北大光華薪酬與激勵-wenkub.com
2024-12-30 02:11 本頁面
【正文】 簡述設計薪酬體系的基本程序。67 員工激勵的主要手段員工個人 集體計入基礎工資 績效工資 無不計入基礎工資 激勵工資、一次性獎金、傭金、紅利增益分享計劃、利潤分享計劃、股票期權、紅利資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch/ J ohn W. Boudr ea u, Hum an Res our ce M ana gem ent , ( Ri cha r d D. I r w i n,1994) 第 594 頁。3 、反映有依據(jù)的單位、部門和公司的相對貢獻。64 員工薪酬體系的內容薪酬體系間接報酬 直接報酬基礎報酬 績優(yōu)報酬薪水 工資保護項目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務服務與津貼休閑設施汽車融資計劃低價 / 免費餐飲激勵報酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金資料來源： C y nt hi a D . F i sh er , L y l e F . Schoenf el dt , and J am es B. S haw , H um an Resour ceM anage m ent , ( H ought on M i f f l i n Com pany , 3t h edi t i on) 第 506 頁。 55 提薪的依據(jù)：年資？績效？ 年資提薪 ? 簡便 ? 有助于穩(wěn)定員工隊伍 ? 隨著員工平均年齡的增長，企業(yè)單位產出的人工成本將上升 績效提薪 ? 促進生產效率的提高 ? 有助于抑制單位產出人工成本的增加 ? 需要公司建立有效的員工業(yè)績考核體系 56 薪酬策略的效果薪酬 薪酬政策目標政策 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產率高于市場 好 好 不明確 好 不明確等于市場 中 中 中 中 不明確低于市場 差 不明確 好 差 不明確57 薪酬結構策略（上） 薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權衡 平等化的薪酬結構 ? 公司的薪酬層次比較少 ? 最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小 ? 相臨的工資檔次之間的差距也很小 階層化的薪酬結構 ? 公司的薪酬層次比較多 ? 最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大 ? 相臨的薪酬檔次之間的差距也比較大 58 薪酬結構策略（下） 在美國，公司的 CEO與最基層員工之間的薪酬差距是 35:1，這是工業(yè)化國家中最高的差距。 每個工資等級的最低值與最高值之間的差距應該反映在正常情況下員工從沒有經驗到完全能夠勝任這一工作所需要的時間之內工資應該相應發(fā)生的變化。44 工資水平的決定 市場薪資調查 工資曲線與薪資等級 薪酬水平策略 薪酬結構策略 45 市場薪資調查 了解自己的競爭對手給他們的員工的報酬水平是多少 針對競爭對手的報酬水平設定本公司的薪酬標準 可以得到同行采用的各種福利措施，如保險、病假和休假規(guī)定 46 薪資調查的標尺工作 工作的內容比較穩(wěn)定，不隨著時間的變化而變化 承擔這種工作的員工的規(guī)模很大 這種工作在大量的企業(yè)中存在 在勞動力市場上，從事這種工作的員工的供求形勢至少在最近沒有出現(xiàn)短缺或者過剩 47 公布調查結果 必須把公司的真實名稱隱去 可能根本不明確公布有哪些公司參加本次薪資調查 公布結果 ? 各種工作的最低小時工資 ? 中位數(shù)小時工資 ? 最高小時工資 ? 平均小時工資 ? 各個公司該類員工的人數(shù) ? 調查進行的時間 48 薪資調查單位 需要薪資調查結果的企業(yè) 政府的有關機構 行業(yè)協(xié)會 咨詢公司 49 薪酬市場線 工 資 水 平第一級 第二級 第三級 第四級 第五級50 薪資等級 每一個等級中包含價值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名員工 同一個工資級別內的各種工作都得到相同的薪資 還需要考慮員工個人之間在工作績效和資歷方面的差異 工資級別的數(shù)目 ? 薪酬管理上的便利 ? 各種工作之間價值（如點數(shù)）差異的大小 51 工資級別的范圍 在一個工資級別內最低報酬和最高報酬之間的差距的大小 各個工資檔次的中點水平應該以薪酬市場線為基準 上限可以在該檔次中點工資水平上增加某一個百分比來決定 下限可以在該檔次中點工資水平上減少相同的一個百分比來確定 在工作評價中點數(shù)越低的工作，其工資級別的范圍就應該越?。辉诠ぷ髟u價中點數(shù)越高的工作，其工資級別的范圍就應該越大 52 工資級別的范圍策略（上） 價值越大的工作，任職者工作績效的變差就越大；價值越小的工作，任職者工作績效的變差就越小。32 海氏工作評價系統(tǒng) 點數(shù)法和因素比較法的一個很好的結合 海氏（ Hay Associates）在 1984年開發(fā) 特別適合于對管理類和專業(yè)技術類工作崗位進行評價 與點數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的補償因素是確定的 33 海氏因素 訣竅（ 3個子因素） ? 科學知識、專門技術和實踐經驗 ? 管理技巧要求 ? 人際關系技巧 ?廣度（多樣性） ?深度（透徹性） 解決問題的能力（ 2個子因素） 崗位責任對公司成敗影響的大?。?3個子因素） 34 海氏系統(tǒng)的點數(shù)分配表：訣竅 （部分）I II III IV1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3A 50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200B 66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264C 87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350D 115132152132152175152175200152175200175200230200
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