【正文】 定的相互替代性 。8Document number企業(yè)全程生涯理論圖示創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期成熟期昌盛期領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)管理危機(jī)控制危機(jī)轉(zhuǎn)型期轉(zhuǎn)型期轉(zhuǎn)型期9Document number你的企業(yè)行走在哪個階段？中國企業(yè)以 “ 勤勞 ” 對沖 “ 制度成本 ” 252。處于這個階段的企業(yè)已不太關(guān)注基礎(chǔ)管理（因為地基已打牢，一切基礎(chǔ)的管理制度和規(guī)范都已潛移默化為所有員工的職業(yè)習(xí)慣），而是在實施戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略管理。216。這就對企業(yè)的管理提出了新的要求，開始第二次主動的管理變革，完成企業(yè)文化的提煉和完善，進(jìn)入第三個階段 —— 文化時代。另外一方面，太多的規(guī)章制度也讓人掌握不了，同時對人的創(chuàng)造性、積極性還有一定的壓制，既增大了管理成本又降低了運(yùn)行效率。6Document number科學(xué)管理階段216。 分布216。 5Document number科學(xué)管理階段216。216。優(yōu)點(diǎn)：對人數(shù)不多的企業(yè)效率高、靈活、對人的能力提升快216。這是一種火車頭式的方式，企業(yè)的整個運(yùn)作都靠能人拉動，靠其個人的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗和風(fēng)格在發(fā)揮著巨大的作用。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理1Document numbero 第一篇 人力資源管理的基本理念和演變o 第二篇 組織管理 o 第三篇 崗位評估與薪酬管理 o 第四篇 招聘管理o 第五篇 培訓(xùn)管理 o 第六篇 勞工關(guān)系 o 第七篇 績效管理 2Document numberA. 人力資源體系與管理體系的一致B. 人力資源管理基本理念 以及人力資源管理的趨勢 C. 人力資源管理對公司業(yè)務(wù)的影響 D. 人力資源部門及其定位 E. 人力資源管理的效率 F. 員工和公司關(guān)系 第一篇 人力資源管理的基本理念和演變3Document number成功的企業(yè)，其管理手段應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模相適應(yīng)，其管理方式必須與企業(yè)的發(fā)展階段相匹配，過于滯后或超前都將導(dǎo)致企業(yè)不同程度上的危機(jī)。 它的特征是能人治廠，憑感覺、靠經(jīng)驗管理。216。老板們也明白，對企業(yè)里大大小小的事再不能事事親為了，但又無可奈何，因為沒有能干的人，而只能親力親為。企業(yè)之所以需要能人就在于企業(yè)沒有一套標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的制度和程序，因而要依賴能人的經(jīng)驗和本事。計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等各個方面都有成套科學(xué)、規(guī)范的制度和程序，企業(yè)像一部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器。這個階段是企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的階段，它為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展打造了基礎(chǔ)管理平臺，猶如企業(yè)大廈的地基，企業(yè)大廈能蓋多高，取決于這個地基能打多深多牢。但應(yīng)該指出的是，即便這樣，企業(yè)里仍然有許多制度和程序管不到、管不了的地方，這是因為管理常常滯后于企業(yè)發(fā)展的特質(zhì)所決定的。216。這個時候的管理已經(jīng)不需要太多的規(guī)章制度，靠的是企業(yè)文化，像現(xiàn)在發(fā)達(dá)國家企業(yè)所提倡的 “ 祛除管理 ” ，達(dá)到了道家所崇尚的 “ 無為而治 ” 的境界。216。因為在這個時候，企業(yè)所有的員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀，并在這種共同的價值觀指引下，每個人都自覺主動地做好每一件事。即使一國（一個企業(yè)）的制度資本欠缺，但如果人力資本或自然資源出奇地豐富，那么這兩種資本可在一定范圍內(nèi)彌補(bǔ)制度資本的不足。 　　10Document number系統(tǒng)化地解決問題一個人的概念 另一個 人的概念 另一個 人的行為一個概念 一系列流程 群體的行為經(jīng)驗管理科學(xué)管理11Document number人力資源系統(tǒng)設(shè)計原則：有效的人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)始自公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，同時必須是業(yè)績導(dǎo)向和各系統(tǒng)之間存在合理的內(nèi)在邏輯內(nèi)在邏輯合理的系統(tǒng)支持公司戰(zhàn)略和組織績效管理導(dǎo)向有效的人力資源戰(zhàn)略和系統(tǒng)12312Document number專業(yè)化管理需要的是 5個部分：專業(yè)態(tài)度 +專業(yè)化技能 +專業(yè)管理流程 +專業(yè)合作 + 系統(tǒng)化思考 +文化歸根結(jié)底是： 績效 專業(yè)化的個人 + 專業(yè)化的部門 + 專業(yè)化的組織案例：專業(yè)化管理13Document number案例：一個過于復(fù)雜的流程思考：當(dāng)５０家分公司和２０個專業(yè)管理部門共同運(yùn)作時14Document number案例 : 流程15Document number案例?