戰(zhàn)略性hrm設計-wenkub
2023-01-20 23:49:26 本頁面
【正文】 型 投入 產(chǎn)出 ? 職位對任職者 知識、技能與能 力的要求 ? 完成工作需要 什么樣的材料、 工具以及其他非 人力資源 ? 通過完成什么 職責和任務將投 入的資源轉化為 組織期望的產(chǎn)品 與服務 ? 在這一過程中 需要采用什么樣 的流程、技術與 方法 ? 組織期望該職 位取得什么樣的 成果 ? 該職位的成果 如何與其他職位 相區(qū)別 過程 工作環(huán)境： 工作負荷、工作條件、工作關系等 ? 關注職位 ： ? 職位所包含的內在信息 — 組織的職位結構、權責、任職資格要求以及職位之間的關聯(lián)； ? 職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列 ? 獲取職位信息 ? 職位分析：收集、分析、確定職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等因素。 ? 人的很多現(xiàn)象（身高、體重、智力、優(yōu)缺點）都呈正態(tài)分布；大多數(shù)情況下，大多數(shù)人的行為動機是合法利己；無私奉獻是人性中不可分割的部分；在任何時候下、任何地方，總會有一些人有損人利己的行為（下限法則、木通短板）；一個人不同時期的表現(xiàn)、所有員工同一時刻的表現(xiàn)。 ? 內部化人力資本可以增強組織核心能力并降低交易費用，但同時會增加管理成本和制度成本。 ? ： ? （ 1）人力資源供求分析 ：人員數(shù)量、質量（職位類型和素質要求）；現(xiàn)有人力資源盤點；確定企業(yè)人力資源差距。 現(xiàn)代培訓開發(fā)體系 ? ：基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ? ：制度層（培訓開發(fā)活動的各種制度）、資源層（構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素）和運營層（實踐的工作內容和流程）。 ? ：職位；能力；業(yè)績；市場 表 四種不同的薪酬支付的依據(jù)的適用對象及表現(xiàn)形式 薪酬支付的依據(jù) 以職位為基礎 以能力為基礎 以業(yè)績?yōu)榛A 以市場為基礎 主要適 用對象 ?職能人員 ?管理人員 ?一般操作人員 ?研發(fā)人員 ?工程技術人員 ?中試人員 ?生產(chǎn)技術人員 ?其他主要依靠 知識和技能來 創(chuàng)造價值的員 工 ?銷售人員 ?其它業(yè)績容易 直接衡量的人 員 ?低層的和替代 性很強的操作 類人員 ?企業(yè)中的特殊 人才 ?與企業(yè)結成戰(zhàn) 略活伙伴的人 員 表現(xiàn)形式 ?基礎工資（職位、職務工資） ?基礎工資（知識工資、技能工資和能力工資） ?傭金制 ?績效工資 ?獎金 ?基礎工資設計 中的市場比較 ?市場工資 ?談判工資 圖 米爾科維奇的薪酬設計四維度模式 薪酬設計模型 原則與政策 內部一致性 外部競爭性 激勵性 可行性 薪酬技術 薪酬目標 職位分析，職位描述，職位 評價，內部職位等級結構 市場界定，市場調查，政策 線，薪酬結構，預算 年資基礎，績效基礎，激勵 導向，激勵計劃 計劃、預算，溝通、評估 效率 ?業(yè)績導向 ?全面質量 ?客戶導向 ?成本控制 公平 協(xié)調 以 KPI為核心的績效管理 ? ? ? ? ?
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