【正文】 70 謝謝大家！ 恭頌安祺！ 71 。 簡(jiǎn)述各種工作評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)。68 薪資調(diào)整計(jì)劃的示例工資級(jí)別內(nèi)的位置 范圍定義 優(yōu)異 良好 合格 不合格第四格 第 76 100 百分點(diǎn) 6+ X 3+ X 0 0第三格 第 51 75 百分點(diǎn) 7+ X 4+ X 1+ X / 4 0第二格 第 26 50 百分點(diǎn) 8+ X 5+ X 2+ X / 3 0第一格 第 0 25 百分點(diǎn) 9+ X 6+ X 3+ X / 3 0注：表中的 X 代表生活費(fèi)用調(diào)整指數(shù)。6 、不斷創(chuàng)新，提高競(jìng)爭(zhēng)力和公平感。4 、公開(kāi)容易理解。2 、按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來(lái)支付。65 報(bào)酬戰(zhàn)略與發(fā)展階段的關(guān)系組織特征 企業(yè)發(fā)展階段初創(chuàng)階段 階段增長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段人力資源管理重點(diǎn)創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才、刺激創(chuàng)業(yè)招聘、培訓(xùn) 保持、一致性、獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展 以投資促發(fā)展 保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng) 收獲利潤(rùn)并開(kāi)展新領(lǐng)域投資風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中 高薪酬策略 個(gè)人激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 個(gè)人 集體激勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì) 股票獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 利潤(rùn)分享、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、不可能長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（ 有限參與）股票購(gòu)買 不可能基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于市場(chǎng)水平 大于 / 等于市場(chǎng)水平 低于 / 等于市場(chǎng)水平福利 低于市場(chǎng)水平 低于市場(chǎng)水平 大于 / 等于市場(chǎng)水平 低于 / 等于市場(chǎng)水平資源來(lái)源：根據(jù) Randal l S. Schul er / V andr a L . H uber , P er so nnel and Hum an Res our ce M ana gem ent ,( We st P ubl i sh i ng Com pany , 1993) 第 377 頁(yè)和 Wa y ne F . Casi o, M ana gi ng H um an Res our ces ,( M cG r aw H i l l , 1986) 中文版第 358 頁(yè)資料整理。 59 平等化和階層化的權(quán)衡 支持平等化 支持階層化 平等化 /差異化與工作的組織方式 60 支持平等化 可以提高對(duì)員工的公平對(duì)待程度 增強(qiáng)員工的滿意度和工作團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié) 促進(jìn)員工的工作績(jī)效 61 支持階層化 有助于提高對(duì)員工的公正對(duì)待 ? 員工所承擔(dān)的工作的內(nèi)容不同 ? 需要掌握的技能不同 ? 承擔(dān)的責(zé)任不同 ? 組織的貢獻(xiàn)也不同 將激勵(lì)員工積極參加培訓(xùn) 勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任 62 平等化 /差異化與工作組織方式 以工作團(tuán)隊(duì)和部門為核心的，平等化的薪酬政策可能更合適 以員工個(gè)人為核心的，實(shí)行差異化的薪酬政策可能更合適 63 公平理論在薪酬決定中的作用外部公平 （報(bào)酬水平）關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)的報(bào)酬與類似企業(yè)的員工的得到報(bào)酬相比如何？報(bào)酬的影響因素：最低工資法、類似企業(yè)支付的報(bào)酬、工會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況通過(guò)薪資調(diào)查分析報(bào)酬水平合并報(bào)酬水平和報(bào)酬結(jié)構(gòu)□薪酬市場(chǎng)線□薪酬等級(jí)基本工資或薪金內(nèi)部公平性 （報(bào)酬結(jié)構(gòu)）關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何確定各種工作的相對(duì)價(jià)值？影響報(bào)酬結(jié)構(gòu)的因素：工作描述、工作規(guī)范、標(biāo)尺性工作、補(bǔ)償因素、工作評(píng)價(jià)者的判斷通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)員工總報(bào)酬 （不包括福利）個(gè)人因素關(guān)鍵問(wèn)題：企業(yè)如何為員工的技能和貢獻(xiàn)確定價(jià)值？個(gè)人報(bào)酬的影響因素：□工作的質(zhì)量□工作的數(shù)量1 、個(gè)人產(chǎn)出或成本節(jié)約2 、小組產(chǎn)出或成本節(jié)約3 、加班費(fèi)和獎(jiǎng)金□資歷□特殊因素1 、個(gè)人安全2 、獨(dú)有的技能3 、在海外工作補(bǔ)充基本工資或薪資的個(gè)人報(bào)酬資料來(lái)源： Terr y L . L eap/ M i chae l D .Cri no, P er so nnel / H um an Resour ce M anage m ent , ( M acm i l l an,1989) 第 382 頁(yè)。在日本，這一比例為 15:1。如果企業(yè)的的工資增長(zhǎng)主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個(gè)工資級(jí)別的范圍比較大，因此相臨兩個(gè)工資級(jí)別之間的重疊程度也會(huì)比較高。 54 工資級(jí)別的重疊 一個(gè)工資級(jí)別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級(jí)別的最低水平 重疊的程度取決于 ? 相臨兩個(gè)工資級(jí)別中的工作在工作評(píng)價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小，點(diǎn)數(shù)差異越大，重疊的程度就應(yīng)該越??；而點(diǎn)數(shù)差異越小，重疊的程度就應(yīng)該越大。 53 工資級(jí)別的范圍策略（下） 每一個(gè)工資等級(jí)的中點(diǎn)所代表的工資水平應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的工人在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的工資率。因此，只有報(bào)酬的變差比較大，才能夠激勵(lì)那些承擔(dān)對(duì)企業(yè)價(jià)值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作。43 工作評(píng)價(jià)方法的比較工作結(jié)構(gòu)的依據(jù) 非量化比較：工作整體 量化比較：工作要素工作 工作比較 工作排序法 因素比較法工作與量級(jí)比較 工作分類法 點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法資料來(lái)源： Cy nt hi a D. F i sh er , L y l e F . Schoe nf el dt , and J am es B. Shaw , H um an Res our ceM ana gem ent , ( H ought on M i f f l i n Com pany , 3t h edi t i on) 第 512 頁(yè)。35 知識(shí)能力 解決問(wèn)題能力 影響范圍 職位 技術(shù)知識(shí) 管理知識(shí) 人際關(guān)系 知識(shí)總分 思考環(huán)境 思考挑戰(zhàn) 解決問(wèn)題(%) 解決問(wèn)題總分 行動(dòng)自由度 影響范圍 影響程度 影響總分 合計(jì) PA 1 E+ III 3 460 E 4 43% 200 E 3 P 264 924 2+ 2 E+ II 3 350 E 3+ 38% 132 E 2 S 152 634 1+ 3 E+ II 3 350 E 3+ 38% 132 E 2 S 152 634 1+ 4 E II 3 304