【正文】 —— 以客戶為導向； —— 嚴明的紀律； —— 質量的保證； —— 鼓勵冒險； —— 以結果為導向； —— 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。分三種試卷： 一是專業(yè)知識， 二是綜合知識， 三是相關知識。包括一名被評價者和兩個測評中心的輔助人員 A和 B 。測試實際能力與潛力 （ 2）根據參與面試過程的人員構成： 個別面試（一對一），小組面試（多對一）， 集體面試（多對多），流水式面試（多次對一） （ 3）面試組織形式標準化和程序化程度： 結構化面試，非結構化面試與半結構化面試 （ 4）壓力面試與評估性面試 面試的類型 小張在一家公司里做業(yè)務員，已兩年。 ●在學校你最不喜歡的課程是什么？為什么？ ●說說你最大的優(yōu)缺點？ ●你認為你在學校屬于好學生嗎？ ●說說你的家庭。測將來行為 內容效度。 包裝 。 自我認知 、 評價 、 定位 。 確定溝通方式 、 時機 。 什么是人力資源和人力資本？ 簡介人力資源管理及其實踐過程。 思考題： 課后作業(yè)要求 用統(tǒng)一的作業(yè)紙做。 發(fā)現事實。 有效表達個人信息。 其它。對同一應聘者使用兩種對等的、 內容相當的測試方法，其結果間的一致性。 溝通能力。 面試常見十問題。 ●被評者角色：發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協調者 管理游戲 ●小溪練習。 管理者必須具備以下四方面精神： —— 具有較強的實力； —— 具有不屈不撓的精神； —— 具有老練穩(wěn)重的性格； —— 具有與他人協作的能力。 層管理職位的基層員工缺乏相應的適應新 這家公司確定存在招募和選拔方面 的問題嗎？ 如果你是咨詢專家，會對他們提出 哪些建議？ 討 論 內部招聘 外 部 招 聘 優(yōu)點： ◆了解全面，準確性高 ◆鼓舞士氣，激勵員工 ◆適應性強 ◆費用低 ◆培訓投資有回報 優(yōu)點： ◆樹立形象，易招人才 ◆帶來新思想、新方法 ◆緩和平息內部競爭者間矛盾 ◆人才現成，節(jié)省培訓投資 缺點： ◆“近親繁殖” ◆可能造成內部矛盾 ◆易抑制創(chuàng)新 缺點： ◆進入角色慢 ◆篩選難度大，時間長 ◆影響內部員工積極性 ◆招募成本大，決策風險大 (四 )外部和內部招聘比較 一、人員甄選定義 指按一定標準，從所有來應聘組織中空 缺崗位的候選人中進行選擇的活動。 —— 網絡招募的兩種主要方式： 中心資源庫方式：指在網上發(fā)布招聘信息并通過電子郵件或簡歷庫收集應聘信息； 初級電子招聘：指在網上發(fā)布信息但鼓勵應聘者通過傳統(tǒng)渠道如寫求職信等來應聘，也包括未在網上發(fā)布信息，但接受電子郵件求職的形式。 招募者的職能范圍。 （二）招募候選人 發(fā)布招募信息、評估候選人、確定是否需 要外部機構介入 （三）甄選候選人 二、招聘主要活動 三、招聘流程 管理層 用人部門 人力資源部 HR規(guī)劃 職務 說明書 定招聘計劃 實施招 聘流程 評估招 聘結果 前提 招募 甄選 錄用 南京分公司總經理石德楷 05年 8月 18日金陵晚報 第一關，篩選簡歷； 第二關，集體測試（主要是， 一般很簡單，但要有速度）； 第三關，人事經理面試； 第四五關，相關部門一線經理的二次面試。指為企事業(yè)組織中空缺的職位 尋找合適人選予以錄用的管理過程。 如： A、 評價某廣告的好壞 ， 試舉例說明 。 —— 培訓招募者，統(tǒng)一思想、規(guī)范言行 —— 向求職者提供及時反饋 —— 避免作出可能導致求職者對組織產生錯誤印象的行為。 適用于：有特殊要求員工；新公司或名聲不大的公司，等。 （二）英特爾 精力充沛。 （一）考試 認知能力測驗 可以衡量求職者的推理能力，記憶力，口 頭表達能力和數字能力等，幫助判斷求職 者的知識面，衡量一個人學習和完成工作 的能力或潛能。要求其使用木材造一個很大的木頭結構的建筑。其經理非常看好他，也一直在培養(yǎng)他，并希望他以后能承擔更大責任。 ●說說你對行業(yè)、技術發(fā)展趨勢的看法？ ●就你申請的這個職位，你認為你還欠缺什么？ ●你期望的工資是多少？ ●你能給公司帶來什么？ ●你還有什么問題嗎 ? ●第一印象效應。方法與測試內容的匹配 適合：知識測試和實際操作測試 不適合：測試能力和潛力 同側效度。 —— 目的：讓你從成堆的簡歷中脫穎而出 。 —— 最喜歡從事的事業(yè)是什么 ， 及 你最后 （ 或正在 ） 從事的一項工作是 什么 ？ 強調你的最高和最低要求 。 確定