員工招聘管理概論-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 主要活動(dòng) 三、招聘流程 管理層 用人部門 人力資源部 HR規(guī)劃 職務(wù) 說(shuō)明書 定招聘計(jì)劃 實(shí)施招 聘流程 評(píng)估招 聘結(jié)果 前提 招募 甄選 錄用 南京分公司總經(jīng)理石德楷 05年 8月 18日金陵晚報(bào) 第一關(guān)，篩選簡(jiǎn)歷； 第二關(guān)，集體測(cè)試（主要是， 一般很簡(jiǎn)單，但要有速度）； 第三關(guān)，人事經(jīng)理面試； 第四五關(guān)，相關(guān)部門一線經(jīng)理的二次面試。 由創(chuàng)意總監(jiān)主持 。 招募者的職能范圍。 具體做法。 —— 網(wǎng)絡(luò)招募的兩種主要方式： 中心資源庫(kù)方式：指在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息并通過(guò)電子郵件或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息； 初級(jí)電子招聘：指在網(wǎng)上發(fā)布信息但鼓勵(lì)應(yīng)聘者通過(guò)傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來(lái)應(yīng)聘，也包括未在網(wǎng)上發(fā)布信息，但接受電子郵件求職的形式。傳統(tǒng)上，公司一貫是嚴(yán)格地從 內(nèi)部選拔人員。 層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新 這家公司確定存在招募和選拔方面 的問(wèn)題嗎？ 如果你是咨詢專家，會(huì)對(duì)他們提出 哪些建議？ 討 論 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 優(yōu)點(diǎn)： ◆了解全面，準(zhǔn)確性高 ◆鼓舞士氣，激勵(lì)員工 ◆適應(yīng)性強(qiáng) ◆費(fèi)用低 ◆培訓(xùn)投資有回報(bào) 優(yōu)點(diǎn)： ◆樹立形象，易招人才 ◆帶來(lái)新思想、新方法 ◆緩和平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間矛盾 ◆人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資 缺點(diǎn)： ◆“近親繁殖” ◆可能造成內(nèi)部矛盾 ◆易抑制創(chuàng)新 缺點(diǎn)： ◆進(jìn)入角色慢 ◆篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) ◆影響內(nèi)部員工積極性 ◆招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大 (四 )外部和內(nèi)部招聘比較 一、人員甄選定義 指按一定標(biāo)準(zhǔn)，從所有來(lái)應(yīng)聘組織中空 缺崗位的候選人中進(jìn)行選擇的活動(dòng)。 認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)，靠單打獨(dú)斗不行。 管理者必須具備以下四方面精神： —— 具有較強(qiáng)的實(shí)力； —— 具有不屈不撓的精神； —— 具有老練穩(wěn)重的性格； —— 具有與他人協(xié)作的能力。 公文筐測(cè)驗(yàn) ●它模擬實(shí)際的管理情境。 ●被評(píng)者角色：發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者 管理游戲 ●小溪練習(xí)。 角色扮演 ●在這種活動(dòng)中，主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與沖突，要求幾個(gè)被測(cè)者分別扮演不同的角色，模擬實(shí)際工作中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 面試常見十問(wèn)題。 ★ 案例分析 : 作為人力資源經(jīng)理， 你會(huì)怎么辦？ 如果你是小張如何做， 為什么？ 思 考 討論： 本案例考查應(yīng)試者哪些方面能力？ 結(jié)構(gòu)性思維。 溝通能力。 （三）普遍適用性 指在特定背景下建立的人員選拔方法的效 度同樣適用于其他情況的程度。對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、 內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果間的一致性。 第五節(jié) 成功應(yīng)聘 一、擇業(yè)定位（影響因素分析） 二、制作簡(jiǎn)歷 三、成功面試 四、恰當(dāng)溝通 ？ 一、擇業(yè)影響因素 自身因素。 其它。 —— 忌諱：臟 、 亂 、 有折疊 、 潦草 、 錯(cuò)字等 。 有效表達(dá)個(gè)人信息。 —— 你的弱點(diǎn)是什么 ？ 有關(guān)行業(yè) 、 企業(yè) 、 競(jìng)爭(zhēng)者的信息 。 發(fā)現(xiàn)事實(shí)。 時(shí)機(jī)和時(shí)間 。 思考題： 課后作業(yè)要求 用統(tǒng)一的作業(yè)紙做。 人力資源招聘的概念及程序。 什么是人力資源和人力資本？ 簡(jiǎn)介人力資源管理及其實(shí)踐過(guò)程。 ★ 措辭要精心組織 ， 結(jié)束時(shí)給下次聯(lián)系打下基礎(chǔ) 。 確定溝通方式 、 時(shí)機(jī) 。 說(shuō)明你如何能滿足這個(gè)要求。 自我認(rèn)知 、 評(píng)價(jià) 、 定位 。 B、 突出你的過(guò)人之處 。 包裝 。如，企業(yè)吸引力（薪 酬、提升和發(fā)展機(jī)會(huì)）、工作吸引力（工 作性質(zhì)、工作安排、工作自由度）、替代 性工作機(jī)會(huì)（數(shù)量和吸引力）。測(cè)將來(lái)行為 內(nèi)容效度。包括直接成本和間接成本 招聘單位成本。 ●在學(xué)校你最不喜歡的課程是什么？為什么？ ●說(shuō)說(shuō)你最大的優(yōu)缺點(diǎn)？ ●你認(rèn)為你在學(xué)校屬于好學(xué)生嗎？ ●說(shuō)說(shuō)你的家庭。 執(zhí)行力。測(cè)試實(shí)際能力與潛力 （ 2）根據(jù)參與面試過(guò)程的人員構(gòu)成： 個(gè)別面試（一對(duì)一），小組面試（多對(duì)一）， 集體面試（多對(duì)多），流水式面試（多次對(duì)一） （ 3）面試組織形式標(biāo)準(zhǔn)化和程序化程度： 結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試 （ 4）壓力面試與評(píng)估性面試 面試的類型 小張?jiān)谝患夜纠镒鰳I(yè)務(wù)員，已兩年。 考察。包括一名被評(píng)價(jià)者和兩個(gè)測(cè)評(píng)中心的輔助人員 A和 B 。參與者得 到相同的信息 ，不指定角色，被要求分析有 關(guān)信息，并提出解決方案，他們的目的是實(shí)現(xiàn) 自己的
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