流程與崗位說明書之間的關(guān)系?人力資源地圖16Document number職業(yè)化的管理技能：職業(yè)化的管理工具及流程目標(biāo)管理績效管理崗位評估會議管理報告制度個人管理風(fēng)格?MEMO包括會議基本的背景資料和是否指定發(fā)言、發(fā)言主題?致歡迎詞、?介紹參會人以及在會議中的角色、?介紹會議主題和類型、主要議題?會議時間、?發(fā)言順序。讓公司的管理規(guī)律起來。例如：第一次：品質(zhì)會議。經(jīng)理人最關(guān)心的幾個問題： －－人的問題。企業(yè)的核心競爭能力：歸根結(jié)底是人的能力。對人力資源管理科學(xué)的蔑視人力資源管理的作用和重要性？23Document number216。216。管理只有選擇，沒有對錯。即人力資源作為一種活的資本，可以在經(jīng)濟(jì)活動中給經(jīng)濟(jì)實體（如企業(yè)）帶來剩余價值或利潤收益。為什么？ 252。一個企業(yè)的人力資源水平，不是它的 HR部門的專業(yè)水平，而主要是他的經(jīng)理人階層在日常工作中所表現(xiàn)出來的水平－－日常工作的行為。31Document number直線經(jīng)理是人力資源第一主管JOHN STOREY 人力資源角色模型戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)的參與的不參與的仆人 流程制定者顧問與伙伴 變革者32Document number人力資源管理職能的有效轉(zhuǎn)變將導(dǎo)致企業(yè)更加有效和高效的運(yùn)營人力資源涉及的問題人力 資 源 對公司業(yè)務(wù)的影響人力 資 源 組織和定位一流的效率社會契約人力資源如何對公司業(yè)務(wù)增值 ?如何 組織 人力 資 源 部門才能獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并使業(yè)務(wù)達(dá)到一定的廣度，使技能不斷地發(fā)展 ? 如何 將有限的資源實現(xiàn)最大化的利用 ? 如何與員工建立新的 “契約 ” 關(guān)系 ?我們 應(yīng)該提供哪些 人力 資 源 的 服務(wù) ?我們 應(yīng)該如何支持企業(yè)戰(zhàn)略 ?我們 如何決定哪些服務(wù)在我們能力提供的范圍內(nèi) ?人力 資 源 服務(wù) 是否應(yīng)該由中央集權(quán)的部門提供 ?我們 應(yīng)該如何管理 人力 資 源 團(tuán)隊 ?人力 資 源 部門 應(yīng)該給予業(yè)務(wù)部門人事方面多大的自主權(quán) ?我們 如何才能迅速的識別出并刪除掉多余的工作 ?我們 如何將低附加值的工作減少到最小化 ?如何 在人力資源的配置上取得一致意見 ?優(yōu)秀 員工的特征是什么 ?我們 如何才能吸引，保留，發(fā)展和激勵員工 ?我們 應(yīng)該怎樣促進(jìn)企業(yè)文化的變革 ?33Document number? 人員管理即通俗所說的選人、育人、用人、留人的工作。它的難點(diǎn)在于與戰(zhàn)略的聯(lián)系、各項組織系統(tǒng)之間的有機(jī)平衡，以及迅速實施。例如，人員管理在做到一定程度之后，如果不進(jìn)行有效的組織和文化管理，則其只能是事倍功半，邊際效益水平極底。任何情況下尊重員工人格252。公心252。關(guān)愛身邊的人252。 員工獎懲、出差、休假、考勤、加班、保險福利、入企、離職、解聘、內(nèi)部調(diào)配、人事信息、勞動合同、內(nèi)勤分析：組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、員工滿意度調(diào)查、人力資源診斷、素質(zhì)測評、成本價值分析、企業(yè)文化分析、團(tuán)隊作業(yè)效率比較37Document number目標(biāo) 現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀和目標(biāo)的差距人力資源審計表明某公司人力資源管理現(xiàn)狀和員工理想的人力資源管理之間存在明顯差距，包括員工職業(yè)發(fā)展、薪酬體系公平、員工培訓(xùn)等除職務(wù)升遷外 ,也有專為技術(shù)人員設(shè)計的發(fā)展通道有員工事業(yè)發(fā)展計劃和明確的晉升要求對員工進(jìn)行定期的考核評估公平合理的工資獎金福利體系定期的員工意見調(diào)查對員工績效的考核公平合理對員工系統(tǒng)的培訓(xùn)和教育系統(tǒng)科學(xué)的員工招聘政策公司對管理人員進(jìn)行定期的績效考核可以公開地發(fā)表建設(shè)性的批評意見而不用顧忌職位高低 _重視基層員工的合理化建議明顯差距舉例38Document number人員管理：基本人員管理體系之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系? 工作分析和素質(zhì)模型是人員管理體系的兩個缺一不可的基礎(chǔ)工作。? 人力資源組織保障不能僅靠人力資源部門，組織中各個層級的人員都有各自不同的責(zé)任。? 建立素質(zhì)模型的關(guān)鍵是定義是和企業(yè)的、通俗易懂的、可觀察的、重點(diǎn)突出的關(guān)鍵行為指示。否則維護(hù)成本太高