有效的面試-wenkub
2023-01-23 02:00:47 本頁面
【正文】 80% 5 幫助全公司職工學(xué)習(xí)的能力 7% 65%2 改革組織結(jié)構(gòu)的能力 8% 53% 6 跨地理邊界業(yè)務(wù)管理 6% 42%3 吸引并保住人才的能力 8% 60% 7 跨文化業(yè)務(wù)管理能力 4% 44%4 引進(jìn)和管理技術(shù)的能力 7% 55% 8 吸引并保住財務(wù)支持的能力 1% 29% 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 應(yīng)聘者前來應(yīng)聘 初步篩選 勉強合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘計劃及廣告、前期準(zhǔn)備 是否接受錄用 是 辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo) 否 不 予 錄 用 報總經(jīng)理室審批 決定錄用 必要測試 從人才庫中重新開始挑選過程 合格者 未錄用 不合格 招 聘 流 程 按崗位要求進(jìn)行評估 用人部門面試 輸 入 公 司 人 才 儲 備 庫 勉強合格者 人事部面試 不合格者 合格者 試用期考察、考核 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 合格 同化新員工 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 ? 什么是面試？ 面 試 ? 是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談，通過與求職者進(jìn)行相互溝通，根據(jù)求職者的言語表達(dá)、面部表情、儀表、緊張程度、反應(yīng)能力、專業(yè)知識、道德標(biāo)準(zhǔn)等方面進(jìn)行判斷。有效的面試 成功的招聘 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 步 驟 面 試 的 方 法 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 平安又需要什么人呢？ 從平安文化的發(fā)展歷史看： 第一階段：感性階段 （ 198894） ， 企業(yè)文化自發(fā)形成階段 ， 企業(yè)文化核心： “ 領(lǐng)先與發(fā)展 ” 第二階段：理性階段（ 9599），強調(diào)傳統(tǒng)文化，引入西方管 理思想，企業(yè)文化發(fā)展階段：核心“規(guī)范與發(fā)展” 第三階段：升華階段（ 2023），新價值管理文化。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。“所有項目可能并不都適用于每一種情形。 系列式面試（ Serialized Or Sequential Interview） 每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題，并形成對求職者的獨立評價意見。這種面試會給被試者額外壓力。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。隨后的面試通常并不能增加改變這一決定的信息。事實上，面試本身經(jīng)常主要是尋求負(fù)面信息。那些被告知沒達(dá)到招聘定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比其他經(jīng)理人員更高。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。事實上，這些非言語行為通常說明了求職者評定的 80%。 ?就每一位求職者擬定一套問題。 建立和諧的氣氛 ?歡迎應(yīng)聘者 182。 向應(yīng)聘者 [推銷平安 ] ?妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€過程 ?讓應(yīng)聘者感受到被尊重 ?了解你的推銷重點 不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá) [這是一個非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息 ?面試之中
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