【正文】 熟練 的技能智力 資本，技能的擁有者被 授權(quán)，給予挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)不斷 更新新技能客戶 人力資源想象他們的需求愿意得到更好的產(chǎn)品 /服務(wù) 客戶 定義的價(jià)值預(yù)期 客戶需求，并及時(shí)創(chuàng)新以滿足他們股東 未被 通知不 相關(guān)嚴(yán)格要求的受尊敬的發(fā)展 和酬勞 以 過去業(yè)績(jī)?yōu)橹髯璧K 變化強(qiáng)調(diào) 等級(jí)機(jī)制以 向上提升為核心內(nèi)容追求內(nèi)在公平體系以 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和結(jié)果為主鼓勵(lì) 變化，快速適應(yīng)能力支持 扁平組織和團(tuán)隊(duì)架構(gòu)功能 交互，加強(qiáng)流動(dòng)性強(qiáng)調(diào) 市場(chǎng)之間差異性72Document number在可預(yù)測(cè)和受保護(hù)的市場(chǎng)上，傳統(tǒng)人力資源可以支持穩(wěn)定的業(yè)務(wù)發(fā)展在前信息時(shí)代，存在 “雇傭協(xié)議 ” –在雇主和雇員之間的含蓄的合同 – 現(xiàn)在許多企業(yè)中仍然存在這種合同，但正在迅速消失舊的員工契約忠誠(chéng)工作 努力按照 要求完成任務(wù)僅完成工作任務(wù)的狹窄的一部分感受到的新契約不會(huì) 被解雇或不會(huì)辭職不但做自己的工作，還做其他人的工作自愿 擔(dān)任重的任務(wù)實(shí)際新的契約發(fā)展 需要的新技能應(yīng)用 技能獲得成功和 新價(jià)值理念相一致的行為戰(zhàn)略性新契約能夠成為多元化個(gè)體，例如掌握多種技能和多種語(yǔ)言，適應(yīng)多元文化對(duì) 自己的發(fā)展負(fù)責(zé)利用十種方式中的一種增加或建立有價(jià)值的活動(dòng)如果 員工 穩(wěn)定的 可靠的工作穩(wěn)定 增加的薪酬提升 機(jī)會(huì)公司 支付福利穩(wěn)定的 財(cái)政一份 工作 作出關(guān)心員工的姿態(tài)在 利潤(rùn)增加的同時(shí)降低人力成本一份 有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境對(duì)員工發(fā)展提供投資和支持如果企業(yè)獲得成功，員工會(huì)獲得更高的報(bào)酬全員擁有公司股份闡明企業(yè)如何賺錢對(duì)高表現(xiàn)員工提供高額報(bào)酬職位市場(chǎng)的流動(dòng)性那么 組織就 會(huì)提供 一份耕耘，一份收獲相同的薪水，卻承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)和工作量分享組織的風(fēng)險(xiǎn)和利潤(rùn) 互惠的合作關(guān)系73Document number根據(jù) “ 雇員契約 ” 的確切含義，企業(yè)必須為人力資源選擇好發(fā)展方向發(fā)展人力資源增值活動(dòng)的四個(gè)階段人員管理基礎(chǔ)管理 技能管理 能力管理福利 :設(shè)計(jì)管理人力 資 源 信息 系統(tǒng) :發(fā)展記錄員工 服務(wù) :退休 咨詢解雇娛樂異地調(diào)動(dòng)衛(wèi)生 與安全 :薪酬職業(yè)安全 和健康員工健康毒品 測(cè)試評(píng)估 /業(yè)績(jī) 管理：職位 評(píng)定業(yè)績(jī) 評(píng)估，跟蹤和反饋招聘 :篩選招聘面試培訓(xùn) :行政人員 培訓(xùn)技能 培訓(xùn)薪酬 系統(tǒng) :設(shè)計(jì)管理員工 /社區(qū) 關(guān)系 :EOE協(xié)會(huì)員工 溝通網(wǎng)絡(luò)調(diào)查領(lǐng)導(dǎo) 能力發(fā)展：行政 培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建立和合作能力巧妙 地使用現(xiàn)行代理商信息服務(wù)系統(tǒng)職業(yè) 發(fā)展 :個(gè)人 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作 任務(wù) 指導(dǎo)人力 資 源 戰(zhàn)略 計(jì)劃 :預(yù)測(cè) 需求設(shè)計(jì) 技能發(fā)展項(xiàng)目組織 發(fā)展和組織重組 :改變 簡(jiǎn)化項(xiàng)目 