【正文】 是能力和激勵的問題。? 崗位評估只能產(chǎn)生崗位等體系但不能產(chǎn)生職業(yè)等級體系。 人力資源戰(zhàn)略：人力資源規(guī)劃254。任何情況下尊重公司的聲譽252。政策傾向于弱勢群體252。人格平等，不高高在上；252。他對于企業(yè)做長極為關鍵，因為它最難被復制和改變。這一工作占去了人力資源部門大部分的精力。252。董事長和總經(jīng)理是人力資源第一經(jīng)理。舉手表決？人力資源非常非常重要嗎？216。人力資源管理的作用和重要性？24Document number基本概念n人力資源 人力資源（ Human Resources）： 管理學上是指企業(yè)員工所擁有的體力、知識和技能以及價值觀等精神存量。管理害怕左右搖擺。216。為什么中國的民營企業(yè)作不強做不大？人事管理靠權謀是根本的致命點。先有人還是現(xiàn)有戰(zhàn)略／－－摩托羅拉、郭士納的定義。問題不上繳。聯(lián)想的例子?；蚍浅：唵蔚拿鞔_觀點。252。 促使經(jīng)濟增長的資本包括 自然實物資本、人力資本和制度資本 。企業(yè)只有進入這個階段，我們的經(jīng)營管理者們才會真正享受到經(jīng)營的樂趣。如 500強的惠普， 1967年就推行靈活的工作時間，不靠人來監(jiān)督、管制，而員工們卻都能履行自己的職責，自覺地去完成工作，積極地發(fā)揮他們的潛能。 7Document number現(xiàn)代管理階段216。216。在這個階段，企業(yè)從規(guī)律中提煉出規(guī)則，再形成規(guī)范，企業(yè)中 90%以上的活動都細分到每一個員工的每 一項具體工作上，而第一個細節(jié)動作都是程序化、標準化、規(guī)范化的。在這種管理方式下，部門職能、崗位職責、行為準則、運作程序都實現(xiàn)了規(guī)范化；信息傳遞、各項工作實現(xiàn)了程序化；人才、資金、物資、時間等資源的利用實現(xiàn)了科學化。第二個階段，科學管理階段，它的特征是科學的規(guī)范化、制度化、模式化管理。這個時候，老板最渴望有能人來幫他，因此，盼能人、找能人是處于這個階段的企業(yè)的現(xiàn)象。隨著企業(yè)的發(fā)展，事越來越多，人也越來越多，結果是人多了事更多，老板們普遍感到時間、精力不夠，操心操勞、受苦受累、還擔驚受怕。216。A、 人力資源體系與管理體系的一致4Document number經(jīng)驗管理階段216。第一個階段是 經(jīng)驗管理，屬于能人時代。在這個階段，為了讓員工聽話，本能地制定了一些規(guī)矩來約束員工，開始了粗放式管理。216。216。216。216。216。這時，每個管理者都會想，如果大家能自覺自愿地干，那該多好！我們還應看到，隨著科學、規(guī)范的管理制度建立，創(chuàng)業(yè)時的激情和熱情會漸漸消失怠盡，維系員工的除了合理而公平的激勵機制外，更主要的是企業(yè)文化的牽引和凝聚。第三個階段就是現(xiàn)代管理階段?？渴裁?，靠企業(yè)文化。216。252。 在 給定的人力資本與自然資本 的情況下，如果想挖掘其最大潛力并使市場達到最深化的地步，那么 制度資本 則會是決定性因素。越正式的會議 Minutes越快?用例會取代臨時性會議，固定討論內(nèi)容。管理者在科學管理階段的重點是：學會使用管理工具和尊重制度。第四次： “不要想法要作法 ”/ 對付 “推諉扯皮的辦法 ”17Document number某公司的人力資源制度建設案例18Document number傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理理 念內(nèi) 容管理方式檔案關系、人事關系、勞動保護等簡單的事物性工作工作涉及到人力規(guī)劃、錄用整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)人事管理是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理與直線人員的人事管理職責全員參與的人力資源管理人力資源是一種成本的消耗人事管理的任務是控制這種成本人力資源是企業(yè)最重要的資源，使企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具和源泉19Document number理趨勢20Document number位居前 10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關鍵 . ? 資金? 培訓? 技術? 外包研究表明 企業(yè)實現(xiàn)高成長的 十項 關鍵要素 中，有六項是與人力資源系統(tǒng)直接相關的戰(zhàn)略承諾能力位居前 10位的成功要素1. 可以考核的行動2. 執(zhí)行力3. 吸引人才4. 