【正文】 型都必須根據(jù)人力資源部門的戰(zhàn)略和目標來調(diào)整分權(quán)集權(quán)流程功能結(jié)合重點人力 資 源 負責人 人力 資 源 業(yè)務單元 1 人力 資 源業(yè)務單元 2人力 資 源 業(yè)務單元 3業(yè)務單元 1市場 人力資源 銷售人力 資 源 負責人薪酬管理 員工發(fā)展 招聘業(yè)務單元 1市場 人力資源 銷售薪水管理 發(fā)展 招聘 薪酬舉例59Document numberE. 人力資源的效率60Document number許多工具可以用來幫助提高人力資源管理的效率從運營為核心到以戰(zhàn)略為核心人員成本降低大約 25 %提高價值創(chuàng)造 /投資回報的比率人力 資源 高表現(xiàn)標桿比較 vs. 企業(yè)目標創(chuàng)造開放，信任，靈活和風險承擔的企業(yè)文化 (共同文化 )營造努力學習的氛圍促進公司業(yè)務變革的價值創(chuàng)造支持長期的領(lǐng)導能力和管理能力的發(fā)展增強部門之間的團隊合作關(guān)系人力資源 管理的標桿比較非戰(zhàn)略業(yè)務 實行外包 使用內(nèi)部市 場準則 分權(quán)或集權(quán) 發(fā)展人力資源的技能和能力運用信息系 統(tǒng)通過世界一流水平的人力資源 活動來發(fā)展可持續(xù)競爭優(yōu)勢發(fā)展或建立 擴大或維持目標消除整合資源或?qū)①Y源轉(zhuǎn)移到其它領(lǐng)域人力資源價值增加活動(有效性)人力資源 生產(chǎn)率 (效率 ) 激活 人力資源 組織利益變化61Document number在人力資源管理中提高增值服務激活 人力資源 組織未來強調(diào)的職能人力資源 部門傳統(tǒng)的職能增值活動、員工服務50%10%戰(zhàn)略規(guī)劃70%行政職能與公司戰(zhàn)略相關(guān)活動30%行政職能20%20%服務和配送現(xiàn)在的人力資源部門? 以行政事務為核心? 越來越趨向復雜化 ? 秘密的、被動的和控制的特征? 對精確性的錯誤認識? 缺乏和其它計劃的結(jié)合? 裁員理想的人力資源部門以服務和具體實施為核心流線型，簡單化為主開放的，溝通流暢的，一致的授權(quán)給業(yè)務管理人員報酬差異化 – 集中于增值活動增強靈活性，外包一些工作62Document number外包人力資源部門中非增值的活動是提高效率的第一步外包部分管理職能61%60%40%34%22%16%15%13%10%9%9%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%退休金管理員工健康異地調(diào)動服務福利管理管理人員發(fā)展項目技能培訓工資管理員工多元化項目福利規(guī)劃薪酬招聘最經(jīng)常外包的 人力 資 源 服務項目63Document number對每一項人力資源活動，都應正視其對公司成本影響的現(xiàn)狀人力資源活動中使用的資源戰(zhàn)略影響高低人力資源 在此項工作上花去的時間比例10 20 30 40薪酬管理招聘資格認證系統(tǒng)2.培訓系統(tǒng)2. ..1.圓圈的大小取決于完成此項工作的成本大小低增值活動為了獲取滿足戰(zhàn)略需要的必備資源，要進行兩方面的改進：1. 將低增值的服務外包2. 使得實施過程更加有效舉例64Document number內(nèi)部市場準則的介紹? 內(nèi)部客戶需求是每項人力資源服務存在的基礎(chǔ)? 對服務進行清晰的定義，加強透明度（服務水平和價格）?人力資源提供服務的客戶也需要學習的過程? 持續(xù)降低人力資源服務的成本 ，并使客戶也有成本意識? 在企業(yè)內(nèi)部建立一種服務文化舉例英國電信成本大約下降 400萬美元 /年大陸石油公司成本大約下降 400萬美元 /年杜邦 成本大約下降 150萬美元 /年內(nèi)部市場概念 /原則的引入是提高人力資源服務水平的先決條件46%25%22%65Document number內(nèi)部市場機制可分為四個階段進行介紹內(nèi)部市場準則的介紹階段 4: 回顧確定標桿比較控制階段 2: 發(fā)展服務的明確定義定價服務協(xié)議計劃領(lǐng)導的承諾戰(zhàn)略目標流程服務階段 3: 實施確定方向再談判市場原理的求證執(zhí)行過程階段 1: 