北大光華薪酬與激勵-wenkub
2023-01-20 02:11:22 本頁面
【正文】 230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460E 152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608F 200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800G 2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056H 3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J er r y M . N ew m an, Com pens at i on, 4t he diti on ( H om ew ood, I L .: Ric har d D . I r w i n, I nc., 19 93) 第 152 頁。第四級 中度的工作復雜性，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往。 大多數(shù)人都有認為自己受到不公正待遇的傾向 長期被過度補償?shù)膯T工處于一種被高度激勵的狀態(tài) ? 壽命相對比較短 16 公平理論與薪酬制度 外部公平 內(nèi)部公平 員工個人公平 ? 員工個人的績效差異 ? 承擔相同工作或者掌握相同的技能的員工的資歷差異 好的薪酬系統(tǒng)應該兼顧外部競爭力、內(nèi)部一致性和員工貢獻因素 17 薪酬決定模型薪酬政策 政策的內(nèi)容 薪酬政策的目標外部競爭力 市場定位 市場調(diào)查 政策界限 薪酬結(jié)構(gòu) 有效性 （績效驅(qū)動、全面內(nèi)部一致性 工作分析 工作描述 工作評價 工作結(jié)構(gòu) 質(zhì)量、客戶導向、成本控制）員工貢獻 資歷基礎 績效基礎 提薪指導 激勵計劃 公平管理工作 計 劃 預 算 溝 通 評 價 合法資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J er r y M . N ew m an, Com pens at i on, 4t h e diti on ( H om ew ood,I L .: Ri cha r d D . I r w i n, I nc., 1993) 第 9 頁。1 薪酬與激勵 北京大學光華管理學院 綱要 薪酬體系的理論基礎 薪酬體系的設計 薪酬體系的管理 3 員工激勵理論 激勵理論的內(nèi)容 有效激勵系統(tǒng)的要求 公平理論 4 手段 期望理論 努力 —— 績效 —— 報酬 薪酬是否是一個合適的激勵因素決定于努力、績效和報酬之間的聯(lián)系（薪酬管理） ? 員工的努力應該取得相應的工作績效 ? 高水平的工作績效應該得到足夠的補償 ? 只有努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強度和工作績效與報酬之間的聯(lián)系強度都足夠大，金錢才能成為一個有效的激勵因素 5 有效激勵系統(tǒng)的要求 員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效 好的工作績效會得到期望中的獎賞 6 激勵的復雜性 每個人所期望的事物不同 每個人所期望的事物會變化 即使企業(yè)知道一項事物對某人很有激勵作用，這種激勵作用也只有這個人相信自己努力工作會獲得這項獎賞時才起作用 7 維克多 18 工作評價 工作評價與薪酬結(jié)構(gòu) 工作排序法 因素比較法 工作分類法 點數(shù)法 海氏工作評價系統(tǒng) 技能導向的薪酬結(jié)構(gòu) 工作導向與技能導向的比較 市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)確定 19 薪酬結(jié)構(gòu) 組織中各種工作之間的報酬水平的比例關(guān)系 兩個方面 ? 不同層次的工作之間報酬差異的相對比值 ? 不同層次的工作之間報酬差異的絕對水平 20 薪酬體系的內(nèi)部公平目標 完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多 從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬就應該越高 一種工作對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多 21 工作排序法 選擇工作評價者和需要評估的工作 取得評價工作所需要的資料 進行評價排序 22 工作排序法的評價 簡單方便，容易理解和應用 適合缺乏時間和金錢同時結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司 缺點 ? 對工作崗位進行排序時所使用的標準經(jīng)常定義的比較寬泛，沒有明確的補償因素，所以在排序過程中很難避免主觀因素 ? 要求評估委員會的成員對每一個需要評價的工作的細節(jié)都非常熟悉 ? 雖然它能夠排列各種工作相對價值的相對次序，但是它無法回答在相臨的兩個工作崗位之間的價值差距是多少 23 因素比較法（上） 在每一類工作中選擇標尺性工作 ? 在很多組織中都普遍存在 ? 工作的內(nèi)容又相對穩(wěn)定 ? 市場流行工資率公開 把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素 ? 責任 ? 工作環(huán)境 ? 精力消耗 ? 體力消耗 ? 教育水平 ? 技能 ? 工作經(jīng)驗 24 因素比較法（下） 根據(jù)標尺性工作所包括的各種補償因素的規(guī)模確定各種標尺性工作在各種補償因素上應該得到的基本工資 ? 其水平應該參照市場標準，以保證企業(yè)報酬體系外部公平性的實現(xiàn) ? 各種標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額的總和就是這種標尺性工作的基本工資 ? 將非標尺性工作同標尺性工作逐個補償因素進行比較，確定各種非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額 ?確保各種工作之間的內(nèi)部公平性 將非標尺性工作在各種補償因素上應該得到的報酬金額加總就是這些非標尺性工作的基本工資 25 因素比較法量表小時工資率 技能 努力 責任 工作條件￥ 工作 1 工作 1 工作 2 工作 2 工作 1 工作 X
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