【正文】 型都必須根據(jù)人力資源部門的戰(zhàn)略和目標(biāo)來調(diào)整分權(quán)集權(quán)流程功能結(jié)合重點(diǎn)人力 資 源 負(fù)責(zé)人 人力 資 源 業(yè)務(wù)單元 1 人力 資 源業(yè)務(wù)單元 2人力 資 源 業(yè)務(wù)單元 3業(yè)務(wù)單元 1市場(chǎng) 人力資源 銷售人力 資 源 負(fù)責(zé)人薪酬管理 員工發(fā)展 招聘業(yè)務(wù)單元 1市場(chǎng) 人力資源 銷售薪水管理 發(fā)展 招聘 薪酬舉例59Document numberE. 人力資源的效率60Document number許多工具可以用來幫助提高人力資源管理的效率從運(yùn)營(yíng)為核心到以戰(zhàn)略為核心人員成本降低大約 25 %提高價(jià)值創(chuàng)造 /投資回報(bào)的比率人力 資源 高表現(xiàn)標(biāo)桿比較 vs. 企業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造開放，信任，靈活和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的企業(yè)文化 (共同文化 )營(yíng)造努力學(xué)習(xí)的氛圍促進(jìn)公司業(yè)務(wù)變革的價(jià)值創(chuàng)造支持長(zhǎng)期的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的發(fā)展增強(qiáng)部門之間的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系人力資源 管理的標(biāo)桿比較非戰(zhàn)略業(yè)務(wù) 實(shí)行外包 使用內(nèi)部市 場(chǎng)準(zhǔn)則 分權(quán)或集權(quán) 發(fā)展人力資源的技能和能力運(yùn)用信息系 統(tǒng)通過世界一流水平的人力資源 活動(dòng)來發(fā)展可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)展或建立 擴(kuò)大或維持目標(biāo)消除整合資源或?qū)①Y源轉(zhuǎn)移到其它領(lǐng)域人力資源價(jià)值增加活動(dòng)(有效性)人力資源 生產(chǎn)率 (效率 ) 激活 人力資源 組織利益變化61Document number在人力資源管理中提高增值服務(wù)激活 人力資源 組織未來強(qiáng)調(diào)的職能人力資源 部門傳統(tǒng)的職能增值活動(dòng)、員工服務(wù)50%10%戰(zhàn)略規(guī)劃70%行政職能與公司戰(zhàn)略相關(guān)活動(dòng)30%行政職能20%20%服務(wù)和配送現(xiàn)在的人力資源部門? 以行政事務(wù)為核心? 越來越趨向復(fù)雜化 ? 秘密的、被動(dòng)的和控制的特征? 對(duì)精確性的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)? 缺乏和其它計(jì)劃的結(jié)合? 裁員理想的人力資源部門以服務(wù)和具體實(shí)施為核心流線型，簡(jiǎn)單化為主開放的，溝通流暢的，一致的授權(quán)給業(yè)務(wù)管理人員報(bào)酬差異化 – 集中于增值活動(dòng)增強(qiáng)靈活性，外包一些工作62Document number外包人力資源部門中非增值的活動(dòng)是提高效率的第一步外包部分管理職能61%60%40%34%22%16%15%13%10%9%9%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%退休金管理員工健康異地調(diào)動(dòng)服務(wù)福利管理管理人員發(fā)展項(xiàng)目技能培訓(xùn)工資管理員工多元化項(xiàng)目福利規(guī)劃薪酬招聘最經(jīng)常外包的 人力 資 源 服務(wù)項(xiàng)目63Document number對(duì)每一項(xiàng)人力資源活動(dòng)，都應(yīng)正視其對(duì)公司成本影響的現(xiàn)狀人力資源活動(dòng)中使用的資源戰(zhàn)略影響高低人力資源 在此項(xiàng)工作上花去的時(shí)間比例10 20 30 40薪酬管理招聘資格認(rèn)證系統(tǒng)2.培訓(xùn)系統(tǒng)2. ..1.圓圈的大小取決于完成此項(xiàng)工作的成本大小低增值活動(dòng)為了獲取滿足戰(zhàn)略需要的必備資源，要進(jìn)行兩方面的改進(jìn)：1. 將低增值的服務(wù)外包2. 使得實(shí)施過程更加有效舉例64Document number內(nèi)部市場(chǎng)準(zhǔn)則的介紹? 內(nèi)部客戶需求是每項(xiàng)人力資源服務(wù)存在的基礎(chǔ)? 對(duì)服務(wù)進(jìn)行清晰的定義，加強(qiáng)透明度（服務(wù)水平和價(jià)格）?人力資源提供服務(wù)的客戶也需要學(xué)習(xí)的過程? 持續(xù)降低人力資源服務(wù)的成本 ，并使客戶也有成本意識(shí)? 