分析服務水平分析要求 / 需求成本分析可供選擇的假設方案分析供給和需求供給和需求供給需求66Document number在人力資源流程設立和提供服務的過程中，使用信息技術(shù)是促使成本降低的主要途徑使用信息系統(tǒng)人力資源自動化的影響實施先進技術(shù)系統(tǒng)的影響 (如：自助服務系統(tǒng) )某高科技產(chǎn)品制造商 :在人力資源部門，積極采用桌面自助服務由于減少了 45% 的 人力 資 源 雇員，業(yè)績逐漸提高某著名零售商 :從非自動控制變換到自動控制把 24個人力資源服務中心降低到 2個減少了 80%的現(xiàn)有 人力 資 源 員工個案研究個案研究實施自助服務系統(tǒng)前實施自助服務系統(tǒng)后1 ： 301 ： 55人力資源/員工的比率年度 人力 資 源 開銷降低 40% 在實施人力資源自動化前在實施人力資源自動化后575125人力資源職員年度 人力 資 源 開銷降低 75% 67Document number惠普公司在人力資源部門中采用新技術(shù)后，節(jié)約了大量資金舉例：惠普公司? 交互式員工管理系統(tǒng)的介紹– 有面向外部申請者的中心地址，能夠使全世界的在線申請者的申請在 3 天內(nèi)得到處理 – 為 HP員工開辟國際電子工作市場– 包含世界各國員工情況的資料庫 (大約有 15 個方面的特征描述 )– 雇員有完善資料庫的責任– 極大提高了員工招聘的效率232。? 不同企業(yè)之間會有一些通用的素質(zhì)能力（如溝通能力），這是由企業(yè)的共同本質(zhì)及組織的共同特點決定的。人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)工作分析崗位描述崗位評估崗位序列及等級素質(zhì)模型：核心通過素質(zhì)職業(yè)序列素質(zhì)職能序列素關(guān)鍵崗位素質(zhì)人力資源組織保障公司戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)人力資源策略招聘及人員配置招聘及配置策略人員編制體系招聘流程及方法培訓與發(fā)展體系職業(yè)序列及職業(yè)等級晉升輪崗體系培訓體系績效管理績效管理理念及流程關(guān)鍵績效指標素質(zhì)能力考評全面薪酬體系全面薪酬策略全面薪酬結(jié)構(gòu)高管薪酬福利長期激勵保留邏輯順序 0 31 2 4 5 6 6 67 8 939Document number人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部門設置與部門職責 工作分析 業(yè)績管理 薪酬激勵 核心能力開發(fā)招聘與選拔 學習與發(fā)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 人 力 資 源 管 理 信 息 系 統(tǒng)以核心能力為基礎(chǔ)的人力資源管理模型公司戰(zhàn)略規(guī)劃40Document number目標 現(xiàn)狀管理人員的專業(yè)水平和能力的評價人力資源審計表明某集團現(xiàn)有管理人員水平和能力與理想目標差距很大；比較明顯的差距包括領(lǐng)導魄力、正值誠信、主動性、創(chuàng)新能力等領(lǐng)導魄力應變能力創(chuàng)新能力 (現(xiàn)狀）主動性專業(yè)知識和技術(shù)應對壓力正直誠信確立工作重點團隊建設能力解決沖突的能力溝通能力質(zhì)量意識親和力成為員工的表率明顯差距舉例41Document number職位說明書確定工作目標崗位評估績效考評薪酬政策培訓及人力資源開發(fā)招聘／甄選人力資源管理模式42Document number人力資源管理體系中內(nèi)部各子系統(tǒng)之間的內(nèi)在聯(lián)系人力資源管理體系技能模型? 職位要求的技能? 員工目前具有的技能招聘5 員工關(guān)系管理4 員工培訓3 績效管理? 崗位職責描述? 職位評估? 關(guān)鍵業(yè)績指標角色模型職業(yè)發(fā)展薪酬管理12a2b公司的成功要素人力資源部043Document number素質(zhì)模型：素質(zhì)模型的引入和應用是人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別之一? 人員管理的基本問題可以說就