【正文】 事實(shí)為依 ,體面，堅(jiān)決果斷的立場(chǎng) 。 有了事實(shí)依據(jù)，你還需要一份人力資源部鑒署的正式辭退通知書(shū)，再給 自己一點(diǎn)時(shí)間來(lái)做情緒準(zhǔn)備，你得平靜地通知下屬這是最后的決定。 自我批判的思考能力、和 創(chuàng) 造力。 □增進(jìn)自我了解。 □促使決策者對(duì)問(wèn)題做深入的思考。 即使管理者自己可以更好、更快地完成工作，但 問(wèn)題在于你不可能親自去做每一件事情。 對(duì)下屬的授權(quán)應(yīng)當(dāng)分工明確 盡量不要對(duì)完成任務(wù)的方法提出要求 允許下屬參與授權(quán)的決策 使其他人知道授權(quán)已經(jīng)發(fā)生 當(dāng)顧客打電話就他們最近的提貨單詢問(wèn)有關(guān)問(wèn)題時(shí) ， 電話通常會(huì)轉(zhuǎn)給記賬職員 。也就是說(shuō) 要讓下屬 100%按照管 理者自己的意圖來(lái)完 成工作是不大可能的， 下屬在完成任務(wù)的過(guò) 程中出現(xiàn)一些錯(cuò)誤通 常是正常的。 當(dāng)顧客必須詢問(wèn)幾個(gè)人 ， 才能獲得一個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題的答案時(shí) ， 他會(huì)非常生氣 控制機(jī)制 進(jìn)度日期 任務(wù)目標(biāo)達(dá)成 確立關(guān)鍵要點(diǎn) 對(duì)接受授權(quán)員工進(jìn)行監(jiān)督和控制 ? 沒(méi)有制約的權(quán)力是不可想象的。 ? 授權(quán) : 管理者們并不是真正賦予下屬權(quán)力，依然如以往一樣進(jìn)行重要決策，只是將相對(duì)不太重要的任務(wù)交給其他人去干 ? 賦權(quán) 賦權(quán)管理是消除了下屬的約束，使他們能將自己的工作干得盡可能有成效 管理新概念：賦權(quán)管理 管理者如何向員工授權(quán) ? 授權(quán)必須恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行。 沖突的 原因 沖突的肇因包括： □稀少性資源之爭(zhēng)?。? □知覺(jué)的差異： □工作的相互依存性： □信息的缺失： □角色相互混淆： 沖突處理注意的事項(xiàng) □ 維護(hù)當(dāng)事人的自尊 ； □處理之焦點(diǎn)應(yīng)集中于問(wèn)題， 而非集中于人物； □移情設(shè)想； □沖突之化解是基于利害之考量， 而非基于立場(chǎng)之考量； 管理者合理授權(quán) 什么是管理者 ? 通俗的說(shuō)法是：“管理者就是自己不干事，讓別 人拼命干事的人。 □沖突之化解可增進(jìn)個(gè)人聲望與地位。 ? 惡 性衝突(dysfunctional conflicts)會(huì) 阻 礙組織 目 標(biāo) 的 達(dá) 成。 完善壞消息溝通途徑 ?老板：為什么我總是最后一個(gè)知道壞消息的人？ ?主管：這個(gè)問(wèn)題千萬(wàn)不能傳到老板的耳朵。你要先把人力資源部有關(guān)被辭退員工的效績(jī)考核記錄拿過(guò)來(lái)，列出他哪些地方做得不夠滿意，哪些事務(wù)做錯(cuò)了，同樣的錯(cuò)誤又犯了幾次。企業(yè)管理現(xiàn)狀的不滿是溝通的黃金時(shí)機(jī)。 推動(dòng)技巧由 4個(gè)個(gè)體技巧所組成，分別是回饋、提議、推論與增強(qiáng)。 (3)依賴：創(chuàng)造安全的情境，提高對(duì)方的安全感，而接納對(duì)方的感受、態(tài)度與價(jià)值等。 溝通技巧 安全而和諧的氣氛，能使對(duì)方更愿意溝通，如果溝通雙方彼此猜忌、批評(píng)或惡意中傷，將使氣氛緊張、沖突，加速彼此心理設(shè)防，使溝通中斷或無(wú)效。 這是溝通感情，增進(jìn)友誼的機(jī)會(huì) 溝通技巧 傾聽(tīng)能鼓勵(lì)他人傾吐他們的狀況與問(wèn)題，而這種方法能協(xié)助他們找出解決問(wèn)題的方法。 成功的交流，是心與心的交往，情與情的交融，學(xué)會(huì)傾聽(tīng) 別人的意見(jiàn)，會(huì)找到與對(duì)方更多的情感交流的共同點(diǎn)，也可讓對(duì)方認(rèn)為你重視他的意 見(jiàn)，縮短雙方的距離。 這是與人平等交流、溝通的秘訣，也是處世待人的原則。 信守諾言 。 保持輕松的微笑 。 溝通的技巧 要熱情待人 。 調(diào)整溝通心態(tài) 學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和總結(jié) 注重非言語(yǔ)信息 正式溝通渠道 建立 非正式溝通渠建立 溝通環(huán)境的改善 溝通既是涉及心理學(xué) 、 管理學(xué)和行為科學(xué)多學(xué)科的邊緣科學(xué) ， 同時(shí)又是一門工作和生活的藝術(shù) 。 ? “ 五心 ” 是溝通的前提 （ 尊重的心 、 合作的心 、服務(wù)的心、賞識(shí)的心 、 分享的心 ） 改善溝通的途徑 ? 企業(yè)在溝通存在許多問(wèn)題。 都聽(tīng)不懂對(duì)方的話 企業(yè)內(nèi)部溝通難嗎？ 員工溝通管理 如何讓溝通更通暢 ? 對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，首先應(yīng)意識(shí)到溝通的重要性。