銷售 /市場戰(zhàn)略5. 承諾6. 新產(chǎn)品7. 廣泛的主動行為8. 保留人才9. 成長計劃成長的基礎 成長曲線專業(yè)化的人力資源建設要靠專業(yè)部門來負責：招選用育留21Document number中國企業(yè)今天的成功主要依賴于資源和資本，而未來的成功將主要取決于其技術和人力資源的開發(fā)? 資源消費的生產(chǎn)? 流程簡單? 低附加值生產(chǎn)? 資本投入? 大規(guī)模生產(chǎn)? 勞動密集型 /資本密集型生產(chǎn)? 資本附加值? 技術領先? 專利保護? 研究開發(fā)費用投入? 技術更新? 技術密集型生產(chǎn)? 技術附加值? 持續(xù)創(chuàng)新? 有創(chuàng)造力的想法? 具有客戶針對性的服務? 個性化的產(chǎn)品? 知識管理? 智力附加值? 學習型組織? 團隊合作$人力資源的競爭技術資源的競爭資本資源的競爭資源的競爭今天的中國企業(yè)（ 2023） 未來的中國企業(yè)（ 2023）當今 市場 競爭 根本 上 說 是 對 人 力 資源 的 競爭舉例22Document number216。216。－－兵法管理。但是，理論的東西是一種通用的、共性的東西，它較少考慮企業(yè)自身個性化的東西，比如說企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)水平。216。n人力資本 人力資本（ Human Capital）： 指人們花在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。 舉手表決：人力資源部門真的非常非常重要嗎？30Document number人力資源是第一考慮因素之一，但是人力資源部門一般來講是個二線部門。252。HR部門是技術處理和服務部門。? 組織管理的具體工作包括組織評估、組織設計、流程重整等。? 人員管理、組織管理、文化管理需要有機結合。不搞愚民政策252。不做違法的事252。考慮公司的長遠利益252。 招選用育留：招聘、選拔、崗位設計／分析／評估、考核、任用、職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬福利、勞資關系254。? 人員管理體系設計必須以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。素質(zhì)模型是如何正確管理能力的理論基礎。? 在沒有建立通用的素質(zhì)模型之前，不建議建立崗位素質(zhì)模型。 節(jié)約 2400萬美元 /年? 以人力資源員工增值行為為核心– 在 3年內(nèi)人力資源 部門的員工人數(shù)減少 30% – 同時沒有降低服務質(zhì)量? 節(jié)約 5000萬美元 /年68Document number完全分權化可形成 “ 虛擬 ” 的人力資源組織，能夠大幅度減少人力資源職工人數(shù)分權或集權董事會采購 銷售 IT 市場 人力資源計劃招聘薪酬行政行政管理 行政管理計劃 招聘“虛擬 人力資源部門 ”“核心能力保持者 ”的網(wǎng)絡結構，可以為虛擬人力資源部門的其他雇員指明發(fā)展方向電子網(wǎng)絡系統(tǒng)來保持溝通的流暢很少有人繼續(xù)專門只做人力資源部門的工作行政角色戰(zhàn)略角色專家角色管理角色業(yè)務活動的轉變低 高低高分權的程度 人力資源活動的頻率外包69Document number舉例：人力資源管理的本質(zhì)性轉變而帶來的效率的提高案例 : 英國電信? 企業(yè)里人力資源管理方式的根本性轉變? 向內(nèi)部客戶介紹內(nèi)部市場準則和 “ 服務水平協(xié)議 ”? 在人力資源和其客戶之間重新設計一種新的合作關系? 實施 “ 員工自助 ” 計劃? 大幅度提高信息技術和自動化的能力 (如：業(yè)務流程 , 專家系統(tǒng) , 企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)等 )? 識別外包機會 (如：一般性管理 , 培訓 , 養(yǎng)老金等 ) ，并實現(xiàn)它? 通過轉換人力資源職能，英國電信達到了減少 50％人力資源成本的目標 70Document numberF. 員工和公司關系71Document number等級森嚴的組織結構只適合以前范圍狹窄的工作和區(qū)域經(jīng)濟，今天已經(jīng)顯得越來越不穩(wěn)定組織構成要素 現(xiàn)狀 未來組織 結構 金字塔 式穩(wěn)定 型地域 劃分型呈網(wǎng)絡狀，并承擔多方面責任適應力 強的全球，地域和本地之間的平衡工作 說明 性以 功能為主僅 以任務為主描述 性以 角色為方向，以流程為推動力靈活，團隊合作為主管理人員 管理 和控制計劃， 組織，授權教練、培訓師，指導者工作 帶頭人員工 完成業(yè)務所必需的成本受控制