【正文】 會置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導者濫用權(quán)利，從而強化領(lǐng)導者的自我約束機制。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。 ? 二 、 我們把人們未能把 “ E” 元素注進工作與生活的情況看成是組織 、 團隊 “ 失活 ” ? 三 、 “ E” 元素的答案： ? 同事的尊重 /學習新的東西 /獎勵 （ IBM— 香蕉 ） /象征成績的標識物 /挑戰(zhàn) /完成某個項目 /幫助別人 （ 人想成為強者和拯救者并被更多的人需求 ） 80： 20原則 考評： 干部 員工 考評 績效考評考慮的因素 A 工作態(tài)度 B 工作能力 C 工作業(yè)績（建立 KPI考核指標體系） D 發(fā)展?jié)摿? E 學習能力 F 團隊管理 G 溝通協(xié)調(diào) KPI考核指標體系： 業(yè)績是干出來的，不是評出來的。 ? 人力資源管理價值鏈理念 ** 公司文化及戰(zhàn)略目標 設定組織結(jié)構(gòu)及部門目標 崗位設定與職務分析 職務說明書 （ 崗位職責 、 許可權(quán) 、工作內(nèi)容 、 年度任務目標 、 崗位技能要求 、 任職資格 、 待遇等 ） 員工的招聘 （ 根據(jù)職務說明書的要求進行員工的招聘 ） 員工的培訓 （ 根據(jù)職務說明書中對技能的要求 、升遷方向制定培訓計劃 ） 崗位評估 （ 評價出每個崗位的價值 、確定崗位等級 ） 設定年度工作實現(xiàn)目標 （ 進行評估 、目標管理 ） 制定薪資方案 （ 由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資 、福利 ） 績效考核 （ 進行目標考核 、 根據(jù)結(jié)果決定獎金 、 晉升 、 培訓等 ） 確定人力資源 管理的整體框架 : 人力資源管理 人力資源規(guī)劃 職位分析與說明 員工招聘與任用 績效考評 薪酬與福利 員工激勵機制 勞動關(guān)係 員工培訓與開發(fā) 人力資源管理工作表面 上看起來千頭萬緒，無 所適從，而實際歸納綜 合起來可用下圖來表示： 選人： 選人》培養(yǎng)人（誰最經(jīng)濟） 選的是“抹布”能否織出“織錦緞” 選錯人 大大增加成本 如何選人的方法： 選人： (選人決策 )打開選人的思維空間 避免“霍布森選擇” 馬廄外選馬 特點 : 1 小選擇 (只看眼前 ) 2 假選擇 (人才結(jié)構(gòu)不合適 ) 3 死選擇 (不靈活 僵化 ) 4 我選擇 :(領(lǐng)導選擇 少數(shù)人選擇 ) 選人： (選人決策 )縮短選擇時間 避免“布里丹選擇” 羊吃草 特點 : 1 最優(yōu)決策 (害死人 ) 2 最亂 (排序 思維 標準混亂 ) 3 最慢 (一直在思考和選擇 ,要最好 ,錯過了機會 ) 賽馬機制 ? 相馬常有相錯的時候 相馬不如賽馬 ? 是把比賽的場地給你，比賽的資格給你，比賽的標準公開化，誰能跑在前面，就憑自己了 ? 采用用人公開，招聘公開，考核公開，合理錄用 ? 人，能力的潛能在任何時候都是可以提升的 ? 哪個企業(yè)需要什么樣的人，在企業(yè)招聘啟示欄中提出，任何滿足條件的任何人均可應招 用人公開。大內(nèi)的 Z理論 認為：一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實現(xiàn)“民主管理”和“人本管理” CASE： 四個腳步快慢不同的人，黑夜要走過每次只能走兩個人的獨木橋。 西里格曼提出： 許多人智力不錯，情緒也很穩(wěn)定正常，但他們往往不能做事圓滿，他們到底缺什么？ 良好的行為模式！ 保羅 企業(yè)戰(zhàn)略工具 概念 人 事 管 理 人力資源管理環(huán) 境國內(nèi)內(nèi)部??全球外部管理導向 注重成果 ? 注重過程管理視角 視人力為成本 ? 視人力為資源機 構(gòu) 事務性、實際操作性、執(zhí)行層 ? 戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì) 非生產(chǎn)、非效益部門 ? 生產(chǎn)與效益部門與其它部門 職能式 ? 合作關(guān)系人 員 專家 ? 通才HRM 實踐集中于個人范圍狹窄??集中于群體范圍廣泛管理活動性質(zhì) 被動反應型 ? 主動開發(fā)型管理焦點 以事為中心的績效考核 ? 強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對象 員工 ? 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系 從屬的、對立的 ? 平等的、和諧的 傳統(tǒng)角色 變 化中的角色 策略性 15% 顧問 性 20% 策略性 20% 顧問 性 60% 行政性 20% 行政性 65% 人力資源部門的變化 杰出經(jīng)理的行為 個人差 =絕對值（個人 研究） 小組差 =絕對值（小組 研究） 個人得分 = ? 個人差 小組得分 = ?小組差 小組平均 = ?小組個人得分 /小組人數(shù) 小組改進比率 =（小組平均 小組得分）/小組平均 行 為 研究1 . 創(chuàng)造一個讓員工有成就感的工作環(huán)境 22 . 會問問題，真正傾聽，并努力理解 463 . 友好，易親近 94 . 召開定期審查會議來評估工作情況，并讓團隊參與決策和解決問題35 . 密切監(jiān)督團隊每個成員的動態(tài) 126 . 在解決團隊問題方面有創(chuàng)造性 117 . 使團隊成員把注意力放在關(guān)鍵性的幾個目標上 18 . 慶祝團隊的成功 789 . 愿意妥協(xié) 1010 . 實踐 MBWA （走動式管理） 7811 . 從不表露出生氣或不贊成的態(tài)度，避免沖突 1512 . 確保團隊成員有足夠的資源 4613 . 征求和給予員工反饋意見 4614 . 知道每個員工的工作和員工的表現(xiàn) 1415 . 善于撫平爭端 13 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 部門經(jīng)理與人力資源部門的作用 企業(yè) DNA中的企業(yè)人才 公司 DNA關(guān)鍵基因 永遠改變 DNA 生存者條件（ SURVIVOR） 精力：旺盛的精力 銳利：要有競爭精神，并知道速度的價值 激勵：能用無限的熱情激發(fā)他人 執(zhí)行力：如果沒有有效的執(zhí)行， 銳利和精力將毫無用處 生命就是所有體驗的集合 全然的投入與認真 工作職場的變化 (Changing Work Force) 過 去 現(xiàn)在================================== 男性主導 男女工作平等 社會精英四十歲 三十歲就聲名大噪 忠誠度高 率性而為 終生雇用 績效 、 潛能導向 實體辦 公室 行動辦公室 員 工平均年資大于十年 員工平均年資少于五年 價值觀與 信念的改變 (Changing Values Believes) 過去 現(xiàn)在 ================================ 老板付我薪水 顧客付我薪水 我只是一個小螺絲丁 每個職位都很重要 沒功勞也有苦勞 以成敗論英雄 一動不如一靜 講求創(chuàng)新、差異化 明天 沒 有什么不同 每一天都在快速地變化 工作的新樣子 (The New world of work) 過去