企業(yè)的員工與老板本身就是不同利益的兩個(gè)主體。而員工卻常常覺(jué)得老板與自己溝通，不了解、不相信自己而往往親力親為，對(duì)其所說(shuō)的話不能理解，無(wú)異于當(dāng)其為 “ 牛 ” 語(yǔ)。 （ 6） 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) 。 （ 2） 對(duì)與前幾次相比沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級(jí) ?！? “張華，你是否能把準(zhǔn)備的發(fā)言先給我講一遍，這樣可以 幫助你熟悉一下內(nèi)容，使你在現(xiàn)場(chǎng)能更加自信。 即時(shí)即事認(rèn)定獎(jiǎng)勵(lì) 事后廣泛宣傳 獎(jiǎng)金激勵(lì)技巧 設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 不同的員工進(jìn)行 不同的獎(jiǎng)勵(lì) 。獎(jiǎng)金數(shù)量可以不事 先明確，但可以規(guī)定范圍。 ? 討論 : ? 指揮型 : 指揮型的員工喜歡命令別人去做事情 ? 關(guān)系型 : 關(guān)系型的員工關(guān)注的對(duì)象不是目標(biāo)，而是人的因素，他們的工作目標(biāo)就是打通人際關(guān)系線 ? 智力型 : 智力型的員工擅長(zhǎng)思考，分析能力一般很強(qiáng)，常常有自己的想法。 新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容 □ 友善的歡迎 。 ? 對(duì)新工作有力不從心的感覺(jué) 。 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的總系統(tǒng)模型 計(jì)劃階段 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)階段 評(píng)價(jià)階段 訓(xùn)練需求評(píng)估 目標(biāo)確定 培訓(xùn)方法與 學(xué)習(xí)原理 選擇 培訓(xùn)實(shí)施 制定標(biāo)準(zhǔn) 參訓(xùn)者預(yù)測(cè)驗(yàn) 反 饋 后果評(píng)價(jià) 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)需求評(píng)估方法 新進(jìn)人員的培育 — 新員工的問(wèn)題癥結(jié) □新進(jìn)人員面臨的問(wèn)題 ? 陌生的臉孔環(huán)繞著他 。 備工作，場(chǎng)地、資料、白板、投影機(jī)、地圖或其它必要物品 。 示范 操作 ， 說(shuō)明 第四步 ： ? ，由學(xué)習(xí)者自己一邊操作一邊說(shuō)明要點(diǎn)，此步驟的目的是確保學(xué)習(xí)者的想法與動(dòng)作的一致性，并能掌握所有的要點(diǎn)。 第二步 ： 由指導(dǎo)者或示范人員親身操作， 第一步： 說(shuō)明 向?qū)W習(xí)者說(shuō)明即將學(xué)習(xí)的事項(xiàng)、重要性、操作要點(diǎn)與步驟 。 、指導(dǎo)最好由經(jīng)理、科長(zhǎng)親自作，同時(shí)，也要讓部屬的直接 上司實(shí)施。 3. 培育一個(gè)人，需要長(zhǎng)久的時(shí)間，萬(wàn)不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。 ?重要任務(wù) ? —— 部屬錯(cuò)誤，其它部門錯(cuò)誤，或是同行的錯(cuò)誤等。 思維技能 ? 企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫 管理技能 ? 組織是人的組合體，沒(méi)有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。 4．含糊的提問(wèn) 這種提問(wèn)給人帶來(lái)心理上的混亂，因此難以根據(jù)他們的經(jīng)驗(yàn)回答。 面試的實(shí)施 ?三大階段： 準(zhǔn)備、實(shí)施、評(píng)價(jià) ?六個(gè)步驟： ? 準(zhǔn)備 ? 接觸 ? 了解背景 ? 咨詢有關(guān)工作的問(wèn)題 ? 向面試者提供某些信息 ? 結(jié)束 面試的實(shí)施 —— 面試綜合技巧 ? 雙向溝通 ? 從個(gè)人履歷著手進(jìn)行采訪 ? 注意傾聽(tīng) ? 消除暈輪作用 ? 以被試為中心 ? 平等地對(duì)待應(yīng)聘者 ? 采用 “ 二對(duì)一 ” 或 “ 多對(duì)一 ” 的形式 ? 共同作出評(píng)價(jià) 面試的實(shí)施 —— 傾聽(tīng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤 ? 夸大 ? 低估 ? 添加內(nèi)容 ? 省略 ? 搶先 ? 滯后 ? 分析 ? 機(jī)械重復(fù) 面試考官提問(wèn)技巧 —— 提問(wèn)中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 ? 在提問(wèn)時(shí) ， 要清楚你提問(wèn)的目的 ? 事先準(zhǔn)備一個(gè)提問(wèn)用的提綱 ? 要采用他人能夠理解的方式來(lái)提問(wèn) ，避免理解困難 ?