可以提升的 ? 哪個(gè)企業(yè)需要什么樣的人,在企業(yè)招聘啟示欄中提出,任何滿足條件的任何人均可應(yīng)招 用人公開。也就是說只要觸犯規(guī)章制度,就一定會(huì)受到懲處。幾經(jīng)折騰,兩只刺猬終于找到了一個(gè)合適的距離:即能互相獲得對方的溫暖又不致于被扎。 ? c: 在獎(jiǎng)罰上要分明。 以人為本: “金魚缸”法則 ? 金魚缸是玻璃做的,透明度很高,不論從哪個(gè)角度觀察,里面的情況都一清二楚。 相反 , 依賴影響 , 理解和一套微妙的技巧是學(xué)會(huì)與人工作的最佳方法之一 。 麥格雷戈的人性假設(shè)與 管理方式 Y 理論: ? 人運(yùn)用心智與愿力工作 —— 就像休息和游戲一樣樂在其中,管理上要多加引導(dǎo); ? 人對承諾目標(biāo)可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來達(dá)成,外來的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段,; ? 人都有自我滿足及自我實(shí)現(xiàn)的愿望; ? 人會(huì)主動(dòng)朝向組織的目標(biāo)努力; ? 人在激勵(lì)下愿負(fù)責(zé)任并能承擔(dān)更大的責(zé)任; ? 人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮,并未充分利用,因此要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。 ? 價(jià)值分配:利益分配。 韋爾奇 ?所謂企業(yè)管理 , 最終就是人事管理 。 戰(zhàn)略,要求你在競爭中必須取舍 (日本松下技術(shù)) 決定不做哪些事?!保▋?yōu)秀團(tuán)隊(duì)) 人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉 HRM為什么重要 ?企業(yè)管理發(fā)展的必然 ?做長壽公司 ?提高職業(yè)生活質(zhì)量 ?提高企業(yè)競爭力 全球總裁調(diào)查( 3000人) ?吸引、保留和發(fā)展骨干人員 ?建設(shè)和維持高績效文化氛圍 ?從戰(zhàn)略角度思考問題和計(jì)劃 ?改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意 ?改進(jìn)時(shí)間、壓力與績效管理 新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題 ?優(yōu)秀公司所
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