員工招聘管理概論-wenkub
2023-01-20 06:57:00 本頁面
【正文】 容易形成裙帶關系，容易引起違反平等就業(yè)法的質疑。 具體做法。案例 P317 （三）招募者的特征與行為 你認為招募者應具有何種素質？ 誠實公正 熱情 溝通協(xié)調能力 自我認知能力 專業(yè)技能 知識面 表達能力 觀察能力 招募者應具的素質 思考：如何增強招募者的影響力？ 同時具備熱心和提供信息的招募者 會使求職者有積極反應。 招募者的職能范圍。 目的是 了解應聘者的為人和對公司的要求 （ 如 工資 、 福利等 ） ， 以及應聘者發(fā)展目標 。 由創(chuàng)意總監(jiān)主持 。 目的是測試思維靈活度和廣度 ， 以及對廣告的感受是否靈敏 。 （二）招募候選人 發(fā)布招募信息、評估候選人、確定是否需 要外部機構介入 （三）甄選候選人 二、招聘主要活動 三、招聘流程 管理層 用人部門 人力資源部 HR規(guī)劃 職務 說明書 定招聘計劃 實施招 聘流程 評估招 聘結果 前提 招募 甄選 錄用 南京分公司總經理石德楷 05年 8月 18日金陵晚報 第一關，篩選簡歷； 第二關，集體測試（主要是， 一般很簡單，但要有速度）； 第三關，人事經理面試； 第四五關，相關部門一線經理的二次面試。 （一）定義需求 前提：規(guī)劃、工作說明書、素質模型。 甄選。 第五章 員工招聘 第一節(jié) 人員招聘概述 第二節(jié) 人員招募 第三節(jié) 人員甄選 第四節(jié) 招聘效果評估 第五節(jié) 成功應聘 第一節(jié) 人員招聘概述 一、招聘的含義 招聘。指為企事業(yè)組織中空缺的職位 尋找合適人選予以錄用的管理過程。指從所有來應聘組織中空缺崗 位的候選人中按一定標準進行選擇的活動。 規(guī)劃中的凈需求預測決定擬招聘職位與 部門，數量，時限，類型等因素。 ★案例點擊：招招聘程序 篩選簡歷 。 如： A、 評價某廣告的好壞 ， 試舉例說明 。 目的 是了解應聘者的工作熱情 、 事業(yè)心 、 對自 己的要求是否高 、 對廣告的感受力等 。 ★點擊：奧美廣告公司招聘創(chuàng)意部職員 一、招募含義 指組織確定工作需要，根據需要吸引 候選人來填補空缺崗位的活動。由人力資源專家、工作專家，兩者誰更受求職者歡迎？ 招募者的特征。 —— 培訓招募者，統(tǒng)一思想、規(guī)范言行 —— 向求職者提供及時反饋 —— 避免作出可能導致求職者對組織產生錯誤印象的行為。 （ 1）提升； （ 2）平行調用、輪崗； （ 3）內部公開招聘； （ 4）重新聘用或召回以前的雇員。 —— 客戶、供應商以及其他各種關系的推薦 是獲得高級優(yōu)秀人才的有效途徑。 ★其他方式 —— 使用臨時或短期員工、員工租賃等 80年代中后期美國企業(yè)中較普遍使用。 適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。但不久，就發(fā)現(xiàn)提拔到中 （三）案例分析 職責的技能。不料在兩年之內，所有這些人都離開了該公司。 二、甄選的基本過程 三、國外著名企業(yè)人員甄選標準 四、人員甄選技術 五、甄選方法的科學性標準 六、應聘方 —成功應聘要訣 第三節(jié) 人員甄選 二、甄選的基本過程 1．預選 2．考試測試 3．面試 4．背景調查與資料核實 5．錄用決策 6．體檢 7．評估 ?篩選申請表 ?篩選簡歷 ?筆試 （一）微軟 （二）英特爾 （三） （四）寶潔 （五）松下 （六）西門子 (P282) 三、國外著名企業(yè)人員甄選標準 （一）微軟 人員“才能”要求： 個人專長、績效、顧 客反饋、團隊協(xié)作、長遠目標及對產品和技 術的摯愛。 （二）英特爾 精力充沛。 有創(chuàng)新精神，不懼怕變化。 善于學習，腳踏實地做好現(xiàn)任工作，不 斷地為自己設立更具挑戰(zhàn)性的目標。 （六）西門子 你認為人員甄選標準是什么？ （一）考試 專業(yè)知識，綜合知識，相關知識 （二）測試 身體能力、心理測驗（個性、智力）、 職業(yè)性向等。 （一）考試 認知能力測驗 可以衡量求職者的推理能力，記憶力，口 頭表達能力和數字能力等，幫助判斷求職 者的知識面，衡量一個人學習和完成工作 的能力或潛能。如請測試者處理商業(yè)信函、內部紀要、報告、文件和管理人員常用的信息等，然后安排優(yōu)先次序，哪些需要授權，哪些需要自己親自做。 一般 4— 6/（ 57）人的討論小組最合適。一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運到小溪
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