在企業(yè)內(nèi)部建立一種服務(wù)文化舉例英國(guó)電信成本大約下降 400萬美元 /年大陸石油公司成本大約下降 400萬美元 /年杜邦 成本大約下降 150萬美元 /年內(nèi)部市場(chǎng)概念 /原則的引入是提高人力資源服務(wù)水平的先決條件46%25%22%65Document number內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制可分為四個(gè)階段進(jìn)行介紹內(nèi)部市場(chǎng)準(zhǔn)則的介紹階段 4: 回顧確定標(biāo)桿比較控制階段 2: 發(fā)展服務(wù)的明確定義定價(jià)服務(wù)協(xié)議計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)的承諾戰(zhàn)略目標(biāo)流程服務(wù)階段 3: 實(shí)施確定方向再談判市場(chǎng)原理的求證執(zhí)行過程階段 1: 分析服務(wù)水平分析要求 / 需求成本分析可供選擇的假設(shè)方案分析供給和需求供給和需求供給需求66Document number在人力資源流程設(shè)立和提供服務(wù)的過程中，使用信息技術(shù)是促使成本降低的主要途徑使用信息系統(tǒng)人力資源自動(dòng)化的影響實(shí)施先進(jìn)技術(shù)系統(tǒng)的影響 (如：自助服務(wù)系統(tǒng) )某高科技產(chǎn)品制造商 :在人力資源部門，積極采用桌面自助服務(wù)由于減少了 45% 的 人力 資 源 雇員，業(yè)績(jī)逐漸提高某著名零售商 :從非自動(dòng)控制變換到自動(dòng)控制把 24個(gè)人力資源服務(wù)中心降低到 2個(gè)減少了 80%的現(xiàn)有 人力 資 源 員工個(gè)案研究個(gè)案研究實(shí)施自助服務(wù)系統(tǒng)前實(shí)施自助服務(wù)系統(tǒng)后1 ： 301 ： 55人力資源/員工的比率年度 人力 資 源 開銷降低 40% 在實(shí)施人力資源自動(dòng)化前在實(shí)施人力資源自動(dòng)化后575125人力資源職員年度 人力 資 源 開銷降低 75% 67Document number惠普公司在人力資源部門中采用新技術(shù)后，節(jié)約了大量資金舉例：惠普公司? 交互式員工管理系統(tǒng)的介紹– 有面向外部申請(qǐng)者的中心地址，能夠使全世界的在線申請(qǐng)者的申請(qǐng)?jiān)?3 天內(nèi)得到處理 – 為 HP員工開辟國(guó)際電子工作市場(chǎng)– 包含世界各國(guó)員工情況的資料庫 (大約有 15 個(gè)方面的特征描述 )– 雇員有完善資料庫的責(zé)任– 極大提高了員工招聘的效率232。? 不同企業(yè)之間會(huì)有一些通用的素質(zhì)能力（如溝通能力），這是由企業(yè)的共同本質(zhì)及組織的共同特點(diǎn)決定的。人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)工作分析崗位描述崗位評(píng)估崗位序列及等級(jí)素質(zhì)模型：核心通過素質(zhì)職業(yè)序列素質(zhì)職能序列素關(guān)鍵崗位素質(zhì)人力資源組織保障公司戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)人力資源策略招聘及人員配置招聘及配置策略人員編制體系招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系職業(yè)序列及職業(yè)等級(jí)晉升輪崗體系培訓(xùn)體系績(jī)效管理績(jī)效管理理念及流程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)素質(zhì)能力考評(píng)全面薪酬體系全面薪酬策略全面薪酬結(jié)構(gòu)高管薪酬福利長(zhǎng)期激勵(lì)保留邏輯順序 0 31 2 4 5 6 6 67 8 939Document number人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設(shè)置與部門職責(zé) 工作分析 業(yè)績(jī)管理 薪酬激勵(lì) 核心能力開發(fā)招聘與選拔 學(xué)習(xí)與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)以核心能力為基礎(chǔ)的人力資源管理模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃40Document number目標(biāo) 現(xiàn)狀管理人員的專業(yè)水平和能力的評(píng)價(jià)人力資源審計(jì)表明某集團(tuán)現(xiàn)有管理人員水平和能力與理想目標(biāo)差距很大；比較明顯的差距包括領(lǐng)導(dǎo)魄力、正值誠(chéng)信、主動(dòng)性、創(chuàng)新能力等領(lǐng)導(dǎo)魄力應(yīng)變能力創(chuàng)新能力 (現(xiàn)狀）主動(dòng)性專業(yè)知識(shí)和技術(shù)應(yīng)對(duì)壓力正直誠(chéng)信確立工作重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力解決沖突的能力溝通能力質(zhì)量意識(shí)親和力成為員工的表率明顯差距舉例41Document number職位說明書確定工作目標(biāo)崗位評(píng)估績(jī)效考評(píng)薪酬政策培訓(xùn)及人力資源開發(fā)招聘／甄選人力資源管理模式42Document number人力資源管理體系中內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的內(nèi)在聯(lián)系人力資源管理體系技能模型? 職位要求的技能? 員工目前具有的技能招聘5 員工關(guān)系管理4 員工培訓(xùn)3 績(jī)效管理? 崗位職責(zé)描述? 職位評(píng)估? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)角色模型職業(yè)發(fā)展薪酬管理12a2b公司的成功要素人力資源部043Document number素質(zhì)模型：素質(zhì)模型的引入和應(yīng)用是人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別之一? 人員管理的基本問題可以說就