有效的面試-wenkub
2023-01-23 02:00:47 本頁面
【正文】 80% 5 幫助全公司職工學習的能力 7% 65%2 改革組織結構的能力 8% 53% 6 跨地理邊界業(yè)務管理 6% 42%3 吸引并保住人才的能力 8% 60% 7 跨文化業(yè)務管理能力 4% 44%4 引進和管理技術的能力 7% 55% 8 吸引并保住財務支持的能力 1% 29% 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 應聘者前來應聘 初步篩選 勉強合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘計劃及廣告、前期準備 是否接受錄用 是 辦理入司手續(xù)、確定試用期目標 否 不 予 錄 用 報總經理室審批 決定錄用 必要測試 從人才庫中重新開始挑選過程 合格者 未錄用 不合格 招 聘 流 程 按崗位要求進行評估 用人部門面試 輸 入 公 司 人 才 儲 備 庫 勉強合格者 人事部面試 不合格者 合格者 試用期考察、考核 辦理轉正手續(xù) 合格 同化新員工 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 ? 什么是面試？ 面 試 ? 是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，通過與求職者進行相互溝通，根據求職者的言語表達、面部表情、儀表、緊張程度、反應能力、專業(yè)知識、道德標準等方面進行判斷。有效的面試 成功的招聘 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 步 驟 面 試 的 方 法 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 平安又需要什么人呢？ 從平安文化的發(fā)展歷史看： 第一階段：感性階段 （ 198894） ， 企業(yè)文化自發(fā)形成階段 ， 企業(yè)文化核心： “ 領先與發(fā)展 ” 第二階段：理性階段（ 9599），強調傳統(tǒng)文化，引入西方管 理思想，企業(yè)文化發(fā)展階段：核心“規(guī)范與發(fā)展” 第三階段：升華階段（ 2023），新價值管理文化。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試沒有應遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開?！八许椖靠赡懿⒉欢歼m用于每一種情形。 系列式面試（ Serialized Or Sequential Interview） 每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。這種面試會給被試者額外壓力。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。事實上，面試本身經常主要是尋求負面信息。那些被告知沒達到招聘定額的經理人員對同樣的求職者的評價要比其他經理人員更高。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。 ?就每一位求職者擬定一套問題。 建立和諧的氣氛 ?歡迎應聘者 182。 向應聘者 [推銷平安 ] ?妥善嚴謹地控制整個過程 ?讓應聘者感受到被尊重 ?了解你的推銷重點 不斷地向應聘者傳達 [這是一個非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息 ?面試之中
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