工作組標(biāo)桿比較 :流程的標(biāo)桿比較價(jià)值的標(biāo)桿比較成本的標(biāo)桿比較業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略發(fā)展通過 展示能力模型是如何影響公司的整體戰(zhàn)略來(lái)影響戰(zhàn)略識(shí)別 出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力體系結(jié)構(gòu) 的轉(zhuǎn)變 :顯示 戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)管理方式是如何融為一體為 企業(yè)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)換的途徑業(yè)務(wù)單元 間交叉學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力 :確定和設(shè)立能增加企業(yè)價(jià)值的業(yè)務(wù)單元交叉學(xué)習(xí)的目標(biāo)和項(xiàng)目學(xué)習(xí) 系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者確定 核心的知識(shí)構(gòu)成框架通過 電子媒體，在任何需要知識(shí)的地方傳播它公司的人力資源管理已經(jīng)或應(yīng)該進(jìn)入哪個(gè)階段取決于公司的外部業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)情況和公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略重點(diǎn)74Document number。? 素質(zhì)模型是內(nèi)化企業(yè)文化的重要手段。? 建立素質(zhì)模型本身不是目的，關(guān)鍵在于如何將其應(yīng)用在人力資源管理體系（如招聘、培訓(xùn)等）中。? 人力資源信息系統(tǒng)可以先于其他人員管理體系事先儲(chǔ)備但不能妄圖以引入人力資源信息系統(tǒng)來(lái)帶動(dòng)整個(gè)人員管理水平的提升。? 沒有素質(zhì)模型，整個(gè)人員管理體系也可以做到邏輯嚴(yán)密但競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。不做違背制度的事企業(yè)文化的層面： VI—BI—Rule—MI— Subconscious35Document number人力資源管理的工作職能戰(zhàn)略工具管理工具人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃人力資本管理人力資源戰(zhàn)略團(tuán)隊(duì)分析成本價(jià)值分析專業(yè)測(cè)試素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)職責(zé)檢測(cè)人力資源診斷員工調(diào)查組織評(píng)估績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲管理出差管理休假管理福利管理保險(xiǎn)管理員工離職勤物管理招聘甄選流程處理薪酬管理制度政策管理勞動(dòng)合同管理人員信息管理職務(wù)職能管理培訓(xùn)開發(fā)管理崗位設(shè)計(jì)崗位評(píng)估信息處理36Document number人力資源的工作職能 事務(wù)管理 ／ 流程管理 ／戰(zhàn)略管理254。不搞陽(yáng)奉陰違252?？紤]大多數(shù)員工的利益252。業(yè)務(wù)結(jié)果優(yōu)秀的個(gè)人優(yōu) 秀 的 組 織優(yōu) 秀 的 文 化人 員 管 理組 織 管 理文 化 管 理做 大做 強(qiáng)做 長(zhǎng)人力資源管理定位：人力資源管理要確保企業(yè)有優(yōu)秀的個(gè)人、組織和文化34Document number人力資源管理理念平等誠(chéng)信尊重雙贏關(guān)懷法制對(duì)公司的要求 對(duì)員工的要求252。? 文化管理的具體工作包括文化設(shè)計(jì)與內(nèi)化、文化評(píng)估、文化變革、心理契約管理等。具體包括招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效管理、任用、薪酬福利等。是在刻意和不刻意之間表現(xiàn)出來(lái)的行為，主要是不刻意中體現(xiàn)的管理功力。