某咨詢_某企業(yè)如何開展有效面試-wenkub
2023-02-27 20:10:26 本頁面
【正文】 ?每個招聘人有各自分工，互不重疊，有各自互補的計劃 環(huán)境中的干擾因素 阻礙有效溝通和傾聽 ?沒有干擾的安靜環(huán)境 ?保持有助于溝通的距離 ?減少其他干擾 問題 導致的結果 解決方法 警惕！面試中的陷阱 應聘者推銷自己的能力并不代表他從事某崗位的能力 提出與工作無關的問題不可能顯示出與工作有關的問題 求職者的經驗不能夠說明他的能力 不要假設應聘者能夠準確描述自己的能力 暈輪效應 光環(huán)效應 觸角效應 刻板印象 與我相似 傾聽錯誤 針對性問題；深入探究；驗證說法 你從應聘者身上所要得到的東西是： 應聘者不但具備應對目前工作的能力，而且也能應對明天職位變化后未知的工作任務的能力。從法律的角度，有些問題是不能提問的。 知己知彼、自律謹嚴 Q3 緊張性 Q4 心平氣和 自由、批評激進 Q1 獨立性 Q2 依賴、隨群附眾 精明能干、世故 N 憂慮性 O 安詳沉著、有自信 懷疑剛愎 L 幻想性 M 現實、合乎成規(guī) 冒險敢為 H 敏感性 I 理智、著重現實 輕松興奮 F 有恒性 G 權宜敷衍 情緒穩(wěn)定 C 恃強性 E 謙遜順從 樂群外向 A 聰慧性 B 遲鈍、知識面窄 ?應聘者要在規(guī)定的時間內處理完畢。 ? 4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。 誰來組織招聘？ 人力資源部 用人部門 ? 制定年度招聘計劃 ? 審核用人部門招聘需求 ? 接受用人部門招聘委托 ? 指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格 ? 決定獲取候選人的渠道和方法 ? 與潛在的候選人聯絡 ，收集簡歷和應聘材料 ? 主持實施測評程序 ? 為用人部門的錄用提供建議 ? 與候選人確定工資 ? 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協(xié)議簽訂等各項手續(xù) ? 用人部門招聘必須由人力資源部組織完成 ? 根據業(yè)務計劃提出招聘需求 ? 草擬招聘職位的職位描述和任職資格 ? 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術水平等進行判斷 ? 最終做出錄用決策 ? 一般人才的招聘工作 人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施 用人部門參予招聘測評的技術設計和部分實施工作 ?高級人才的招聘工作 由總裁或執(zhí)行總經理直接領導 （特殊情況可授權他人）人力資源部協(xié)助 招聘的原則 內部優(yōu)先 點面結合 公平擇優(yōu) 適用 優(yōu)先從內部選拔合適，只有當內部無法提供相應人才或出于某種戰(zhàn)略意圖考慮時才轉求外部 招聘的標準與流程要統(tǒng)一，公平不僅是形式上的，也是內容上的擇優(yōu)原則 從知識、能力、技能、品德、經驗、健康狀況等方面進行考查，強調和公司戰(zhàn)略、業(yè)務和文化密切相關的技能、素質和品性 不求最好，但求適用 性價比最優(yōu) 外部招聘渠道的選擇 招聘渠道 優(yōu)勢 劣勢 應用范圍 內部人推薦 內部員工推薦對應聘者比較了解，成功率較大，應聘者就職后穩(wěn)定性強 容易摻雜人情關系，錄用后難以辭退 小規(guī)模招聘 校園招聘 有利于公司員工知識結構的更新和人力資源的長期開發(fā) 只能在固定時間總招聘，不能臨時錄用，同時應聘者缺乏實際操作能力 大規(guī)模、較低職位的招聘 媒體廣告 公司能夠得到具備相當工作經歷的中下級職員，并且儲存一批相關行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需。 通過不同的媒體可能受到傳播范圍、廣告信息容量、廣告效果留存時間等的限制 大規(guī)模招聘 委托勞動就業(yè)機構 費用比較合理，有時還能免費 層次可能比較低，會有許多不合格的申請者 較低職位招聘 委托獵頭公司招聘 招聘成功率高，時效快，容易招聘到優(yōu)秀人選 費用較高 小規(guī)模、高層招聘 要對招聘工作進行評價 招聘結果 錄用人員質量 成本效益 ?錄用比率 ?添缺率 ?應聘人與被錄用者的意見 ?招聘持續(xù)時間 ?錄用人員轉換率 ?新員工業(yè)績 ?不同時段業(yè)績 ?直接招聘成本 =招聘直接成本與錄用人數之比。 ? 評定者們密切觀察應試者的表現，最后，就綜合分析能力、健談、影響力、說服技巧、團隊合作、應變能力對每個應試者作
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