【正文】 公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評價(jià)方法 ? 在開展工作評價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法 30 點(diǎn)數(shù)法的步驟 進(jìn)行工作分析 準(zhǔn)備工作說明書 選擇補(bǔ)償因素 ? 補(bǔ)償因素的數(shù)目一般在 3到 25種之間 ? 典型的情況是 10種左右 為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表 31 一個(gè)典型的點(diǎn)數(shù)法計(jì)劃補(bǔ)償因素 第一級 第二級 第三級 第四級 第五級技能 1 、教育 14 28 42 56 70 2 、經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 3 、知識 14 28 42 56 70努力 4 、體力要求 10 20 30 40 50 5 、心理要求 5 10 15 20 25責(zé)任 6 、設(shè)備 / 程序 5 10 15 20 25 7 、材料 / 產(chǎn)品 5 10 15 20 25 8 、他人安全 5 10 15 20 25 9 、他人工作 5 10 15 20 25工作條件 10 、工作條件 10 20 30 40 50 11 、危險(xiǎn) 5 10 15 20 25資料來源： Cy nt hi a D. F i sh er , L y l e F . Schoe nf el dt , and J am es B. Shaw , H um an Res our ceM ana gem ent , ( H ought on M i f f l i n Com pany , 3t h edi t i on) 第 517 頁。第五級 復(fù)雜工作，就監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級 中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。18 工作評價(jià) 工作評價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu) 工作排序法 因素比較法 工作分類法 點(diǎn)數(shù)法 海氏工作評價(jià)系統(tǒng) 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定 19 薪酬結(jié)構(gòu) 組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系 兩個(gè)方面 ? 不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對比值 ? 不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對水平 20 薪酬體系的內(nèi)部公平目標(biāo) 完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報(bào)酬也越多 從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該越高 一種工作對實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多 21 工作排序法 選擇工作評價(jià)者和需要評估的工作 取得評價(jià)工作所需要的資料 進(jìn)行評價(jià)排序 22 工作排序法的評價(jià) 簡單方便，容易理解和應(yīng)用 適合缺乏時(shí)間和金錢同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司 缺點(diǎn) ? 對工作崗位進(jìn)行排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義的比較寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素，所以在排序過程中很難避免主觀因素 ? 要求評估委員會的成員對每一個(gè)需要評價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉 ? 雖然它能夠排列各種工作相對價(jià)值的相對次序，但是它無法回答在相臨的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多少 23 因素比較法（上） 在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作 ? 在很多組織中都普遍存在 ? 工作的內(nèi)容又相對穩(wěn)定 ? 市場流行工資率公開 把一個(gè)工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素 ? 責(zé)任 ? 工作環(huán)境 ? 精力消耗 ? 體力消耗 ? 教育水平 ? 技能 ? 工作經(jīng)驗(yàn) 24 因素比較法（下） 根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種補(bǔ)償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的基本工資 ? 其水平應(yīng)該參照市場標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)報(bào)酬體系外部公平性的實(shí)現(xiàn) ? 各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額的總和就是這種標(biāo)尺性工作的基本工資 ? 將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作逐個(gè)補(bǔ)償因素進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額 ?確保各種工作之間的內(nèi)部公平性 將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這些非標(biāo)尺性工作的基本工資 25 因素比較法量表小時(shí)工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件￥ 工作 1 工作 1 工作 2 工作 2 工作 1 工作 X 工作 2 工作 3 工作 X 工作 X 工作 3 工作 X 工作 3 工作 2 工作 3 工作 126 工作分類法 將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 克服工作排序法無法的解決的問題 很像在書架的各個(gè)格子上貼上標(biāo)簽的過程 27 工作分類法的步驟 確定工作類別的數(shù)目 ? 一般包括 5到 15種工作類別 ? 典型的情況是分為 8類左右 為各種工作類別中的各個(gè)級別進(jìn)行定義 將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照 將它們定位在合適工作類別中的合適級別上 28 辦事員工作類別體系第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。而當(dāng)工資水平恢復(fù)到原來的水平時(shí)，員工的偷竊率也恢復(fù)到原來的水平。1 薪酬與激勵 北京大學(xué)光華管理學(xué)院 綱要 薪酬體系的理論基礎(chǔ) 薪酬體系的設(shè)計(jì) 薪酬體系的管理 3 員工激勵理論 激勵理論的內(nèi)容 有效激勵系統(tǒng)的要求 公平理論 4 手段 期望理論 努力 —— 績效 —— 報(bào)酬 薪酬是否是一個(gè)合適的激勵因素決定于努力、績效和報(bào)酬之間的聯(lián)系（薪酬管理） ? 員工的努力應(yīng)該取得相應(yīng)的工作績效 ? 高水平的工作績效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償 ? 只有努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大，金錢才能成為一個(gè)有效的激勵因素 5 有效激勵系統(tǒng)的要求 員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效 好的工作績效會得到期望中的獎賞 6 激勵的復(fù)雜性 每個(gè)人所期望的事物不同 每個(gè)人所期望的事物會變化 即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對某人很有激勵作用，這種激勵作用也只有這個(gè)人相信自己努力工作會獲得這項(xiàng)獎賞時(shí)才起作用 7 維克多 弗隆 (Victor Vroom) 只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過努力可以完成任務(wù)，而且完成任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)對于自己來說非常重要的結(jié)果時(shí)，激勵作用才會發(fā)生（薪酬相關(guān)） 8 應(yīng)用激勵理論三要素 工作績效的定義 提供創(chuàng)造績效的條件 促進(jìn)工作績效 9 工作績效的定義 目標(biāo)：使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向 度量：目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量（薪酬計(jì)劃） 估價(jià)：目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績效 10 提供創(chuàng)造績效的條件 為工作績效的提升清除障礙 ? 避免設(shè)備維護(hù)不良 ? 原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格 ? 工作場所設(shè)計(jì)合理 ? 高效率的工作方法 為工作績效提升提供手段和充足的資源 ? 提供充分的財(cái)力、物力和人力資源 精心確定人選，合理配置人員 11 促進(jìn)工作績效 獎勵的形式 獎勵的數(shù)量 獎勵的時(shí)間 對獎勵的喜歡程度 獎勵的公平性 12 激勵有效性的心