－－ 因?yàn)橛薪?jīng)理人的存在，日常 90％的工作已經(jīng)由經(jīng)理承擔(dān)了－－部門主管是人力資源第一主管。25Document number人力資源管理的關(guān)鍵問題可以概況為三個(gè)方面：識(shí)別，發(fā)展管理和保留人才人力資源管理關(guān)鍵問題人力資源管理外部 內(nèi)部 人力資源有 效性管理 績(jī)效評(píng)估和 職業(yè)設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 教育 營(yíng)造工作氛圍團(tuán)隊(duì)管理內(nèi)部培訓(xùn)中 心公司雇主形 象宣傳 薪酬和福利保留人才發(fā)展和管理人才識(shí)別人才人力資源質(zhì)量保證系統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘活動(dòng)外包人力資源管理任務(wù)差異性管理 趨同性管理學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)人力資源的戰(zhàn)略一致性管理26Document number一個(gè)新的等式已經(jīng)出現(xiàn) : 人力資源管理在企業(yè)中必須擔(dān)任內(nèi)部咨詢師的職能人力資源管理新角色人力資源管理 內(nèi)部咨詢師 人事行政支持“最有效 地在任何時(shí)間任何地方將對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工有機(jī)整合到一起 .技能 發(fā)展和評(píng)估增加增值活動(dòng)確定需要的新技能確定 員工發(fā)展領(lǐng)域法律 /日常行政管理日常運(yùn)營(yíng)活動(dòng)維持組織競(jìng)爭(zhēng)力同時(shí)能降低成本通過標(biāo)準(zhǔn)化 /外包而減少不增值活動(dòng)= +27Document number人力資源新角色的誕生要求這個(gè)重要的支持性部門的根本性的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理轉(zhuǎn)變的理念轉(zhuǎn)變 步驟 :流程再造流程改進(jìn)組織重新定位轉(zhuǎn)變 途徑 :設(shè)計(jì) 人力資源 戰(zhàn)略 發(fā)展流程人力資源服務(wù)價(jià)值分析減員和外包分析建立記分卡度量系統(tǒng)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)化 時(shí)間洞察力 /戰(zhàn)略影響人力資源管理活動(dòng)構(gòu)成現(xiàn)狀行政活動(dòng)增值活動(dòng)理想的人力資源管理活動(dòng)構(gòu)成行政活動(dòng)增值活動(dòng)28Document number人力資源職能的轉(zhuǎn)變要從四個(gè)方面考慮人力資源轉(zhuǎn)化理念戰(zhàn)略層面運(yùn)營(yíng)層面流程層面 人的層面人力資源 組織 和 定位如何 組織人力資源 部門 才能獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)，并使業(yè)務(wù)達(dá)到一定的廣度，使技能不斷的發(fā)展 ?人力 資源對(duì)公司業(yè)務(wù)的影響員工如何才能使業(yè)務(wù)增值 ?一流 的效率如何 將有限的資源實(shí)現(xiàn)最大化的利用 ?社會(huì) 契約如何 與員工建立新的 “契約 ”關(guān)系 ?29Document number216。很多時(shí)候，殊途同歸。每一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)非常有個(gè)性的企業(yè)，對(duì)于今天講的理論的東西，大家要批評(píng)地去聽，對(duì)于自己認(rèn)準(zhǔn)的優(yōu)秀的東西，要堅(jiān)持自己的想法。人力資源管理理論，是全球的幾代經(jīng)理人和管理學(xué)家實(shí)踐和智慧的結(jié)晶。216。216。第二次：邀請(qǐng)海外女董事參會(huì)，市場(chǎng)促銷第三次 :要求領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)協(xié)調(diào)部門問題 — 自我了斷。?會(huì)議紀(jì)律 3條。?總結(jié)：?未決事項(xiàng)的下一次會(huì)議可能時(shí)間?minutes包括人、時(shí)間、任務(wù)、責(zé)任、資源、配合。也就是說，人力資本和制度資本有一